2024年，《關(guān)于完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》的重磅發(fā)布標志著央國企治理正加速邁向制度創(chuàng)新與市場化深度融合的新階段，與此同時，黨的二十大報告及三中全會也進一步強調(diào)：完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度是提升企業(yè)國際競爭力、實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的核心任務(wù)。然而，許多央國企在制度落地過程中卻依然面臨傳統(tǒng)人力資源管理模式與現(xiàn)代治理需求的沖突，尤其在薪酬分配、人才選拔、激勵約束及數(shù)字化治理等環(huán)節(jié)，存在著規(guī)則執(zhí)行不力、激勵機制僵化、人才梯隊斷層與信息孤島等諸多難題。這些問題不僅制約了企業(yè)創(chuàng)新活力的釋放，也削弱了制度優(yōu)勢的實際效能。

央國企治理現(xiàn)代化意義與人力資源管理新使命

近年來，隨著中央對企業(yè)治理體系現(xiàn)代化的高度重視，央國企在完善現(xiàn)代企業(yè)制度方面迎來了新的戰(zhàn)略機遇：《關(guān)于完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》的發(fā)布，明確了黨組織在企業(yè)治理中的核心作用，同時提出了董事會和經(jīng)理層權(quán)責清晰、市場化經(jīng)營機制深化等一系列制度創(chuàng)新要求。這一輪制度升級不僅聚焦于治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更強調(diào)制度執(zhí)行的規(guī)范與治理效能的提升，成為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要保障。

新的政策環(huán)境下，央國企的人力資源管理職能也被賦予了轉(zhuǎn)型升級的新使命。在這一過程中，HR部門不再僅僅是后勤保障或行政支持，而要主動成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要推動者，這意味著人力資源管理需要緊密圍繞現(xiàn)代治理目標，在人才選拔、激勵約束、績效考核和人員流動等關(guān)鍵環(huán)節(jié)實現(xiàn)創(chuàng)新突破，真正實現(xiàn)“以人為本、以績效為先”的管理理念。隨著數(shù)字化技術(shù)的快速發(fā)展，央國企有機會通過技術(shù)賦能，將制度優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為管理效能，提升組織靈活性和人才驅(qū)動能力。

由此可見，央國企的治理現(xiàn)代化與人力資源管理轉(zhuǎn)型已深度融合，只有兩者協(xié)同推進，企業(yè)才能為建設(shè)世界一流企業(yè)提供堅實支撐。在這樣的背景下，如何以數(shù)字化手段提升治理與人力資源管理水平，成為央國企當前和未來的重要課題。

薪酬分配與人才管理機制的四大核心挑戰(zhàn)解析

央國企治理現(xiàn)代化的推進既有政策創(chuàng)新的強力驅(qū)動，也伴隨著體制機制深層次的現(xiàn)實挑戰(zhàn)——在實際落地過程中，人力資源管理各環(huán)節(jié)暴露出一系列共性難題，這些問題既制約了組織活力的釋放，也影響了企業(yè)制度升級的步伐，而只有系統(tǒng)識別并正視這些挑戰(zhàn)，央國企才能為數(shù)字化改革和管理創(chuàng)新奠定堅實基礎(chǔ)。

具體來說，現(xiàn)如今的央國企在人力資源管理方面普遍面臨著四大核心挑戰(zhàn)：

• 薪酬激勵難以精準
  央國企普遍存在薪酬激勵機制僵化、平均主義色彩濃厚等問題，導致激勵效果不佳。由于以往薪酬分配模式過于強調(diào)均衡，缺乏與責任和業(yè)績緊密掛鉤的差異化機制，很多高績效員工和創(chuàng)新人才動力不足，長期可能造成組織創(chuàng)新活力減弱。同時，不同行業(yè)、業(yè)務(wù)板塊對激勵需求的差異未能有效體現(xiàn)，商業(yè)類與公益類企業(yè)在薪酬權(quán)重設(shè)計、激勵工具應(yīng)用方面同樣缺乏靈活性和精準化支持，進一步影響了企業(yè)整體競爭力的提升。
• 人才選拔缺乏活力
  在干部選任和人才引進實踐中，央國企往往受制于身份壁壘和隱性優(yōu)待，選人用人流程不夠公開透明，進而導致能力與業(yè)績導向的選拔機制難以落地，并且青年骨干和高端外部人才的引入存在障礙，也使得干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)不均衡、繼任梯隊建設(shè)存在短板。這不僅影響了企業(yè)在關(guān)鍵崗位上的戰(zhàn)略用人，也不利于組織活力和持續(xù)創(chuàng)新能力的培育。
• 考核評價體系陳舊
  在績效考核與評價環(huán)節(jié)，一些央國企依舊沿用單一化、定性化的考核指標，難以全面反映企業(yè)多元化、高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略需求，導致考核內(nèi)容與實際業(yè)務(wù)目標脫節(jié)、考核結(jié)果的應(yīng)用剛性不足，弱化了激勵與約束機制。這一短板在在研發(fā)、創(chuàng)新、綠色低碳等新興領(lǐng)域尤為突出，傳統(tǒng)考核方式難以客觀反映成果和價值，影響了企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的整體步伐。
• 人員退出機制滯后
  人力資源配置效率的提升受到了退出機制不暢的掣肘，而主要是由于央國企“能上不能下、能進不能出”的局面依然存在，部分不勝任崗位或業(yè)績不達標的人員難以被及時調(diào)整或退出，形成“鐵飯碗”現(xiàn)象。缺乏動態(tài)調(diào)整機制不僅影響了崗位資源的最優(yōu)配置，也削弱了員工整體積極性，阻礙了組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和年輕化進程。

這些難題既有歷史成因，也受制于體制機制和技術(shù)手段的局限，而央國企唯有以數(shù)字化為抓手，打破信息孤島，固化高效流程，才能真正突破治理與管理的壁壘，釋放企業(yè)的創(chuàng)新動能，這也為下一步數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供了清晰的路徑和發(fā)力方向。

數(shù)字化驅(qū)動人力資源治理轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵價值

在政策持續(xù)加碼和現(xiàn)實壓力并存的背景下，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為央國企破解人力資源治理難題的核心突破口。通過系統(tǒng)性的信息化建設(shè)和流程再造，數(shù)字化不僅能夠賦能組織治理體系的現(xiàn)代化，也為激勵機制、人才管理和監(jiān)督合規(guī)提供了堅實的支撐。以紅海云為代表的數(shù)字化平臺，正為央國企構(gòu)建治理現(xiàn)代化與人力資源管理一體化提供堅實技術(shù)支撐，其核心價值體現(xiàn)在以下幾個方面：

• 流程標準化與規(guī)則固化
  數(shù)字化平臺實現(xiàn)了央國企核心治理流程的全程可控和標準化。以紅海云eHR系統(tǒng)為例，黨委前置研究、董事會戰(zhàn)略決策、高管任免等關(guān)鍵事項均被固化為系統(tǒng)流程，每個環(huán)節(jié)自動設(shè)定審批權(quán)限與操作順序，實現(xiàn)節(jié)點不可跳過、全程留痕。此舉從根本上杜絕了越權(quán)審批、流程遺漏等制度性風險，保證了治理規(guī)則的剛性執(zhí)行，使組織能夠在日常管理中做到按章辦事，有效提升了企業(yè)治理的規(guī)范性和透明度，也為后續(xù)創(chuàng)新激勵機制提供了堅實基礎(chǔ)。
• 數(shù)據(jù)穿透與實時監(jiān)督
  信息孤島與監(jiān)管盲區(qū)一直是央國企治理中的頑疾，而借助紅海云一體化數(shù)字平臺，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)人力、財務(wù)、業(yè)務(wù)等多維度數(shù)據(jù)的實時打通。審計委員會和監(jiān)管部門可以通過數(shù)據(jù)大屏，精準掌握薪酬分配、崗位異動、績效考核等實時信息，及時發(fā)現(xiàn)高管薪酬異常、預(yù)算超紅線等風險點。此外，系統(tǒng)還支持自定義預(yù)警規(guī)則，對異常數(shù)據(jù)自動提醒，顯著提升了監(jiān)督制衡的穿透力和前瞻性。這種數(shù)據(jù)透明流轉(zhuǎn)不僅滿足了合規(guī)要求，也為內(nèi)部管控升級提供了技術(shù)保障。
• 智能人才管理與梯隊建設(shè)
  在數(shù)字化賦能下，央國企能夠?qū)崿F(xiàn)“選用育留”全鏈條的智能化管理——招聘、晉升、考核、繼任者計劃等流程均可線上化操作，關(guān)鍵崗位和干部人才的數(shù)據(jù)實時沉淀，形成動態(tài)更新的人才畫像。與此同時，系統(tǒng)還支持契約化任期管理，對高管目標完成度進行實時跟蹤，動態(tài)反饋考核結(jié)果，而繼任梯隊建設(shè)與崗位盤點實現(xiàn)智能聯(lián)動，也將進一步確保關(guān)鍵崗位人才儲備充足、干部結(jié)構(gòu)合理。可以說，數(shù)字化不僅提升了人崗匹配的科學性，也增強了組織抵御外部風險的能力。
• 激勵創(chuàng)新與風控管理
  薪酬激勵的差異化和風險防控同樣受益于數(shù)字化轉(zhuǎn)型?；谶@一需求，紅海云平臺支持多元化激勵工具的快速迭代和精準落地，包括股權(quán)激勵、項目跟投、遞延獎金等中長期方案。系統(tǒng)自動核算績效獎金與激勵效果，實現(xiàn)薪酬分配的高效透明，并且，平臺內(nèi)置風控預(yù)警機制還將實時監(jiān)測工資總額、薪酬審批等風險點，發(fā)現(xiàn)異常即刻反饋并留痕，有效防止違規(guī)發(fā)放和管理漏洞。數(shù)字化手段確保了激勵政策的公平性和合規(guī)性，為企業(yè)吸引和留住核心人才提供了堅實保障。

數(shù)字化不僅是央國企治理現(xiàn)代化的工具，更是推動組織能力升級和管理創(chuàng)新的戰(zhàn)略引擎。隨著紅海云等數(shù)字化平臺的深入應(yīng)用，央國企正逐步打通治理流轉(zhuǎn)的“最后一公里”，讓制度優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為實際管理效能?？梢灶A(yù)見的是，數(shù)字化將繼續(xù)為央國企人力資源管理和制度創(chuàng)新注入強勁動力，成為高質(zhì)量發(fā)展的核心支撐力量。

央國企人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的具體實施路徑

（一）流程固化與權(quán)限管控
推動央國企制度落地首要在于實現(xiàn)治理流程的全面數(shù)字化固化。通過紅海云eHR系統(tǒng)，黨委前置研究、董事會決策和高管任免等制度性環(huán)節(jié)被轉(zhuǎn)化為標準化、系統(tǒng)化的數(shù)字流程，其智能模塊能夠自動設(shè)定審批節(jié)點和權(quán)限邊界，確保關(guān)鍵事項的流程節(jié)點不能跳過，所有決策過程均實現(xiàn)全程留痕。此舉不僅有效杜絕了越權(quán)審批和流程遺漏等管理風險，還強化了黨委、董事會等治理主體的法定地位。與此同時，對于重大事項，系統(tǒng)智能還能夠提醒相關(guān)責任人按流程參與討論，實現(xiàn)制度剛性執(zhí)行，這為央國企治理現(xiàn)代化提供了堅實的技術(shù)保障。

（二）數(shù)據(jù)穿透與實時監(jiān)督
高效的監(jiān)督制衡機制離不開數(shù)據(jù)的實時整合與穿透能力，而紅海云數(shù)字化平臺打通了人力、財務(wù)與業(yè)務(wù)等多系統(tǒng)數(shù)據(jù)壁壘，能夠有效實現(xiàn)治理信息的全鏈路穿透。審計委員會及獨立董事可以通過數(shù)據(jù)大屏，快速掌握薪酬分配、崗位異動、干部考核等核心指標，及時發(fā)現(xiàn)高管薪酬倒掛、預(yù)算超紅線等風險信號。并且，系統(tǒng)還支持按需自定義預(yù)警規(guī)則，對異常數(shù)據(jù)自動提示，極大提升了監(jiān)督工作的前瞻性和精準性，如此一來不僅滿足了監(jiān)管要求，也為企業(yè)內(nèi)部治理高效透明提供了保障，顯著降低了內(nèi)部人控制風險。

（三）智能管理與人才梯隊
數(shù)字化賦能，讓人才管理更具科學性和前瞻性——紅海云平臺覆蓋招聘、選拔、培養(yǎng)、任期管理及退出全流程，能夠高效建立企業(yè)人才信息池、實現(xiàn)人才畫像動態(tài)更新。所有招聘、晉升、任命等環(huán)節(jié)均實現(xiàn)線上操作，數(shù)據(jù)實時沉淀，方便未來崗位快速匹配。此外，系統(tǒng)還支持契約化任期管理，對高管及骨干人才的目標完成度進行動態(tài)跟蹤與反饋，從而倒逼干部提升履職能力。繼任者計劃與崗位盤點智能聯(lián)動將確保關(guān)鍵崗位儲備充足，干部梯隊建設(shè)穩(wěn)步推進，為企業(yè)應(yīng)對改革調(diào)整和戰(zhàn)略升級提供了有力支撐。

（四）激勵創(chuàng)新與風控預(yù)警
在激勵機制創(chuàng)新方面，紅海云系統(tǒng)支持多元化薪酬工具箱的設(shè)計與落地。企業(yè)可根據(jù)業(yè)務(wù)類型靈活設(shè)置股權(quán)激勵、項目跟投、遞延獎金等中長期激勵措施，實現(xiàn)員工利益與企業(yè)發(fā)展高效綁定，并且系統(tǒng)還能夠自動核算薪酬分配，實時監(jiān)控績效獎金發(fā)放與激勵效果，提升激勵政策的精準性與公平性。與此同時，針對工資總額預(yù)算、高管薪酬審批、違規(guī)發(fā)放等風險點，平臺內(nèi)置了風控預(yù)警機制，一旦出現(xiàn)異常，系統(tǒng)即刻反饋并生成操作痕跡，便于管理層進行審計和追溯，確保薪酬激勵既合規(guī)又高效。

（五）多維考核與人才決策
考核體系的科學化是現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵，而紅海云eHR系統(tǒng)支持360度評價、KPI與OKR等多維度考核工具，自動抓取項目進展、ESG表現(xiàn)、研發(fā)成果等多元指標。系統(tǒng)能夠智能匯總考核數(shù)據(jù)，生成個性化人才畫像和團隊績效趨勢分析，為管理層提供直觀的決策依據(jù)，使干部任用、績效反饋、繼任者選拔等決策場景全程有據(jù)可依，有效提升了人力資源決策的客觀性與前瞻性。

隨著央國企現(xiàn)代治理體系的不斷完善，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為制度落地與管理升級的必由之路，而人力資源管理作為企業(yè)治理的核心支點，正從行政支持型全面邁向戰(zhàn)略驅(qū)動型、智能決策型——紅海云深度參與央國企數(shù)字化改革，將持續(xù)助力企業(yè)在治理流程固化、人才激勵創(chuàng)新、監(jiān)督合規(guī)升級等環(huán)節(jié)實現(xiàn)突破，為打造國際一流企業(yè)治理體系提供堅實技術(shù)支撐。