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你有沒有發(fā)現(xiàn)，身邊總有一些領導，像是自帶“驅逐優(yōu)秀員工”的體質？這些人手底下的能人，要么跳槽，要么被邊緣化，最后落得個黯然離場。難道真是“功高震主”？其實，除了大家常說的嫉賢妒能，還有三個更真實的原因，藏在職場生態(tài)的深處。

老李是我十幾年的老朋友，也是圈子里出了名的“伯樂”，尤其擅長挖掘和培養(yǎng)新人。他之前在一家互聯(lián)網公司做HRD，一手打造了一支戰(zhàn)斗力爆表的團隊?？删驮诠緶蕚渖鲜械年P鍵時期，他團隊里的幾個核心骨干，竟然集體遞交了辭呈。

其中一個叫小王的程序員，是老李從一所普通二本院校挖來的，當時很多人都覺得老李看走眼了?？尚⊥跞肼毢螅拖耖_了掛一樣，技術能力突飛猛進，很快就成了團隊里的技術擔當。這次離職，小王沒多說什么，只說想去更大的平臺發(fā)展。老李心里明白，這孩子是被挖走了，給的條件肯定比公司好得多。

另一個叫小張的產品經理，是老李從競爭對手公司挖來的，當時費了不少力氣。小張能力確實強，來了之后，公司幾個核心產品的用戶活躍度都翻了一番?？删驮趲讉€月前，小張突然變得沉默寡言，工作熱情也大不如前。老李找他談過幾次，小張才吞吞吐吐地說，感覺自己在這里的發(fā)展空間有限，想換個環(huán)境試試。

接二連三的骨干離職，讓老李焦頭爛額。他也開始反思，自己是不是真的做錯了什么。后來，在一次和離職員工的聚餐上，老李終于明白了其中的原因。

首先，公司晉升機制不透明。公司雖然發(fā)展迅速，但內部晉升通道卻非常狹窄，很多有能力的員工都看不到上升的希望。像小王這樣技術能力出眾的程序員，卻始終得不到晉升，只能看著別人拿著更高的薪水，做著和他一樣的工作，換誰心里都不平衡。

其次，薪酬體系缺乏競爭力。公司雖然效益不錯，但在薪酬方面卻比較保守，不愿意給員工漲薪。尤其是在互聯(lián)網行業(yè)，人才流動性大，薪酬是吸引和留住人才的關鍵因素。小王被競爭對手挖走，就是因為對方給出了更高的薪水和更好的發(fā)展機會。

最后，領導缺乏有效溝通。很多領導習慣于“一言堂”，很少與員工溝通交流，更不愿意傾聽員工的心聲。像小張這樣的產品經理，雖然能力很強，但如果得不到領導的認可和支持，工作熱情自然會下降，最終選擇離開。

老李的故事，其實反映了很多公司在管理上的通病。逼走優(yōu)秀員工的，不僅僅是領導的嫉妒，更多的是制度的缺陷和管理的缺失。

我們來細細品一品這三個原因：

1. 晉升機制不透明：就像一個黑匣子，員工不知道努力的方向，也不知道如何才能得到晉升。這種不確定性，會讓員工感到迷茫和焦慮，最終選擇離開。

2. 薪酬體系缺乏競爭力：在如今這個人才競爭激烈的時代，薪酬是吸引和留住人才的關鍵。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，就很難留住優(yōu)秀員工。

3. 領導缺乏有效溝通：溝通是管理的橋梁，也是連接領導和員工的紐帶。如果領導缺乏有效溝通，就很難了解員工的需求和想法，也無法及時解決員工遇到的問題，最終導致員工流失。

這三個原因，環(huán)環(huán)相扣，共同構成了一個“驅逐優(yōu)秀員工”的怪圈。想要打破這個怪圈，企業(yè)需要做的，不僅僅是提升領導的管理水平，更要建立一套公平、透明、高效的管理機制，讓優(yōu)秀員工看到希望，感受到價值，才能真正留住人才，推動企業(yè)發(fā)展。

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⊙編輯：學習經營管理（微信號：MBA160）

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