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縱橫寰宇，洞察時(shí)代風(fēng)云

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上周跟一個(gè)開服裝廠的朋友吃飯，他扒拉著碗里的菜嘆氣，“今年訂單比去年多了三成，車間工人卻走了五個(gè)，剩下的也天天磨洋工。”

我夾了口菜問他，“今年的計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)定了嗎？”他抬頭愣了一下，“還沒呢，想著忙完這陣再說，反正去年的標(biāo)準(zhǔn)還能用。”

聽完這話我就明白了，他這工廠的問題，八成出在激勵(lì)機(jī)制上。

你琢磨琢磨，員工每天踩著縫紉機(jī)，手上扎著針眼趕工，圖的不就是多勞多得？去年做一件襯衫給3塊，今年面料漲了、工價(jià)沒漲，誰還愿意拼命干？

激勵(lì)機(jī)制就像給車加油，你總想著“等開到加油站再說”，半道上車子沒油拋錨，怪誰呢？

激勵(lì)機(jī)制，老板眼里的小事，員工心里的大事

很多老板覺得激勵(lì)機(jī)制是“小事”，發(fā)點(diǎn)獎(jiǎng)金、漲點(diǎn)工資就行。

但你去車間跟工人聊聊天，去辦公室問問業(yè)務(wù)員，他們?cè)诤醯膹膩聿皇恰坝袥]有激勵(lì)”，而是“這激勵(lì)靠不靠譜”“干多干少到底一不一樣”。

就說年初定激勵(lì)這事兒，多少企業(yè)栽在上面。

我去年幫一家做電商的公司做咨詢，老板過完年忙著拓展供應(yīng)鏈，把定提成方案的事忘到腦后。

結(jié)果Q1季度，客服回復(fù)消息慢悠悠，運(yùn)營(yíng)推廣懶得優(yōu)化，有個(gè)主管甚至上班時(shí)間偷偷備考公務(wù)員。

等到四月份想起來定方案，員工早就沒了心氣“反正上半年都這樣了，下半年隨便混混得了”。

最后上半年業(yè)績(jī)比去年同期掉了近四成，老板悔得直拍大腿。

更頭疼的是老板改激勵(lì)時(shí)“磨磨蹭蹭”。

之前接觸過一家科技公司，技術(shù)部老大帶著團(tuán)隊(duì)熬了三個(gè)月，搞出個(gè)能節(jié)省30%成本的新系統(tǒng)。

按老激勵(lì)方案，團(tuán)隊(duì)能拿25萬獎(jiǎng)金。

結(jié)果老板覺得“給太多”，臨時(shí)改成“系統(tǒng)上線后產(chǎn)生實(shí)際效益才給”。

技術(shù)老大當(dāng)場(chǎng)就炸了，“系統(tǒng)剛上線，客戶還在試用，哪來實(shí)際效益？這不是耍人玩嗎？”

沒倆月，技術(shù)老大帶著核心成員跳槽去了競(jìng)品公司，新系統(tǒng)的后續(xù)優(yōu)化直接停擺。

你說這叫什么事？本來是“雙贏”的好事，硬生生變成“雙輸”。

員工沒動(dòng)力，公司資源就是“白扔”。

上個(gè)月聽同行說，有家制造業(yè)企業(yè)花百萬引進(jìn)新生產(chǎn)線，想把產(chǎn)能提上去。

結(jié)果車間工人覺得“干快干慢一個(gè)樣，計(jì)件工資三年沒漲過”，故意放慢操作速度，新設(shè)備每天開機(jī)時(shí)間不足6小時(shí)。

老板天天在車間罵員工“懶”，卻沒想過，員工不是機(jī)器，你不給“加油”，他憑什么給你“加速”？

改激勵(lì)越改越糟？這些坑90%的企業(yè)都踩過

有老板說，“我改激勵(lì)了啊，怎么員工更不滿意了？”改激勵(lì)就像給衣服改尺寸，改得不好，要么勒得難受，要么松松垮垮不頂用。

最常見的坑是“盲目抄同行”。

有個(gè)開火鍋店的老板，看隔壁連鎖店搞“充值500送200”，生意火爆，他也跟著學(xué)。

結(jié)果隔壁客單價(jià)高，客人充值后每次消費(fèi)兩三百；他家客單價(jià)低，客人充值后專點(diǎn)便宜菜，還天天來“薅羊毛”。

不到三個(gè)月，光送鍋底就虧了八萬，只能匆匆叫停。

你看，別人的激勵(lì)方案就像別人的衣服，他穿XS合身，你180斤硬套，不崩才怪。

HR大包大攬也是個(gè)麻煩事。

上周幫一家公司看激勵(lì)方案，發(fā)現(xiàn)他們HR從網(wǎng)上下載了個(gè)“萬能模板”，直接套用。

模板里寫“銷售提成5%”，卻沒說清楚“銷售額是否含退款”“新老客戶提成是否一樣”。

月底算賬時(shí)，員工說“我這單雖然退了款，但當(dāng)時(shí)算業(yè)績(jī)了，提成得給”，財(cái)務(wù)說“模板沒寫退單算，不能給”，兩邊吵到老板辦公室，HR站在旁邊手足無措。

你讓一個(gè)沒做過激勵(lì)設(shè)計(jì)的HR拍腦袋定方案，這不就是讓剛學(xué)開車的人上高速嗎？

還有老板把激勵(lì)當(dāng)“特效藥”，恨不得今天改明天就見效果。

有個(gè)做培訓(xùn)的老板，聽人說“股權(quán)激勵(lì)能留人”，沒做調(diào)研就宣布“給核心員工分股權(quán)”。

結(jié)果員工一打聽，股權(quán)要鎖十年，中途離職一分沒有，還得自己掏錢買。

最后沒人愿意要，老板還委屈，“我給你們發(fā)福利，你們?cè)趺床活I(lǐng)情？”改激勵(lì)哪有這么簡(jiǎn)單？

它就像種莊稼，得選種、施肥、除草，一步一步來，想“一夜豐收”，最后只能“顆粒無收”。

那到底怎么改激勵(lì)才管用？其實(shí)不難。

先搞清楚員工想要啥車間工人可能想要“計(jì)件工資透明化，多勞多得”；業(yè)務(wù)員可能想要“提成及時(shí)發(fā)，不拖到下個(gè)月”；技術(shù)人員可能想要“項(xiàng)目獎(jiǎng)金跟貢獻(xiàn)掛鉤，不搞‘大鍋飯’”。

然后分步驟試，先選一個(gè)部門試點(diǎn)，比如銷售部，定個(gè)簡(jiǎn)單方案試三個(gè)月，看看員工反應(yīng)，再慢慢調(diào)整。

要是自己搞不定，找個(gè)懂行的人問問也行。

我去年幫一家200人規(guī)模的公司做激勵(lì)方案，老板一開始覺得“找顧問太貴”，自己琢磨了半年沒頭緒。

后來咬牙請(qǐng)了顧問，三周就理清楚了，車間搞“計(jì)件工資+質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)”，銷售搞“階梯提成+新客戶獎(jiǎng)勵(lì)”，技術(shù)搞“項(xiàng)目獎(jiǎng)金+專利獎(jiǎng)勵(lì)”。

年底員工滿意度從42%提到85%，業(yè)績(jī)直接漲了近五成。

你看，專業(yè)的事交給專業(yè)的人，反而更省錢。

說到底，激勵(lì)機(jī)制不是“發(fā)錢”那么簡(jiǎn)單，它是老板和員工的“信任契約”你承諾“付出有回報(bào)”，員工才愿意“拼命往前跑”。

年初把規(guī)則定清楚，過程中別隨便改，員工自然有干勁。

畢竟公司是條船，員工是劃槳的人，你讓每支槳都使勁，船才能開得快、開得穩(wěn)，對(duì)吧？