上個月，安徽合肥某中學突然發(fā)出公告，取消該校于5月初發(fā)布的教師招聘計劃。這場看似平常的招聘調(diào)整，卻因時間節(jié)點敏感、崗位條件模糊，被考生質(zhì)疑為“蘿卜招聘”。

1）

在之前該校發(fā)布的招聘公告中，提到計劃招錄語文、數(shù)學、英語等13個學科“若干名”教師，條件設置是“中規(guī)中矩”，比如要求具備教師資格證、本科及以上學歷，且需符合安徽省教師體檢標準。但學校官網(wǎng)的招聘鏈接在發(fā)布后兩周內(nèi)便無法訪問，咨詢電話長期無人接聽，所以引起了“蘿卜招聘”的質(zhì)疑。

其實“蘿卜招聘”的可能性是很低的，因為該校招聘的教師崗位并不是在編崗位，而是學校自行招錄的“臨聘教師”，所有的招聘流程與當?shù)亟逃鞴懿块T無關，且待遇是參考當?shù)嘏R聘教師執(zhí)行的。眾所周知，臨聘教師崗位既沒有在編教師那么穩(wěn)定，也享受不到相應的工資、晉升晉級等待遇，對高校畢業(yè)生的吸引力很弱，這類崗位被取消，很有可能是報考人數(shù)不足造成的。

當然，也有可能是因為資源調(diào)整，學校經(jīng)過資源整合，以及生源的變化，已經(jīng)不再需要再招聘新教師，就取消了之前發(fā)布的招聘計劃。這種調(diào)整雖是教育資源配置科學化、精細化的體現(xiàn)，但招聘公告的“朝令夕改”難免給公眾留下“決策隨意”“管理失序”的負面觀感。

簡而言之，招聘計劃的突然取消，不僅打亂了求職者的職業(yè)規(guī)劃，更可能引發(fā)對學校管理效能與公信力的質(zhì)疑。即便調(diào)整源于客觀因素，但缺乏及時、透明的溝通機制，也容易讓“資源整合”的合理動因，被誤解為“拍腦袋決策”的隨意之舉。

2）

那教師招聘存不存在蘿卜招聘呢？這個問題是很難給予絕對答案的。因為的確有很多時候，發(fā)布的公告會給人們這樣的感覺。比如去年某中學招錄5名初中語文教師，要求應聘者具有3年以上初三教學經(jīng)驗且獲得區(qū)級優(yōu)質(zhì)課一等獎，而當年符合條件的本地教師不足5人。這種“小范圍+高標準”的招錄模式很難不讓人產(chǎn)生懷疑。

但要承認的是，現(xiàn)在的招錄模式是越來越透明、越來越公平，與過去相比，“蘿卜招聘”這種情況出現(xiàn)的可能性越來越小。因為無論是公務員招錄、事業(yè)單位招聘還是教師編制考試，均已形成“公告發(fā)布—資格審查—筆試面試—體檢公示”的全流程閉環(huán)管理，關鍵環(huán)節(jié)引入第三方監(jiān)督、全程錄像留痕、成績公示異議反饋等機制，最大程度壓縮了人為操作空間。

而對高校畢業(yè)生來說，不應糾結(jié)于所謂的“蘿卜招聘”，應該把主要精力放在以下三點。

第一，夯實專業(yè)能力根基。我們要知道，教學基本功、學科知識儲備與課堂駕馭能力始終是教師的立身之本，所以必須要通過模擬授課、教學競賽、實習實踐等方式，將理論知識轉(zhuǎn)化為真實教學場景中的應變能力。

第二，提升信息獲取與篩選效率。關注目標地區(qū)教育局官網(wǎng)、人社局公告、高校就業(yè)平臺等權(quán)威渠道，建立招聘信息臺賬，避免因信息滯后錯失機會。

第三，構(gòu)建差異化競爭優(yōu)勢。在同質(zhì)化競爭中，擁有跨學科背景（如語文+信息技術）、特殊技能（如心理健康教育資質(zhì)）或教研成果（如發(fā)表教學論文）的畢業(yè)生，往往能獲得額外加分。

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