一、基本案情

老李（化名）從2022年夏天到2024年夏天，一直在內(nèi)蒙古某地的A金屬公司工作，崗位是維修工，實際上也承擔了不少廠長的管理職責。他的日常很明確：接受A公司廠長在“工作群”里的考勤管理，干的也是A公司主業(yè)范圍內(nèi)的廢鐵加工活兒。看起來，他就是A公司的員工，沒毛病。

但蹊蹺出在工資上。整整兩年，老李的工資沒有一次是從A公司賬戶打來的。支付他勞動報酬的，是另外兩家公司——B公司和一家商貿(mào)公司。這三家公司之間，關(guān)系盤根錯節(jié)：股東你中有我、我中有你，部分法定代表人還是夫妻，A公司的法定代表人還在其他兩家公司擔任監(jiān)事。

當老李離職后申請勞動仲裁，要求確認與A公司存在勞動關(guān)系時，A公司的說辭果然和預(yù)想的一樣：“我們是獨立法人，財務(wù)獨立。工資都不是我發(fā)的，憑什么說我們是用人單位？”

二、爭議焦點

這個案子的核心爭議點很清晰：工資由關(guān)聯(lián)的第三方公司發(fā)放，就能切斷真實的勞動關(guān)系嗎？

一審法院旗幟鮮明地給出了否定答案。法院認為，認定勞動關(guān)系，核心是看“用工管理”這個事實。老李提交的工作群記錄等證據(jù)清楚地表明，他受A公司廠長的直接管理，從事A公司的業(yè)務(wù)，這完全符合勞動關(guān)系中“人身從屬性”的特征。至于工資由誰賬戶發(fā)出，勞動者往往無從選擇和決定。因此，即便無法確認幾家公司是法律意義上的關(guān)聯(lián)企業(yè)，也不影響根據(jù)實際用工管理事實，認定老李與A公司存在勞動關(guān)系。一審判決，雙方勞動關(guān)系成立。

A公司不服，提起了上訴。他們的理由聽起來挺“專業(yè)”：我們?nèi)夜矩攧?wù)獨立，不構(gòu)成《公司法》上的“人格混同”，不符合否認公司獨立人格的條件。所以，B公司發(fā)工資，責任就應(yīng)該是B公司的，跟我們A公司無關(guān)。

然而，二審法院的判決，為我們厘清了一個至關(guān)重要的法律概念差異。

三、關(guān)鍵辨析：勞動法的“關(guān)聯(lián)混同”與公司法的“人格混同”是兩碼事！

二審法院（內(nèi)蒙古自治區(qū)高級人民法院）在判決中深刻闡述道：

勞動法范疇內(nèi)的“關(guān)聯(lián)企業(yè)”認定標準，與公司法為保護債權(quán)人而設(shè)的“法人人格混同”認定標準，有著本質(zhì)不同。

公司法“人格混同”：門檻極高，核心在于證明公司之間財產(chǎn)不分、嚴重濫用法人獨立地位損害債權(quán)人利益。這主要是為了保護交易安全。

勞動法“關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工”：門檻相對較低，更側(cè)重于考察公司之間在人員、業(yè)務(wù)、管理上的控制與混同。只要企業(yè)在經(jīng)營、管理、用工上存在交叉、混同，導(dǎo)致勞動者無法清晰判斷雇主是誰，就可能被認定為“混同用工”，其目的是為了保護處于相對弱勢的勞動者。

在本案中，法院查明A、B、商貿(mào)三家公司股權(quán)交叉、人員（包括高管、股東）之間存在近親屬關(guān)系，已構(gòu)成法律上的關(guān)聯(lián)企業(yè)。正是這種關(guān)聯(lián)關(guān)系導(dǎo)致了老李的“人身從屬性”（接受A公司管理）和“經(jīng)濟從屬性”（工資由B等公司發(fā)放）發(fā)生了分離，指向了不同主體，從而構(gòu)成了典型的“關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工”情形。

因此，A公司以“財務(wù)獨立、不構(gòu)成公司法上的人格混同”為由進行抗辯，完全是搞錯了賽場和規(guī)則。法院明確指出：“公司是否財產(chǎn)混同、人格混同，與是否屬于關(guān)聯(lián)企業(yè)是不同的法律概念。” 其上訴理由于法無據(jù)。

最終，二審法院駁回了A公司的上訴，維持原判，再次確認了老李與A公司之間存在勞動關(guān)系。（案號：（2025）內(nèi)25民終1459號）

四、給勞動者和企業(yè)的啟示

對勞動者而言：不要被復(fù)雜的工資發(fā)放主體迷惑。請注意保留好能證明你“受誰管理”、“為誰干活”的證據(jù)，如工作安排溝通記錄、有公司標識的文件、工作證、考勤記錄等。只要你能證明事實上的用工管理關(guān)系，即便工資是“代發(fā)”，你的合法權(quán)益也有保障。而且，在關(guān)聯(lián)公司混同用工的情況下，勞動者往往可以主張多家關(guān)聯(lián)公司對相關(guān)勞動法義務(wù)承擔連帶責任，這極大地增強了保護力度。

對企業(yè)而言：試圖通過“A公司用工、B公司發(fā)薪、C公司交社保”的方式來模糊勞動關(guān)系、規(guī)避責任的路徑，在法律上行不通。法院遵循“事實優(yōu)先”原則。關(guān)聯(lián)企業(yè)之間在人員、業(yè)務(wù)、管理上應(yīng)當建立清晰的“防火墻”，避免交叉混同。否則，一旦被認定為“混同用工”，相關(guān)的法律責任很可能無法剝離。

簡單說，公司法上不“混同”，不代表在勞動法上就能“分得清”。保護勞動者權(quán)益的底線，不會因為公司架構(gòu)的復(fù)雜設(shè)計而被輕易繞過。

對此，網(wǎng)友們熱評：

有網(wǎng)友認為，裁判標準應(yīng)更明確：“這個標準的把握是不是太靈活了點？希望能有更細化的規(guī)定，讓企業(yè)和勞動者都更明明白白?！?/p>

有網(wǎng)友認為，關(guān)聯(lián)公司應(yīng)當承擔連帶責任：“關(guān)聯(lián)公司就是‘左手倒右手’，不能光享受員工創(chuàng)造的價值，出了事就把責任推給其中一家。”

有的網(wǎng)友則認可勞動關(guān)系“從屬性”一說：“說到底，法院看的是員工到底被誰管、給誰干，這個根本跑不掉。”

本文參考判例來源：內(nèi)蒙古自治區(qū)高級人民法院 (2025)內(nèi)25民終1459號民事判決書