隨著2024年10月1日的到來，機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革中備受關(guān)注的“十年過渡期”正式畫上句號(hào)。然而，一個(gè)在過渡期內(nèi)日益凸顯的問題——同期退休“中人”養(yǎng)老金水平差距顯著——依然牽動(dòng)著無數(shù)退休人員的心。如何破解這一難題，實(shí)現(xiàn)更公平合理的待遇分配，成為當(dāng)前完善養(yǎng)老保障體系的重要課題。

第一、何謂“退休中人”？十年過渡期規(guī)則如何造就差距？

要理解養(yǎng)老金差距的根源，首先需明確“退休中人”的特定身份。狹義上，它特指在2014年10月1日之前參加工作，并在2014年10月1日至2024年9月30日期間退休的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員。這十年被設(shè)定為養(yǎng)老金新老計(jì)算辦法的過渡期。

過渡期內(nèi)，“中人”的養(yǎng)老金采取“新老辦法對(duì)比、保低限高”的原則計(jì)算：

老辦法計(jì)算結(jié)果更高：則按老辦法執(zhí)行。

新辦法計(jì)算結(jié)果更高：其高出老辦法的部分，并非全額發(fā)放，而是根據(jù)退休年份，按10年過渡期比例逐年遞增發(fā)放（如2014-2015年退休發(fā)10%，2015-2016年發(fā)20%...直至2024年退休發(fā)100%）。

問題恰恰出在這個(gè)“高出部分”的計(jì)發(fā)規(guī)則上。

第二、動(dòng)態(tài)因素疊加：為何“晚退一年，養(yǎng)老金高出一截”？

表面看，過渡期內(nèi)每年退休的“中人”，其高出部分發(fā)放比例固定增加10%（如第二年比第一年多10%）。

然而，現(xiàn)實(shí)計(jì)算中，決定“高出部分”數(shù)額的多個(gè)關(guān)鍵參數(shù)本身是動(dòng)態(tài)變化的，形成了“雙重放大”效應(yīng)：

養(yǎng)老金計(jì)發(fā)基數(shù)逐年上漲： 從2015年到2024年，各地養(yǎng)老金計(jì)發(fā)基數(shù)普遍經(jīng)歷了顯著增長（部分地方接近翻番），基數(shù)越大，新老辦法計(jì)算出的差額基數(shù)（即“高出部分”）自然水漲船高。

繳費(fèi)指數(shù)動(dòng)態(tài)調(diào)整： 包括視同繳費(fèi)指數(shù)和實(shí)際繳費(fèi)指數(shù)，它們與個(gè)人職務(wù)職級(jí)、工資級(jí)別的晉升緊密相關(guān)。越晚退休，職務(wù)晉升可能性越大，繳費(fèi)指數(shù)通常越高，進(jìn)而推高新辦法計(jì)算結(jié)果。

個(gè)人賬戶與職業(yè)年金積累時(shí)間更長： 晚退休意味著實(shí)際繳費(fèi)年限更長，個(gè)人賬戶養(yǎng)老金和職業(yè)年金賬戶的積累額必然更高，這同樣是新辦法計(jì)算的重要組成部分。

“高出部分”基數(shù)本身也在動(dòng)態(tài)增長： 由于上述1、2、3點(diǎn)的動(dòng)態(tài)變化，2020年退休人員的新老辦法差額基數(shù)（高出部分），本身就遠(yuǎn)大于2015年退休人員的差額基數(shù)。在這個(gè)已經(jīng)變大的基數(shù)上，再乘以一個(gè)更高的過渡期比例（如80%對(duì)比10%），最終實(shí)際領(lǐng)取的養(yǎng)老金差距就被顯著拉大了。

簡單來說：晚退人員不僅因?yàn)椤案叱霾糠帧卑l(fā)放比例更高（例如80% vs 10%），更因?yàn)樗麄兊摹案叱霾糠帧庇?jì)算基數(shù)本身更大（基數(shù)可能是早期退休人員的數(shù)倍）。兩者相乘，導(dǎo)致最終養(yǎng)老金水平出現(xiàn)遠(yuǎn)超簡單“10%年增”概念的巨大落差。

第三、破解之道：讓“高出部分”在退休后也能“動(dòng)”起來

面對(duì)這一因制度設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)性疊加導(dǎo)致的差距問題，核心解決思路應(yīng)聚焦于如何讓早退休“中人”的待遇也能分享后續(xù)增長，而非固化在退休當(dāng)年的較低水平。一個(gè)切實(shí)可行且不顛覆現(xiàn)有制度框架的優(yōu)化方案是：

改革“高出部分”的一次性計(jì)發(fā)規(guī)則，引入退休后逐年遞增機(jī)制。

現(xiàn)行規(guī)則（導(dǎo)致差距大）： 某年退休，即按該年對(duì)應(yīng)的過渡期比例（如第二年退休為20%）一次性確定其“高出部分”的發(fā)放金額，此后該金額固定不變（僅參與國家統(tǒng)一養(yǎng)老金年度調(diào)整）。

優(yōu)化方案（縮小差距）： 某年退休時(shí)，僅按該年比例（如20%）開始發(fā)放其“高出部分”的對(duì)應(yīng)份額。之后，在退休人員的有生之年，該“高出部分”的發(fā)放比例每年遞增10%，直至達(dá)到100%。

具體操作示例：
假設(shè)張老師于2016年（過渡期第二年）退休：

按現(xiàn)行規(guī)則： 其新老辦法差額（高出部分）假設(shè)為3000元，按20%比例計(jì)發(fā)，則其每月固定多領(lǐng)取600元。此金額不再因過渡期規(guī)則變化。

按優(yōu)化方案：

2016年退休當(dāng)年：按20%計(jì)發(fā)，月增600元。

2017年：比例遞增至30%，月增額變?yōu)?000元 * 30% = 900元。

2018年：比例遞增至40%，月增1200元。

... 以此類推 ...

2024年：比例遞增至100%，月增3000元。

此方案的核心優(yōu)勢：

尊重歷史，平穩(wěn)過渡： 完全基于既有的“新老辦法對(duì)比”和“十年過渡期比例”框架，不涉及推翻重來或復(fù)雜的重新核算。只是改變了“高出部分”金額的實(shí)現(xiàn)方式——從退休時(shí)“一次性鎖定”變?yōu)橥诵莺蟆爸鹉赆尫拧薄?/p>

有效縮小絕對(duì)差距： 早退休人員的養(yǎng)老金（特別是“高出部分”）不再是“死數(shù)字”，而是每年按規(guī)則增長。雖然最終可能仍略低于很晚退休人員（因其基數(shù)更大），但兩者間的絕對(duì)金額差距將顯著收窄，更顯公平。

激勵(lì)與保障并存： 早退人員能切實(shí)感受到待遇的持續(xù)改善，分享改革與發(fā)展的紅利；晚退人員的高基數(shù)優(yōu)勢依然存在，但不再形成難以接受的巨大落差。

操作性強(qiáng)： 信息系統(tǒng)調(diào)整相對(duì)可控，主要是為已退休“中人”的“高出部分”建立年度自動(dòng)遞增機(jī)制。

第四、邁向更公平的養(yǎng)老保障：制度溫度在于持續(xù)關(guān)懷

機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革是一項(xiàng)浩大工程，“退休中人”作為承前啟后的特殊群體，其待遇的平穩(wěn)銜接和相對(duì)公平，直接關(guān)系到改革成效的公信力和退休隊(duì)伍的穩(wěn)定。十年過渡期結(jié)束，并不意味著對(duì)歷史遺留問題的解決可以擱置。

優(yōu)化“高出部分”的計(jì)發(fā)方式，變“一次性固化”為“退休后逐年遞增”，是在現(xiàn)有制度框架內(nèi)尋求公平與效率平衡的可行路徑。它體現(xiàn)了對(duì)早退人員歷史貢獻(xiàn)的持續(xù)認(rèn)可，也符合養(yǎng)老金保障“?；尽⒖沙掷m(xù)、更公平”的發(fā)展方向。

制度的生命力在于與時(shí)俱進(jìn)與自我完善。解決“中人”養(yǎng)老金差距問題，不僅關(guān)乎個(gè)體的晚年福祉，更是構(gòu)建更加公平、可持續(xù)、有溫度的養(yǎng)老保障體系的必然要求。期待相關(guān)優(yōu)化思路能得到重視與探討，讓每一位“退休中人”都能在制度的關(guān)懷下，享有更為體面、安心的晚年生活。畢竟，老有所養(yǎng)，貴在公平與長久。