2025年9月1日起實(shí)施的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（二）》中，涵蓋了轉(zhuǎn)包、分包和掛靠情形下用工主體責(zé)任的認(rèn)定、混同用工情形下勞動(dòng)關(guān)系和雇主責(zé)任的認(rèn)定、勞動(dòng)合同違法解除或終止后不能繼續(xù)履行的判定等多個(gè)社會關(guān)切問題，為相關(guān)勞動(dòng)爭議案件的審理明確了裁判口徑，統(tǒng)一了法律適用標(biāo)準(zhǔn)。今天筆者就和大家來交流下，勞動(dòng)爭議司法解釋（二）中關(guān)于混同用工的相關(guān)規(guī)定。

混同用工的定義

眾所周知，我國現(xiàn)行勞動(dòng)法體系是以一個(gè)勞動(dòng)者與一個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，一個(gè)用人單位對一個(gè)勞動(dòng)者承擔(dān)勞動(dòng)法上的責(zé)任為原型進(jìn)行制度設(shè)計(jì)。然而現(xiàn)實(shí)中，有些用人單位為了降低勞動(dòng)用工成本、逃避用工責(zé)任，卻故意設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)、采取關(guān)聯(lián)經(jīng)營的模式，交替或者同時(shí)對勞動(dòng)者進(jìn)行用工管理，人為造成勞動(dòng)關(guān)系歸屬模糊、責(zé)任主體難以界定的困境，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，在依法認(rèn)定關(guān)聯(lián)企業(yè)構(gòu)成混同用工的情況下，適用法人人格否認(rèn)理論，將關(guān)聯(lián)企業(yè)視為一個(gè)整體，要求其共同向勞動(dòng)者承擔(dān)雇主責(zé)任，進(jìn)而達(dá)到避免欺詐，矯正現(xiàn)行勞動(dòng)法暴露出的制度設(shè)計(jì)不足問題，對切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益具有十分積極的作用。

那么究竟該如何界定混同用工？根據(jù)司法實(shí)踐，一般可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行考量：

用工主體

在混同用工中，勞動(dòng)者是單一的，也是唯一的；但用人單位卻是多元的，而且相互之間存在著關(guān)聯(lián)關(guān)系。這種關(guān)聯(lián)關(guān)系，在我國勞動(dòng)法中并無相關(guān)界定。現(xiàn)行法律體系中對關(guān)聯(lián)關(guān)系的定義主要集中在公司法第二百六十五條第四項(xiàng)的規(guī)定中，但該條規(guī)定僅以公司內(nèi)部特定的主體與外部企業(yè)組織之間是否存在利益輸送作為判斷關(guān)聯(lián)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)，明顯與勞動(dòng)法領(lǐng)域中需要界定的關(guān)聯(lián)關(guān)系，無論在認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)還是立法規(guī)制的目標(biāo)上均存在差異性。有鑒于此，個(gè)人認(rèn)為可以借鑒“實(shí)質(zhì)同一性”理論或者“單一雇主”理論，以企業(yè)之間是否存在“利益共同體”或“控制與被控制”的特征，從其股權(quán)結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)管理、資金運(yùn)用、營運(yùn)方針、人事管理等方面綜合判斷是否屬于關(guān)聯(lián)企業(yè)。

用工行為

混同用工一般表現(xiàn)為具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的多家用人單位，在同一時(shí)期內(nèi)，交替或同時(shí)對同一勞動(dòng)者進(jìn)行支配性的用工管理。需要澄清的是，混同用工與雙重（多重）勞動(dòng)關(guān)系并非同一概念。

雙重（多重）勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者雖也同時(shí)或分別接受多家用人單位的用工管理并獲取相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬，但每家用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的意思表示均是獨(dú)立的，相互之間并無共同的意思聯(lián)絡(luò)，因此每個(gè)關(guān)系都符合勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要件，各家單位都需獨(dú)自對勞動(dòng)者承擔(dān)用工責(zé)任。

而混同用工中，多家用人單位對勞動(dòng)者而言是一個(gè)難以分割的整體，其對勞動(dòng)者的管理、工作安排或報(bào)酬支付是及于勞動(dòng)者所提供的全部勞動(dòng)，實(shí)際上充當(dāng)著一個(gè)用人單位的角色，而勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)成果也涵蓋多家用人單位的業(yè)務(wù)組成，相互之間無法區(qū)分。因此，混同用工是以多個(gè)存在關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位與勞動(dòng)者之間無法區(qū)分認(rèn)定存在多個(gè)獨(dú)立勞動(dòng)關(guān)系為適用前提。

混同用工中

勞動(dòng)關(guān)系的歸屬

如前所述，關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工涉及多個(gè)用工主體， 勞動(dòng)管理、工資支付、社保費(fèi)繳納等常常由不同的主體完成，那么，如何確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的歸屬呢？長期以來，各地的司法實(shí)踐觀點(diǎn)存在差異。有的地區(qū)僅以“簽訂勞動(dòng)合同的主體”作為唯一認(rèn)定依據(jù)，有的地區(qū)則根據(jù)勞動(dòng)者的選擇確定勞動(dòng)關(guān)系，還有的地區(qū)側(cè)重對“實(shí)際用工管理”的審查。勞動(dòng)爭議司法解釋（二）第三條整體上吸收了各地的司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，區(qū)分當(dāng)事人已訂立書面勞動(dòng)合同和未訂立書面勞動(dòng)合同兩種情形，對各自情形下的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定規(guī)則進(jìn)行了明確。

其一，勞動(dòng)者已與混同用工的企業(yè)簽訂書面勞動(dòng)合同，請求按照勞動(dòng)合同確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院予以支持。此規(guī)則確立了勞動(dòng)合同的形式約束力，即只要?jiǎng)趧?dòng)合同內(nèi)容合法且不存在欺詐、脅迫等無效情形，就可按照勞動(dòng)合同來認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，充分體現(xiàn)了對當(dāng)事人意思自治的尊重。而且在混同用工的復(fù)雜情況下，對勞動(dòng)者而言，要證明與哪家單位存在勞動(dòng)關(guān)系、誰是真正的雇主是極為困難的，書面勞動(dòng)合同則是最直接、最有力的證據(jù)，賦予勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，不僅是為其提供了一條最明確、最低成本的維權(quán)路徑，也反映了勞動(dòng)法傾斜保護(hù)的立法宗旨。

當(dāng)然需要強(qiáng)調(diào)的是，在已簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者也完全可以選擇將未與其簽訂勞動(dòng)合同的單位作為用人單位。這是因?yàn)閯趧?dòng)合同雖然對于勞動(dòng)關(guān)系的存在具有重要的證明作用，但認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的核心是存在支配性的勞動(dòng)管理，判斷勞動(dòng)關(guān)系不能只注重形式和外觀，而應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是。否則就會滋生通過簽訂書面勞動(dòng)合同將最不能承擔(dān)義務(wù)和責(zé)任的單位確定為用人單位的情況，以形式化約定剝奪勞動(dòng)者的合法權(quán)益，這顯然與司法解釋的初衷相悖。

其二，勞動(dòng)爭議司法解釋（二）明確，混同用工的情況下，勞動(dòng)者與關(guān)聯(lián)企業(yè)未簽訂書面勞動(dòng)合同的，人民法院需要根據(jù)用工管理行為，綜合考慮工作時(shí)間、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬支付、社會保險(xiǎn)繳納等因素來確認(rèn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系歸屬。實(shí)踐中，法院一般通過審查誰對勞動(dòng)者進(jìn)行出勤管理、工作安排、紀(jì)律獎(jiǎng)懲；誰向勞動(dòng)者支付工資、發(fā)放福利、提供勞動(dòng)工具；誰為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)、允許勞動(dòng)者以其員工名義開展工作；勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)屬于哪家單位的主營業(yè)務(wù)范圍等實(shí)際用工事實(shí)，以關(guān)聯(lián)企業(yè)中與勞動(dòng)者工作聯(lián)系最密切的一家單位作為勞動(dòng)關(guān)系的歸屬。

混同用工的法律責(zé)任

勞動(dòng)爭議司法解釋（二）第三條第二款規(guī)定，在多個(gè)關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工且未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，法院綜合用工事實(shí)確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的情況下，勞動(dòng)者請求多個(gè)關(guān)聯(lián)企業(yè)共同承擔(dān)支付勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇等責(zé)任的，人民法院依法予以支持，但關(guān)聯(lián)企業(yè)之間依法對勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇等作出約定且經(jīng)勞動(dòng)者同意的除外。該條確定了在未訂立書面勞動(dòng)合同且混同用工的情況下，各關(guān)聯(lián)企業(yè)以共同擔(dān)責(zé)為原則、以約定為例外的責(zé)任承擔(dān)規(guī)則，并創(chuàng)新性的將勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定和用工責(zé)任的承擔(dān)進(jìn)行有限分離，意味著即使關(guān)聯(lián)企業(yè)未被認(rèn)定與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系，其仍需對勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇等承擔(dān)共同支付義務(wù)。這是立足于現(xiàn)行法一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系只能有一個(gè)用人單位的制度限定而不得已的選擇，同時(shí)也是打破混同用工中關(guān)聯(lián)企業(yè)為規(guī)避用工責(zé)任搭建“權(quán)利外觀”保護(hù)罩的最有效手段。

但值得注意的是，上述司法解釋條文，僅將適用范圍限定于多個(gè)關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工且未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的情形，若勞動(dòng)者與關(guān)聯(lián)企業(yè)已簽訂書面勞動(dòng)合同，其是否仍可主張其他關(guān)聯(lián)企業(yè)承擔(dān)共同責(zé)任？對此筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者已與混同用工的關(guān)聯(lián)企業(yè)簽訂書面勞動(dòng)合同，并就勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇等在合同中作出明確約定，合同不存在其他無效情形的，勞動(dòng)者選擇與該簽訂書面勞動(dòng)合同的混同用工企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系，是其自行處分權(quán)利的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)尊重當(dāng)事人的選擇和雙方達(dá)成的合意，此時(shí)勞動(dòng)者再主張其他關(guān)聯(lián)企業(yè)承擔(dān)共同責(zé)任就喪失了權(quán)利基礎(chǔ)，這樣的理解與上述司法解釋條文背后的精神與邏輯應(yīng)當(dāng)是一致的。

來源：上海二中院

編輯：芷清