文 / 巴九靈（微信公眾號(hào)：吳曉波頻道）

人才瓶頸，才是中企出海的真正“卡脖子”。

清華大學(xué)全球產(chǎn)業(yè)研究院2024年發(fā)布的《中國(guó)制造業(yè)出海人才白皮書》顯示，海外人才缺口率高達(dá)48%，相當(dāng)于每招兩個(gè)人就有一個(gè)崗位空缺。

麥肯錫的調(diào)研也指出，超過一半的企業(yè)認(rèn)為“人才短缺”是國(guó)際化進(jìn)程中的最大挑戰(zhàn)之一。

此外，IntelliPro發(fā)布的《2024出海人才趨勢(shì)報(bào)告》顯示，超6萬(wàn)家中國(guó)企業(yè)在海外落地業(yè)務(wù)，全年出海招聘需求超過450萬(wàn)人，招聘市場(chǎng)規(guī)模達(dá)84億元。領(lǐng)英平臺(tái)的海外崗位發(fā)布年增長(zhǎng)率更是高達(dá)30%。

這無(wú)一不在告訴我們，企業(yè)走得越來(lái)越快，但“帶隊(duì)的人”卻越來(lái)越難找。

哪怕已出海多年的日本企業(yè)，依舊未能解決人才難題。調(diào)查顯示，2023年，46.1%的日本中小企業(yè)將“確保人才”列為首要經(jīng)營(yíng)課題，另有35%將“培養(yǎng)人才”放在了第二位。

可見，出海人才問題不只是中國(guó)企業(yè)“這一代”的困難，更是全球企業(yè)“長(zhǎng)期主義”的功課。

正因如此，在剛剛結(jié)束的“生而全球·共融共建”第二屆出海全球峰會(huì)上，出海人才培養(yǎng)成為被反復(fù)提及的關(guān)鍵詞。

我們特別整理了幾位老師的觀點(diǎn)，從戰(zhàn)略投入、屬地干部、院校合作、人才標(biāo)準(zhǔn)到實(shí)戰(zhàn)案例，這一次我們不談“難在哪里”，而是一起看看，中國(guó)企業(yè)已經(jīng)在“怎么解決”了。

前20年我們主要做進(jìn)口替代，后20年做商品出口，這導(dǎo)致我們?nèi)蚧瞬艠O度匱乏。像華為、海爾等企業(yè)，在過去十多年中培養(yǎng)了一批真正的全球化人才，但整體來(lái)看，這類人才在中國(guó)仍然稀缺。

當(dāng)我們真正要走向世界的時(shí)候，人才是最關(guān)鍵的瓶頸。人才培養(yǎng)的關(guān)鍵在于兩個(gè)字：“投入”。什么時(shí)候投？投給誰(shuí)？你自己是否愿意成為那個(gè)被投資的人？

在所有要素中，人是最重要的，中國(guó)人叫“人事”，我希望我們的團(tuán)隊(duì)未來(lái)能夠在人才培養(yǎng)方面，幫助到大家。

1.組織重構(gòu)與管理

總部有時(shí)會(huì)成為企業(yè)出海的最大阻礙。

比如廣東一家公司，在美國(guó)選址時(shí)，總部不允許用第三方咨詢公司，要求自己解決問題。結(jié)果與美國(guó)地方政府溝通不暢，訴求無(wú)法被理解。還有一家產(chǎn)值近3000億的公司，制定國(guó)際化戰(zhàn)略時(shí)，也不允許使用外腦。

中國(guó)企業(yè)出海最大的難題，是對(duì)海外市場(chǎng)不了解。董事會(huì)需要最大限度地借用外腦，來(lái)補(bǔ)充內(nèi)部認(rèn)知的盲區(qū)——這塊盲區(qū)超過想象。

實(shí)際上，企業(yè)在海外打先鋒時(shí)，起關(guān)鍵作用的并非公司基因。很多人認(rèn)為，自己國(guó)內(nèi)實(shí)力強(qiáng)、企業(yè)文化出色，海外市場(chǎng)也能照搬模式，但事實(shí)并非如此。

一家在越南非常成功的家電公司，跟總部的品牌影響力，并非直接相關(guān)。更大的影響力，其實(shí)取決于本地管理者有關(guān)系?？偛康暮芏嘀噶睢⒆龇ǎ苯幽玫皆侥先?，并不會(huì)管用。

所以，出海并非復(fù)制國(guó)內(nèi)組織，而是重構(gòu)組織能力，以適應(yīng)海外市場(chǎng)。海外的外派管理者，我稱他們?yōu)椤按笏帧?，?dāng)下這類人才十分匱乏。

2.培養(yǎng)屬地化干部

中國(guó)出海企業(yè)需要更有耐心地培養(yǎng)屬地化干部，這并非大公司的專利，小公司也可以做到。

比如，許多東南亞國(guó)家如印尼、泰國(guó)的學(xué)生，在中國(guó)大學(xué)學(xué)習(xí)中文和商科，他們是未來(lái)干部的優(yōu)質(zhì)后備力量。企業(yè)可以到不同學(xué)校挖掘這些人才。

還有浙江大學(xué)在泰國(guó)開設(shè)的MBA課程，華商出海聯(lián)盟發(fā)起“千家萬(wàn)企 ” 企業(yè)出海人才培養(yǎng)計(jì)劃，都為眾多出海企業(yè)家提供了堅(jiān)定的的支撐。

如今，加大人才投入正當(dāng)其時(shí)，只有訓(xùn)練好員工的意識(shí)和方法，才能避免企業(yè)在未來(lái)海外發(fā)展中踩坑。

在我看來(lái)，中國(guó)企業(yè)在海外遇到的問題，八九成是由管理者的短板造成的，并非客觀存在的難題。所以，我們需要化大筆費(fèi)用提前投資人才的海外技能，而非只是將他們空投過去任由發(fā)展。

在中國(guó)企業(yè)出海3.0時(shí)代，企業(yè)不再是簡(jiǎn)單的“世界工廠”，而是以品牌力量征戰(zhàn)全球市場(chǎng)。然而，品牌出海的背后，是更為復(fù)雜的組織和系統(tǒng)挑戰(zhàn)。

作為2014年初加入字節(jié)跳動(dòng)的我，經(jīng)歷了這個(gè)公司很多國(guó)際化的過程，所以更多想用親歷者或者第一視角來(lái)給大家分享一些小故事。

語(yǔ)言障礙一直是跨國(guó)企業(yè)的痛點(diǎn)，它不僅限制了人才招聘，也降低了業(yè)務(wù)拓展效率，而且不同市場(chǎng)的招聘難度差異極大。

在新加坡，由于華人較多，招聘相對(duì)順利；而在日本招聘就會(huì)困難很多，基本上要花很久才能找到合適的角色。一個(gè)在日本招人的大企業(yè)銷售負(fù)責(zé)人曾問我，是怎么找到合適的一把手的？了解后我發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)人的要求非常高，其中一條，就是要會(huì)三國(guó)語(yǔ)言，中文、日本和英文，而且往往九個(gè)月就要換一次負(fù)責(zé)人。

面對(duì)這一挑戰(zhàn)，我的經(jīng)驗(yàn)是不將語(yǔ)言作為主要招聘障礙，而是通過工具中的翻譯功能解決語(yǔ)言問題，工具能解決的問題，就不要試圖通過放到人的身上來(lái)解決。

飛書通過一鍵翻譯功能和會(huì)議紀(jì)要翻譯功能，有效解決了跨語(yǔ)言溝通問題。通過工具解決語(yǔ)言問題，企業(yè)可以不將語(yǔ)言作為招聘主要障礙，從而擴(kuò)大人才池。

中國(guó)企業(yè)在海外常因不熟悉當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)而面臨合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。這里有兩個(gè)小故事，有一個(gè)公司收購(gòu)海外子公司后，當(dāng)?shù)貑T工因擔(dān)心信息收集而拒絕打卡；還有一個(gè)中國(guó)公司的官網(wǎng)招聘，按中國(guó)模式收集信息也曾遭投訴。這些都是因?yàn)榘踩?，切?shí)地影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的例子。

對(duì)此，飛書在數(shù)據(jù)合規(guī)建設(shè)上投入巨大，花費(fèi)數(shù)年，十幾億人民幣去符合歐洲GDPR等嚴(yán)格法規(guī)，建立了全球數(shù)據(jù)中心部署和合規(guī)認(rèn)證體系，將安全合規(guī)實(shí)踐和方法復(fù)制給客戶，幫助中國(guó)企業(yè)降低合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。

飛書的價(jià)值不僅體現(xiàn)在工具層面，更在于其對(duì)中國(guó)企業(yè)國(guó)際化的深刻理解。

飛書的誕生源于字節(jié)跳動(dòng)自身的國(guó)際化需求，當(dāng)早期試用多種全球軟件都無(wú)法滿足需求時(shí)，飛書應(yīng)運(yùn)而生，旨在解決中國(guó)和海外員工協(xié)作的問題。如今，飛書已成為中國(guó)企業(yè)出海的重要伙伴：2024年中國(guó)消費(fèi)品出海TOP10中有7家在使用飛書；中國(guó)新能源汽車出海TOP10中有9家在用飛書。

現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)出海已進(jìn)入3.0階段，面臨的挑戰(zhàn)比以往更為復(fù)雜。在這個(gè)階段，飛書正在將中國(guó)企業(yè)最佳實(shí)踐賦能給印尼、馬來(lái)西亞、日本等地的企業(yè)，并且還在很多企業(yè)落地了四百多場(chǎng)效率先鋒的活動(dòng)，培養(yǎng)內(nèi)部數(shù)字化人才，助力中國(guó)企業(yè)在全球化征程中行穩(wěn)致遠(yuǎn)。

去年，我們?cè)谔﹪?guó)走訪正大管理學(xué)院，在印尼走訪雅達(dá)理工學(xué)院時(shí)發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)培養(yǎng)人才的途徑，不再局限于外派員工和本地招聘，而是與當(dāng)?shù)卦盒Ｂ?lián)合辦學(xué)，為當(dāng)?shù)嘏囵B(yǎng)人才、提供就業(yè)機(jī)會(huì)。

顯然，這種方式更容易獲得當(dāng)?shù)氐闹С峙c擁戴。所以，我們所說(shuō)的融合，并非簡(jiǎn)單的“本地人做本地事”，而是將全球統(tǒng)一戰(zhàn)略在本地情境下，進(jìn)行創(chuàng)造性轉(zhuǎn)化與適應(yīng)性重構(gòu)。

除此之外，我們也發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)在人才本地化方面面臨困境，相關(guān)人才十分稀缺。我們已連續(xù)4年開展出海調(diào)研，數(shù)據(jù)顯示，海外區(qū)域的一把手和總經(jīng)理更為稀缺。

所有出海企業(yè)都會(huì)面臨一個(gè)難題：如何搭建一個(gè)有戰(zhàn)斗力、能打勝仗的本地團(tuán)隊(duì)？這一問題長(zhǎng)期困擾著許多企業(yè)，我們?cè)诿绹?guó)也是花了好幾年才解決，并非一蹴而就。

經(jīng)過多年實(shí)踐，我們形成了一種模式：派駐一位核心VP，擔(dān)任兩邊團(tuán)隊(duì)的橋梁；同時(shí)在本地尋找一位合適的負(fù)責(zé)人。實(shí)際上，我們前兩屆找的負(fù)責(zé)人都失敗了，第三屆才取得了好的業(yè)績(jī)；最后還需要CEO總部的直接支持，通過這三位一體的方式來(lái)解決問題。

◎ 總部派駐一位核心VP

這個(gè)核心VP不能是招聘的，而要從公司內(nèi)部選拔一位打過勝仗的中層大將。并且，這個(gè)人必須在公司工作多年，威望高、人脈廣，能獲得大家的信任。如果派去的人能力不足、威望不夠，就無(wú)法調(diào)動(dòng)后端資源支持前線工作，也就起不到應(yīng)有的作用。

在新市場(chǎng)組建本地團(tuán)隊(duì)時(shí)，新員工對(duì)公司總部人員不熟悉，會(huì)遇到很多問題，需要二線支持。但他們往往不知道該找誰(shuí)，導(dǎo)致問題解決效率低，一線團(tuán)隊(duì)會(huì)感到沮喪，認(rèn)為公司效率低、文化不好，甚至?xí)a(chǎn)生沖突。

所以，第一個(gè)派去的人發(fā)揮的橋梁作用極為重要。他要足夠強(qiáng)大，負(fù)責(zé)雙方溝通，解決諸多問題。他一個(gè)電話就能聯(lián)系到關(guān)鍵人員，而不是讓本地招聘的人員陷入具體事務(wù)，浪費(fèi)精力。本地人員的精力應(yīng)放在面對(duì)客戶上。

這個(gè)人還需要有很強(qiáng)的韌性。韌性強(qiáng)意味著要做好心理準(zhǔn)備，第一年開拓市場(chǎng)可能不順利，第二年也可能如此，或許到第三年市場(chǎng)才會(huì)真正有一定規(guī)模。所以在前兩年不順利時(shí)，這個(gè)人要能頂住壓力。如果韌性不足，就容易沮喪，甚至可能離開。

◎ 在本地尋找一位合適的負(fù)責(zé)人

為什么不直接派總部人員擔(dān)任本地負(fù)責(zé)人呢？其實(shí)并非不可，但將這個(gè)職位用于招聘，能吸引更能干的人加入。因?yàn)檎衅竀P和招聘本地負(fù)責(zé)人，吸引的人才級(jí)別差異很大。

若想在本地找到優(yōu)秀的負(fù)責(zé)人，僅坐在那里篩選簡(jiǎn)歷是不行的，要深入行業(yè)調(diào)研，主動(dòng)挖掘人才。因?yàn)檎嬲心芰Φ娜瞬粫?huì)主動(dòng)求職，需要我們?nèi)フf(shuō)服他們加入。此時(shí)，招聘負(fù)責(zé)人這個(gè)職位就更具吸引力。

◎ 總部CEO直接支持

CEO要直接參與，召開評(píng)審會(huì)議、制定行動(dòng)計(jì)劃。初期可以每?jī)芍荛_一次會(huì)，后期可以每月開一次會(huì)。只有CEO親力親為，大家的行動(dòng)才會(huì)迅速。否則，一把手不了解情況，公司其他部門行動(dòng)也會(huì)遲緩，問題解決效率就會(huì)降低。

這些都是搭建本地團(tuán)隊(duì)非常關(guān)鍵的要素，雖然搭建模式不止一種，但希望大家能理解背后的原因。明白這些，在搭建本地團(tuán)隊(duì)時(shí)就能避免很多問題。

企業(yè)出海都會(huì)面臨各種問題和風(fēng)險(xiǎn)，其中人才培養(yǎng)是一大難題。目前，我們也在開展相關(guān)工作，最重要的是希望他們具備一些基礎(chǔ)要求。

首先，要掌握當(dāng)?shù)赝庹Z(yǔ)，至少能夠溝通交流；其次，要有專業(yè)能力；最后，還得具備綜合能力，確保在當(dāng)?shù)啬軌蛄⒆?。做到這些后，進(jìn)入企業(yè)，結(jié)合具體行業(yè)，就能做得更好。

在出海之前，我們已經(jīng)為人才短缺做了充足準(zhǔn)備，但后續(xù)依然缺人。

比如某個(gè)崗位，雇傭一個(gè)當(dāng)?shù)厝酥恍?00塊，而中國(guó)人則需2萬(wàn)，是當(dāng)?shù)厝斯こ杀镜?0倍。所以，對(duì)于埃塞俄比亞而言，如何用好中國(guó)人、帶好當(dāng)?shù)厝耸顷P(guān)鍵。

非洲很多地方，一方面有潛在市場(chǎng)，另一方面有廉價(jià)且優(yōu)質(zhì)的勞動(dòng)力。若能將當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力的生產(chǎn)力提升至中國(guó)的80%，就很有賺頭。要達(dá)到這一目標(biāo)，得依靠管理、文化與培訓(xùn)。

我們?nèi)A堅(jiān)曾將生產(chǎn)力提升至80%，利潤(rùn)率超10%，對(duì)制造業(yè)來(lái)說(shuō)，這是相當(dāng)不錯(cuò)的成績(jī)。

無(wú)論在哪個(gè)市場(chǎng)、哪種行業(yè)、什么階段，人才始終是企業(yè)出海能否走遠(yuǎn)的決定性因素。

從戰(zhàn)略到執(zhí)行，從總部到屬地，從語(yǔ)言到文化，從培訓(xùn)到管理，任何一環(huán)薄弱，都可能讓一家企業(yè)在海外寸步難行。那些看似外部的障礙，歸根結(jié)底，往往是內(nèi)部人才體系的短板所致。

好在，很多中國(guó)企業(yè)已經(jīng)開始意識(shí)到，組織出海的關(guān)鍵，不是復(fù)制流程，而是先培養(yǎng)人。先有人，才有落地；先投人，才有未來(lái)。

正因如此，在本次峰會(huì)上，我們正式啟動(dòng)了“千家萬(wàn)企”——企業(yè)出海人才培養(yǎng)計(jì)劃。

接下來(lái)，我們將系統(tǒng)培養(yǎng)1000名出海企業(yè)家，并為10000家企業(yè)提供人才培養(yǎng)服務(wù)，打造一支真正具備全球視野、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)能力和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的出海核心隊(duì)伍。

該計(jì)劃通過導(dǎo)師授課、訓(xùn)戰(zhàn)模擬、實(shí)戰(zhàn)交流、海外調(diào)研等方式，構(gòu)建起“理論+實(shí)戰(zhàn)+案例+落地”的一體化人才培養(yǎng)體系。

課程體系圍繞五大模塊展開，包括：

◎企業(yè)出海領(lǐng)航者班：面向出海老板和海外總經(jīng)理，4個(gè)月打通企業(yè)出?！皯?zhàn)略—組織 — 落地 — 利潤(rùn) ” 全鏈條。

◎出海主題訓(xùn)戰(zhàn)班：老板帶著高管學(xué)，培養(yǎng)合規(guī)、管理、供應(yīng)鏈、銷售、營(yíng)銷等企業(yè)出海專項(xiàng)人才。

◎企業(yè)出海五大必修戰(zhàn)略班：出海第一課，2天線下集訓(xùn)，破解企業(yè)出海生死關(guān)。

◎解決方案式出?？疾欤?/strong>海外實(shí)地調(diào)研，新興市場(chǎng)找機(jī)會(huì)，成熟市場(chǎng)學(xué)經(jīng)驗(yàn)。

◎企業(yè)出海線上課：隨時(shí)隨地積累知識(shí)，補(bǔ)齊出海學(xué)習(xí)短板。

區(qū)別于傳統(tǒng)商學(xué)院教育，“千家萬(wàn)企 ” 以出海實(shí)戰(zhàn)為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)一線經(jīng)驗(yàn)的沉淀與轉(zhuǎn)化，目標(biāo)是幫助企業(yè)培養(yǎng)“能落地、可復(fù)制、可輸出”的組織核心人才，真正解決出海中的“人”問題。

同時(shí)，計(jì)劃還將與馬來(lái)西亞拉曼理工大學(xué)等海外高校建立合作機(jī)制，聯(lián)合開展屬地人才培養(yǎng)，推動(dòng)區(qū)域性、行業(yè)性出海人才體系的建設(shè)。

無(wú)論你是剛剛起步的小企業(yè)，還是已經(jīng)在多個(gè)國(guó)家運(yùn)營(yíng)的大集團(tuán)，我們都相信，這項(xiàng)計(jì)劃會(huì)是你下一步布局全球的“組織底座”。

世界正在變，中國(guó)企業(yè)走出去的腳步不會(huì)慢下來(lái)。而這一切的根基，歸根結(jié)底，始于人才，成于培養(yǎng)。

現(xiàn)在，正是我們重構(gòu)出海人才力的最好時(shí)機(jī)。

針對(duì)不同規(guī)模、不同階段、不同模式的中國(guó)出海企業(yè)，我們將基于四大維度開展出海人才培養(yǎng)：

◎ 維度一：面向出海企業(yè)家、出?？偛谩⒑Ｍ饪偨?jīng)理及核心儲(chǔ)備人才的系統(tǒng)性培訓(xùn)

推出《企業(yè)出海領(lǐng)航者班》，以培養(yǎng)最具全球視野、實(shí)戰(zhàn)能力、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)出海領(lǐng)航者，爭(zhēng)取用四個(gè)月完成定戰(zhàn)略、搭組織、穩(wěn)落地、出利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)全球化認(rèn)知升維。

◎ 維度二：面向出海企業(yè)老板、高管、創(chuàng)業(yè)者的出海第一課

推出《企業(yè)出海五大必修戰(zhàn)略班》，從出海國(guó)別選擇、出海合規(guī)、出海營(yíng)銷，到出海供應(yīng)鏈、出海組織管理，系統(tǒng)講述企業(yè)出海會(huì)遇到的關(guān)鍵問題及應(yīng)對(duì)策略，助力企業(yè)科學(xué)出海，少走彎路。

◎ 維度三：面向出海專項(xiàng)管理人才的落地化實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

推出《企業(yè)出海主題訓(xùn)戰(zhàn)班》，可選主題包括出海合規(guī)、出海供應(yīng)鏈、出海營(yíng)銷、出海組織管理、出海銷售等，采用授課+訓(xùn)戰(zhàn)的模式，聚焦鍛造專業(yè)人才。未來(lái)我們還將拓展更多主題維度，并下設(shè)國(guó)別課程。

◎ 維度四：解決方案式出?？疾?/strong>

推出《站在世界看中國(guó)》，圍繞成熟市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)與新興市場(chǎng)機(jī)遇，組織多條海外考察線路，帶領(lǐng)數(shù)千企業(yè)家深度洞察全球出海形勢(shì)、產(chǎn)業(yè)政策與本地資源，助力企業(yè)精準(zhǔn)選址、鏈接資源，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健出海與落地發(fā)展。

合作支持

舉辦國(guó)家：新加坡

協(xié)辦單位：建發(fā)股份

科技合作伙伴：螞蟻數(shù)科

先進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作伙伴：飛書

品牌支持伙伴：慕思寢具、QWOS僑外出國(guó)

指定用酒合作伙伴：君臺(tái)厚醬酒

合作伙伴：Grab、新航Singapore Airlines、第一財(cái)經(jīng)、南方日?qǐng)?bào)、36氪出海、himalaya、白鯨出海、節(jié)點(diǎn)財(cái)經(jīng)、特易資訊、秦朔朋友圈、財(cái)經(jīng)馬紅漫、正見品牌戰(zhàn)略、新加坡眼、雨果跨境、新材料在線、初海視野、新加坡經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院、WeMeet、法律先生、浙江工業(yè)大學(xué)校友企業(yè)家聯(lián)誼會(huì)、胡椒出海、U&I GROUP 匯智集團(tuán)、印尼巴塘國(guó)家經(jīng)濟(jì)特區(qū)萬(wàn)信達(dá)產(chǎn)業(yè)園、薈源文化集團(tuán)、西麥克展覽公司、燈塔瓴科、Veteran Group Pte Ltd、SAFECO家族辦公室、美訊、RiverMerge Capital、本質(zhì)億歐、奧誠(chéng)智拓、出海樂、聯(lián)訊動(dòng)力、左明右理