如果說，把企業(yè)的人才比喻為企業(yè)的命根子，那么績(jī)效考核是不是就是企業(yè)的陽(yáng)光或水分？不知道這樣的比喻有多少人會(huì)贊同，又有多少人會(huì)反對(duì)？

但是，不管贊同還是反對(duì)，績(jī)效考核的存在依然無處不在，在你身邊，在我身邊，在你我身邊。

在企業(yè)管理中，人才是非常重要的管理，也是不可或缺的一項(xiàng)管理。如果不能把人才管理，那么這個(gè)企業(yè)也就是離末日不遠(yuǎn)了。

這樣說，或許有些殘酷，但是這就是現(xiàn)實(shí)，現(xiàn)實(shí)就是如此，你信也好，不信也罷，現(xiàn)實(shí)就是現(xiàn)實(shí)，毋庸置疑的。

那么很多人或許就開始質(zhì)疑，績(jī)效考核到底應(yīng)不應(yīng)該有？它存在的意義到底有多大？

對(duì)于這個(gè)問題，很多肯定是感同身受的，在一些大企業(yè)，知名企業(yè)，世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)中就職過的人而已，

他們多半會(huì)覺得就算很多人認(rèn)為不該有，但是企業(yè)必然會(huì)堅(jiān)持繼續(xù)保留。

因?yàn)椋瑢?duì)于大企業(yè)來說，他們就是靠著這個(gè)考核，那個(gè)稽查來一步步幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，留住人才，并且在此期間，

這一些人才的潛能會(huì)被激發(fā)，會(huì)成為企業(yè)的忠誠(chéng)員工，和企業(yè)同風(fēng)雨，共患難，與企業(yè)共存亡。

績(jī)效考核存在是必然現(xiàn)象。但我們是否可以換一個(gè)角度去考慮。

合理的績(jī)效考核的存在是非常必然且不可或缺的，

但是如果績(jī)效考核的設(shè)置脫離了企業(yè)本身的發(fā)展和員工自身的能力，

也就是設(shè)置了非常高的完成難度，那么這樣的績(jī)效考核就會(huì)適得其反。

就好像一個(gè)人在給自己制定目標(biāo)的時(shí)候，如果不考慮自己自身的實(shí)力，就胡亂地制定難以達(dá)成的目標(biāo)，

不但不會(huì)起到激勵(lì)自己的作用，反而會(huì)削弱自己的斗志，從而變得非常抗拒制定任何目標(biāo)。

嚴(yán)重的話，會(huì)陷入自我懷疑，自我否定的自卑境地，會(huì)不斷地抱怨，會(huì)認(rèn)為自己原來如此差勁。

其實(shí)不然，不是自己很差勁，只是你制定的目標(biāo)太過宏觀罷了?？己艘埠茫贫繕?biāo)也罷，都需要充分考慮過這幾個(gè)因素。

合理，適用，切實(shí)際，不能為了達(dá)到高的業(yè)績(jī)，而設(shè)立了壓根就完不成的目標(biāo)或考核。

這樣的話，為之付出行動(dòng)的人就會(huì)非?？咕芸己嘶蚰繕?biāo)。

所以，別老是指責(zé)員工對(duì)績(jī)效考核的抗拒，我想在此之前，我們是不是應(yīng)該自我反省一下，

檢查一下你所制定的考核是否難于登天，是否像畫大餅，壓根就完成不了，或者和員工自身的職責(zé)或工作內(nèi)容相沖突。

一定要以“合理，適用，切實(shí)際”這幾個(gè)因素去檢驗(yàn)?zāi)闼ㄏ碌腒PI，有則改之，無則加勉。

如果一個(gè)企業(yè)制定的績(jī)效考核不以員工自身的實(shí)力出發(fā)，甚至壓根就不希望員工能拿到這些獎(jiǎng)勵(lì)，那么你設(shè)立的考核就等于是擺設(shè)了。

與此同時(shí)，員工的斗志不僅沒有提升，反而把整個(gè)公司內(nèi)部的工作氛圍搞得烏煙瘴氣，一點(diǎn)也不團(tuán)結(jié)，宛如一盤散沙。

要知道，員工不為績(jī)效考核買賬，那是企業(yè)的大損失。