近幾年，美國企業(yè)界突然刮起一陣“高管離職風(fēng)暴”。從波音到星巴克，從特斯拉到谷歌、微軟，不約而同地對管理層動了“手術(shù)刀”。

被裁掉的高管中，印度裔比例驚人——據(jù)彭博社行業(yè)分析數(shù)據(jù)，今年已有190名印度裔高層離職，其中不乏CEO級別的“頭牌人物”。裁員背后到底是業(yè)績出問題，還是管理思路遭遇挑戰(zhàn)？

在這場“洗牌”中，曾長期被視作“低調(diào)實力派”的華裔精英，會不會迎來上升窗口？這場高管更替風(fēng)暴，可能正重塑硅谷的權(quán)力版圖。

外包夢碎：印度裔高管“下課”的績效賬本

美國公司換人，終究是結(jié)果導(dǎo)向。這次裁撤潮，并非簡單的“清人種”，而是對一連串業(yè)務(wù)滑鐵盧的反應(yīng)。企業(yè)的基本邏輯從沒變過：你能帶來利潤，就能留下；帶來麻煩，那就請走。

波音的危機(jī)最具代表性。2018年與2019年接連發(fā)生的737 MAX空難，早已暴露出其將軟件開發(fā)外包至印度的風(fēng)險。當(dāng)時的CEO丹尼斯·米倫伯格大力推行降本增效，把核心控制軟件交給了成本更低的外包團(tuán)隊，結(jié)果卻埋下了質(zhì)量管理的地雷。

時間來到2024年，阿拉斯加航空再爆“艙門脫落”丑聞，波音終于扛不住了。CEO戴夫·卡爾霍恩引咎辭職，新掌門凱利·奧特伯格上任后不久，立刻啟動1.7萬人大裁員，波及班加羅爾的技術(shù)中心，直接裁掉150至180人。這一動作信號明確：波音正嘗試收回被外包的研發(fā)權(quán)，修補過去的“省錢失控”。

星巴克的故事也類似。拉克什曼·納拉辛漢上任不久就推出“三重復(fù)興”計劃，意圖扭轉(zhuǎn)公司在疫情后的疲軟狀態(tài)。

但現(xiàn)實是骨感的：股價跌超20%，員工工會壓力持續(xù)上升。同店銷售額不升反降，最終董事會也不再給他機(jī)會，17個月后便換人，換上更接地氣的布賴恩·尼科爾。

馬斯克則一如既往地簡單粗暴。他收購?fù)铺睾蟮谝徊骄统吹袅擞《纫酑EO帕拉格·阿格拉瓦爾，還在2024年對特斯拉進(jìn)行全球裁員，波及不少印度籍員工。他的邏輯也很直白：每天虧400萬美元，就得減員提效。對于馬斯克來說，誰在哪出生、說什么語言都不重要，能不能讓公司賺錢才是硬道理。

這些案例說明，印度裔高管的“下課”并非空穴來風(fēng)，而是和他們主導(dǎo)的策略脫不開干系。特別是在外包主導(dǎo)的運營模式頻頻失靈后，公司只能回頭找問題的根源。

“小圈子”效應(yīng)引爆企業(yè)不滿

盡管業(yè)績是導(dǎo)火索，但裁員潮背后，也藏著更復(fù)雜的管理文化沖突。一些印度裔高層在企業(yè)內(nèi)部形成的“小圈子”文化，正在引發(fā)更多質(zhì)疑。

社交平臺上，一位美國律師的帖子引發(fā)大量轉(zhuǎn)發(fā)。他講述了妻子所在的公司被印度CEO接管后，高層迅速換成印度裔，原有團(tuán)隊被裁，業(yè)務(wù)大量外包，最終導(dǎo)致績效滑坡、組織混亂。雖然這只是個案，但類似故事正在被越來越多網(wǎng)友認(rèn)同，甚至成為某種“職場共識”。

歷史上，這類爭議也不是第一次出現(xiàn)。迪士尼IT部門、南加州愛迪生公司、加州大學(xué)舊金山分校、玩具反斗城等都曾被爆出用印度籍H-1B簽證員工替代本土員工的做法，還曾要求被裁員工培訓(xùn)自己的“接班人”。這些操作一度引發(fā)法律訴訟和媒體圍堵。

H-1B簽證原本是為了吸引全球高技術(shù)人才而設(shè)，但現(xiàn)實中卻演變成某些公司“壓縮成本”的法寶。特別是在印度IT外包公司大量進(jìn)駐美國后，這種以低成本替代本地員工的模式迅速擴(kuò)張。

數(shù)據(jù)顯示，在2022到2023年的科技業(yè)裁員潮中，30%到40%裁員對象為印度IT人員。一些公司甚至在3分鐘的視頻會議中裁掉幾乎整個印度團(tuán)隊，理由是“回歸核心使命”。

USAA（美國軍人互助會）最近就傳出裁撤印度裔高管，內(nèi)部信中提到“修復(fù)外包問題、聚焦美國服務(wù)”，更是把“本地優(yōu)先”的信號放在了明面。這類舉動說明，企業(yè)高層越來越關(guān)注外包對企業(yè)文化的侵蝕、對數(shù)據(jù)安全的挑戰(zhàn)，以及對內(nèi)部協(xié)作的破壞。

雖然說“種族裙帶”說法容易引發(fā)誤解，但企業(yè)在經(jīng)歷重大虧損后，確實更傾向于反思管理結(jié)構(gòu)中是否存在“同質(zhì)化”帶來的盲區(qū)。在這種背景下，一些管理者的文化適配度和開放性，便成了企業(yè)考慮的關(guān)鍵因素。

華裔真的有“上位”機(jī)會嗎？

管理層換血，留下的職位總得有人來填。這場風(fēng)暴是否真能為華裔帶來“上位機(jī)會”，關(guān)鍵在于能不能把握住結(jié)構(gòu)調(diào)整后的窗口。

從現(xiàn)有成功者來看，華裔早已不乏典范。英偉達(dá)創(chuàng)始人黃仁勛、Zoom的袁征，都是在全球舞臺上叫得響的名字。他們不僅技術(shù)過硬，更懂得如何將產(chǎn)品變成商業(yè)帝國。特別是在AI、自動駕駛、遠(yuǎn)程協(xié)作等技術(shù)焦點領(lǐng)域，華裔工程師和創(chuàng)業(yè)者的存在感越來越強。

華裔人才的優(yōu)勢也不止技術(shù)背景。在中美兩大市場之間的天然“文化翻譯”角色，令他們在跨國公司中具有獨特價值。比如特斯拉上海工廠的高效運營，背后就有大量華人工程師和管理者參與，他們在執(zhí)行力和創(chuàng)新配合上展現(xiàn)出極強的能力。

硅谷從來講究“實用主義”，誰能帶來增長，誰就能走到前面。波音為了留住核心人才，甚至給出大幅漲薪，這已經(jīng)說明問題。在效率和成果優(yōu)先的語境中，華裔只要能拿出成績，機(jī)會自然不會缺。

不過話說回來，挑戰(zhàn)也真不少。華裔在語言表達(dá)、職場社交、向上溝通等“軟技能”上，有時確實不如印度裔那般游刃有余。再加上中美關(guān)系的復(fù)雜化，部分企業(yè)在招聘時也會有所顧慮。這就更考驗華裔在“硬實力之外”的綜合能力。

想要真正“上位”，光有能力不夠，還得能帶團(tuán)隊、講故事、搞定資源。如果能在這幾方面補上短板，華裔完全有機(jī)會在這輪結(jié)構(gòu)調(diào)整中脫穎而出，靠本事贏得位置。

對于華裔來說，這確實是一個窗口期。但機(jī)會不等人，只有把技術(shù)、管理、溝通這些本事練到極致，才能真正坐上那個位置。這場高管地震，或許正是華裔精英打破“天花板”的起點。誰能在混亂中穩(wěn)住腳步，誰就能在新格局中掌握話語權(quán)。

信息來源：《波音啟動全球裁員1.7萬人計劃 擬首批裁員逾2500人》——央視新聞
印度裔CEO在美國不再吃香？——環(huán)球時報 2025-03/24