“簽了業(yè)績‘軍令狀’卻沒達(dá)標(biāo)，公司就能直接開除我嗎？” 近段時(shí)間，有勞動(dòng)者在社交平臺(tái)表達(dá)困惑。當(dāng)前，一些用人單位以 “業(yè)績責(zé)任書”“對(duì)賭協(xié)議” 等名義要求勞動(dòng)者簽署工作任務(wù)目標(biāo)文件，即職場(chǎng) “軍令狀”，并設(shè)置業(yè)績不達(dá)標(biāo)面臨罰款、降薪、甚至自動(dòng)離職等措施。對(duì)于銷售、市場(chǎng)、運(yùn)營等崗位，銷售額、回款率、客戶數(shù)量等量化目標(biāo)較為常見。

員工與企業(yè)立下 “軍令狀”，這種事情并不鮮見。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中，為了更好地確定目標(biāo)、激勵(lì)員工、提升效率，一些企業(yè)在管理上，會(huì)采用此舉。但是，當(dāng) “軍令狀” 與 “不達(dá)標(biāo)就自動(dòng)離職” 等懲罰性條款捆綁在一起時(shí)，其性質(zhì)就發(fā)生了根本性的改變，從激勵(lì)手段變成了懸在勞動(dòng)者頭上的 “達(dá)摩克利斯之劍”，也變成企業(yè)單方面施加壓力、規(guī)避法律責(zé)任的 “擋箭牌”。這不僅扭曲了勞資關(guān)系，更觸碰了法律底線。

“軍令狀” 可以有，但不能觸碰法律底線。一方面，“軍令狀” 有沒有效力，不是企業(yè)說了算，而是法律說了算。在 “軍令狀” 的附加條款中，涉及 “自動(dòng)離職” 的內(nèi)容，涉嫌違反《勞動(dòng)合同法》中的強(qiáng)制性規(guī)定而無效，因?yàn)槠髽I(yè)的內(nèi)部管理協(xié)議，顯然不能架空國家的法律。另一方面，用人單位有一定的用工自主權(quán)，但同樣應(yīng)在法律的框架內(nèi)進(jìn)行。用人單位可設(shè)定績效目標(biāo)、進(jìn)行考核評(píng)估，甚至是調(diào)整職工崗位和薪酬，但這種權(quán)力是有邊界的，必須合理合法。如果 “軍令狀” 的目標(biāo)過高，就是對(duì)用工自主權(quán)的濫用，同樣涉嫌違法。

健康的勞資關(guān)系，應(yīng)建立在公平、誠信、共贏的基礎(chǔ)之上。對(duì)用人單位來說，公司管理是一門技術(shù)活，依賴帶有懲戒性質(zhì)的 “軍令狀”，短期內(nèi)或可激發(fā)活力、帶來成績，但從長期來看，不僅容易產(chǎn)生急功近利的企業(yè)文化，還可能帶來 “虛假繁榮” 和 “惡性競(jìng)爭”，不僅不利于員工們的身心健康，還可能損害團(tuán)隊(duì)的凝聚力和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。由此觀之，“軍令狀” 式管理，說到底還是一種短視之舉。

對(duì)職場(chǎng)的 “軍令狀” 亂象，必須標(biāo)本兼治。對(duì)企業(yè)來說，應(yīng)強(qiáng)化法治理念，無論是設(shè)定績效考核目標(biāo)，還是規(guī)范績效管理流程，都應(yīng)嚴(yán)格遵守相關(guān)的法律法規(guī)。對(duì)勞動(dòng)者來說，要提升法律素養(yǎng)、增強(qiáng)法律意識(shí)，對(duì)于明顯不合理不合法的條款，要敢于并善于通過工會(huì)、勞動(dòng)仲裁、訴訟等途徑尋求解決方案。對(duì)監(jiān)管部門來說，要對(duì)濫用 “軍令狀” 變相裁員的企業(yè)保持 “零容忍” 的態(tài)度，以更好地維護(hù)法律的嚴(yán)肅性與權(quán)威性。

“軍令狀” 可以有，但絕對(duì)不能成為違反法律的 “特權(quán)狀”。企業(yè)自主權(quán)和勞動(dòng)者合法權(quán)益要達(dá)到平衡的關(guān)鍵，就是要堅(jiān)持法治底線。任何效率追求和管理創(chuàng)新，都必須遵守這一底線和原則，如此才能構(gòu)建起更加和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的 “雙贏”。

作者：龍敏飛

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