臨近年底

一些勞動(dòng)者

因各種原因

帶薪年休假還沒(méi)休或者沒(méi)休完

那么

未休的年假會(huì)過(guò)期作廢嗎？

年假是否能跨年度休？

對(duì)此

北京市蘭臺(tái)律師事務(wù)所高級(jí)合伙人程陽(yáng)表示

未休年假并非過(guò)期作廢

單位因生產(chǎn)工作特點(diǎn)

確有必要跨年度安排職工年休假的

可以跨1個(gè)年度安排

先來(lái)看一個(gè)北京海淀法院審理的案例：

趙某于2023年12月入職藍(lán)天公司，此前其已經(jīng)在白云公司連續(xù)工作滿3年。2024年9月，張某欲請(qǐng)休年休假5天，藍(lán)天公司卻以“入職未滿1年”為由拒絕，表示按照公司的規(guī)定，年休假僅計(jì)算本公司工齡，其他公司的工作年限在本公司無(wú)效。后張某于2024年10月離職，因協(xié)商無(wú)果，趙某申請(qǐng)仲裁后訴至法院，要求藍(lán)天公司支付2023年12月至2024年10月期間的未休年休假工資3678.16元。

北京海淀法院經(jīng)審理后認(rèn)為，依據(jù)趙某提交的社保繳費(fèi)記錄、前單位的勞動(dòng)合同等證據(jù)，可以證明其在入職藍(lán)天公司前已連續(xù)工作滿一年，故自其入職之日起即享有年休假，依法其每年應(yīng)當(dāng)享受5天的年休假。藍(lán)天公司主張其公司僅計(jì)算本公司的工齡，違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬無(wú)效，故法院對(duì)藍(lán)天公司的主張不予采納。

北京海淀法院判決藍(lán)天公司支付趙某2023年12月至2024年10月期間的未休年休假工資3678.16元。宣判后，藍(lán)天公司提起上訴，二審駁回上訴，維持原判?，F(xiàn)該判決已生效。

未休的年假會(huì)過(guò)期作廢嗎？

“不會(huì)”

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬?！?/strong>北京市蘭臺(tái)律師事務(wù)所高級(jí)合伙人程陽(yáng)表示。

由此可見，不安排勞動(dòng)者休年休假需取得職工同意，未休年假并非過(guò)期作廢。勞動(dòng)者有權(quán)就應(yīng)休未休帶薪年假依照《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定向用人單位主張相應(yīng)補(bǔ)償。

年假是否能跨年度休？

“可以”

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。

職工未休的年假，怎么補(bǔ)償？

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》，對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。其中包括用人單位已支付的勞動(dòng)者正常工作期間的工資收入。因此，在實(shí)際支付時(shí)，用人單位需額外支付200%的工資。

具體的計(jì)算公式為：未休年休假工資(額外支付部分)=(勞動(dòng)者前12個(gè)月平均月工資(不含加班費(fèi))/ 21.75天)×應(yīng)休未休天數(shù)×200%

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

具體折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

企業(yè)通過(guò)規(guī)章制度規(guī)定員工某個(gè)年度

沒(méi)有休年假就過(guò)期作廢

或者視為放棄

這種做法合法有效嗎？

“不合法”

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條，某個(gè)年度內(nèi)未休年假的，可以做跨年度安排。因此，不安排年假需經(jīng)職工本人同意，且即便職工同意不休年假，也不代表其放棄未休年假工資報(bào)酬?！?/p>

有的企業(yè)要求員工簽署放棄年假聲明

主張職工不享受年假

這種做法合法有效嗎？

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。因此，如果員工是基于個(gè)人原因，自愿、書面形式聲明放棄年休假，并非出于欺詐、脅迫等不合法手段，那么這種聲明是有效的。

《勞動(dòng)合同法》第二十六條：下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

哪些勞動(dòng)者享受帶薪年休？

《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》(以下簡(jiǎn)稱《辦法》)第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。

《人力資源和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》(人社廳函〔2009〕149號(hào))第一條另明確，《辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。

哪些情況勞動(dòng)者不享受帶薪年休？

《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的。

(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的。

(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的。

(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的。

(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。