01

病假工資計算方法

一、病假相關(guān)規(guī)定

關(guān)于病假(疾病或非工受傷醫(yī)療期)的天數(shù)，是3個月、6個月、9個月、12個月、24個月(特殊情形的可延長)。

員工病假期間，企業(yè)需要支付病假工資或者疾病救濟費。

二、病假工資支付規(guī)定

病假工資計算基數(shù)為勞動者所在崗位相對應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

病假工資的計算基數(shù)不得低于當?shù)匾?guī)定的最低工資標準。

其中，按照病假時間長短有所區(qū)別：

1.職工因病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)支付的病假工資(疾病休假工資)標準為：

(1)連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發(fā)；

(2)連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發(fā)；

(3)連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發(fā)；

(4)連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發(fā)；

(5)連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)。

2.職工因病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的，企業(yè)應(yīng)支付的病假工資(疾病救濟費)標準為：

(1)連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發(fā)；

(2)連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發(fā)；

(3)連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發(fā)。

三、病假工資有沒有最低標準

有。

但各地的規(guī)定不同，比如上海市的病假工資不得低于當年本市職工最低工資的80%。目前，上海市的月最低工資標準為2740元，因此，病假工資不得低于2740×80%=2192(元)。

且最低標準中不包括由個人繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費和住房公積金。

02

事假工資計算方法

一、事假相關(guān)規(guī)定

事假的天數(shù)由用人單位通過制定規(guī)章制度的方式確定。

事假是無薪的，但如果用人單位有規(guī)定可發(fā)薪水的則從其規(guī)定。

如《深圳市員工工資支付條例(2019)》第二十五條規(guī)定，員工請事假的，用人單位可以不支付其事假期間的工資。

需要注意的是，有的用人單位不扣勞動者在事假期間的工資，在這種情況下，如果用人單位發(fā)了工資，且事假達到20天的，勞動者不再享受當年的年休假。

二、事假扣除工資標準

員工因個人或家庭原因需要請假的可以向用人單位申請，經(jīng)用人單位批準的假期，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。

員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/21.75天；員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/21.75天/8小時。

03

婚假工資計算方法

一、關(guān)于婚假的規(guī)定

根據(jù)《國家勞動總局、財政部關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》規(guī)定：

職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準，酌情給予一至三天的婚喪假。

注：湖北省人民政府辦公廳發(fā)布了《關(guān)于加快完善生育支持政策體系更加務(wù)實有效建設(shè)生育友好型社會的若干措施》的通知，其中明確湖北省延長婚假至15天。

四川省人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)《四川省人民政府2025年立法計劃》的通知要求，擬于年內(nèi)出臺婚、產(chǎn)假延長相關(guān)政策。

二、二婚婚假規(guī)定

再婚者與初婚者一樣，均應(yīng)享受婚假待遇。

根據(jù)我國的相關(guān)規(guī)定，職工享受3天的婚假。對于再婚者的婚假問題，勞動和社會保障部門曾有明確答復(fù)，即“根據(jù)《中華人民共和國婚姻法》和國家有關(guān)職工婚假的規(guī)定精神，再婚者與初婚者的法律地位相同，用人單位對再婚職工應(yīng)當參照國家有關(guān)規(guī)定，給予同初婚職工一樣的婚假待遇”。

三、婚假工資計算方法

不少企業(yè)對婚假的時間和婚假的工資支付有自己的“規(guī)定”，因此不少網(wǎng)友詢問婚假工資如何計算。

根據(jù)法律規(guī)定，用人單位可以制定本單位的規(guī)章制度，但是各個單位的規(guī)章制度必須符合國家或地區(qū)的法律法規(guī)和規(guī)章。

如果違反現(xiàn)有的法律法規(guī)和規(guī)章，這個規(guī)章制度就是違法的、無效的，對職工并沒有約束作用。

如果單位硬要按“公司規(guī)定”辦事，由此侵犯了職工的合法權(quán)益，可能會有被投訴的風(fēng)險。

根據(jù)《關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》規(guī)定，假期在三個工作日以內(nèi)的，工資照發(fā)。

04

產(chǎn)假工資計算方法

一、關(guān)于產(chǎn)假的規(guī)定

產(chǎn)假的天數(shù)是：98天+各地獎勵天數(shù)。

國際勞工組織有關(guān)公約有“婦女須有權(quán)享受不少于14周的產(chǎn)假”的規(guī)定，14周即98天。

隨著各地計生條例的修改，產(chǎn)假有所延長，具體可查看下表??

日常工作中，員工休產(chǎn)假時，會遇到一個問題：

產(chǎn)假天數(shù)是自然日還是工作日？

產(chǎn)假天數(shù)是按自然日計算、還是工作日計算，法律并未作出明確規(guī)定。

從立法本意來講，產(chǎn)假是基于女職工生育后身體恢復(fù)需要而設(shè)定的假期，而女職工身體恢復(fù)需要的時間長度應(yīng)當是一致的，以自然日計算為宜，不考慮其中的工作日或者法定節(jié)假日。

有些地區(qū)對此進行了明確規(guī)定，具體以各地區(qū)實際文件為主。

二、產(chǎn)假工資計算標準

(1)產(chǎn)假工資領(lǐng)取前提

如果女職工在休產(chǎn)假期間已經(jīng)享受了生育津貼、醫(yī)療補貼等待遇，若生育津貼高于員工平均工資，則企業(yè)不用再向其支付產(chǎn)假工資；

若低于平均工資，則公司需要補足差額。

而對于超過生育津貼支付期限、未達到生育津貼領(lǐng)取標準、或者企業(yè)未給員工繳納生育保險的，員工是可以要求企業(yè)支付產(chǎn)假工資的。

(2)重要提示女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由用人單位支付。

舉個例子：

一名女職工每月生育津貼為8000元，而該員工在企業(yè)的月平均工資為8500元，其中的500元差額需要用人單位補足；女職工每月生育津貼為8000元，而用人單位當月的平均工資為7500元，超過平均工資的500元用人單位不能克扣。

需要注意的是，產(chǎn)假工資和生育津貼有所不同，如果發(fā)了產(chǎn)假工資就不需要再支付生育津貼了。

這里也需要注意，目前各地區(qū)關(guān)于各地獎勵的產(chǎn)假天數(shù)是否納入生育津貼范圍內(nèi)尚不明確，暫時各地生育津貼仍是按照98天進行支付。

05

育兒假工資計算方法

一、關(guān)于育兒假的相關(guān)規(guī)定

隨著各地《人口計劃與生育條例》的修改，大多數(shù)省份明確了育兒假。

詳情可查看下表??

在日常實務(wù)中，大家會遇到一個最為常見的問題：員工請育兒假，可以不批嗎？

其實，這個也需要分地區(qū)來看：

1.強制執(zhí)行育兒假的地區(qū)

如北京、天津、上海在《人口與計劃生育條例》中都明確規(guī)定，育兒假為強制休假。就全國范圍內(nèi)而言，育兒假都是強制推行的。

2.鼓勵但不強制推行育兒假的地區(qū)

但是也有少部分地區(qū)是鼓勵用人單位推行育兒假的，沒有做強制要求，如重慶市、吉林省等地。

二、育兒假工資計算標準

關(guān)于休育兒假的待遇標準，有三種：

1.地方有規(guī)定的，優(yōu)先適用地方規(guī)定的標準。

舉個例子，《上海市人口與計劃生育條例》第三十一條規(guī)定：“符合法律法規(guī)規(guī)定生育的夫妻，在其子女年滿三周歲之前，雙方每年可以享受育兒假各五天。育兒假期間的工資，按照本人正常出勤應(yīng)得的工資發(fā)給?！卑凑者@一規(guī)定，上海市職工休育兒假的，用人單位應(yīng)當按正常出勤標準發(fā)放工資。

2.按勞動合同或規(guī)章制度規(guī)定的標準來確定。

如果地方法規(guī)未對育兒假期間的待遇標準作出規(guī)定，用人單位可以通過勞動合同約定或者規(guī)章制度規(guī)定的方式，明確育兒假期間的工資待遇標準。但一般情況下，勞動合同約定或者規(guī)章制度規(guī)定的標準不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

3.按視同出勤標準支付育兒假工資。

地方規(guī)定不明確，用人單位也未通過勞動合同或規(guī)章制度規(guī)定育兒假工資的，用人單位應(yīng)當按照正常出勤支付員工工資待遇。

06

年假工資計算方法

一、關(guān)于年假的相關(guān)規(guī)定

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》國務(wù)院令第514號第二條規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。

其中的連續(xù)工作1年，后續(xù)出臺的條例中有一些調(diào)整，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假條例》第四條，年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當計為累計工作時間。

所以，年假的條件應(yīng)按照累計工作時間計算，只要累計工作時間1年及以上，就符合年休假規(guī)定。

具體年假天數(shù)的規(guī)定可查看下表：

累計工作年限

年假天數(shù)

1-10年

5天

探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定法定休假日、休息日以及因工傷停工留薪期間不計入年休假的假期。

10年（含）-20年

10天

20年（含）及以上

15天

二、未休年假工資如何計算？

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假條例》第十一條，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算，前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。

在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

三、年假的糾紛問題

近期，江蘇省高級人民法院出臺《關(guān)于審理帶薪年休假糾紛若干問題的指導(dǎo)意見》，針對勞動者與用人單位的年假爭議給出指導(dǎo)意見，整理總結(jié)為以下4點：

1.因單位未休年假且未按300%支付工資的爭議，人民法院應(yīng)予受理。

2.用人單位已安排年休假，且能舉證證明系因勞動者本人原因未休，勞動者要求支付年休假工資差額的，不予支持。

3.明確計算年假工資的月工資是指，勞動者應(yīng)休假年度的月平均工資，包含獎金、津貼等工資性收入，不包含加班工資。用人單位與個人對月工資計算標準有約定的從其約定，但不能低于前款規(guī)定。

4.年假的仲裁時效為，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款確定，從應(yīng)休假年度次年的1月1日起算，如在此之前，若勞動關(guān)系解除或終止的，從勞動關(guān)系解除或終止之次日起算。

來源：管城發(fā)布