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在眾多醫(yī)院中，科室績效的二次分配問題顯然已成為一個廣泛存在的現(xiàn)象，引發(fā)了不少不滿情緒。

這些不滿不僅存在于不同職位之間，而且即便是在同一職位內(nèi)部之間，也可能因績效分配而產(chǎn)生摩擦。

許多醫(yī)務(wù)人員反映，當前的績效分配體系透明度不足，且具體評判標準模糊不清，這給他們的日常工作帶來了重重困擾與挑戰(zhàn)。

科室績效分配亂象頻出

在醫(yī)院里，績效獎金的分配總是讓人頗為費神。

首要問題在于，制定考核指標時，有時未能全面、科學(xué)地考慮，這導(dǎo)致許多員工覺得分配不夠公正。

再者，不同科室，甚至同一科室內(nèi)的不同員工，考核標準都存在差異，這無疑增加了讓大家信服的難度。

此外，考核過程中，還可能受到人情分、關(guān)系戶等因素的影響，這讓那些真正付出辛勤努力的員工心生不滿。

談到分錢，有些醫(yī)院過于注重經(jīng)濟效益，卻忽視了醫(yī)務(wù)人員應(yīng)有的醫(yī)德和服務(wù)質(zhì)量。

更令人詬病的是，績效獎金的分配過程缺乏透明度，分配標準和最終結(jié)果往往讓人一頭霧水，這自然會引起大家的不滿。

還有，一些資深醫(yī)護人員因為資歷深厚，拿到的績效獎金就更多，這讓年輕人感到缺乏干勁。

網(wǎng)上沖浪時，無論是知乎還是貼吧又或是微博，評論區(qū)總能看到一些醫(yī)務(wù)人員對自己科室主任吐槽的內(nèi)容，原因令人深思。

知乎一名醫(yī)務(wù)人員吐槽：“真的無語！科主任一年一臺手術(shù)都不做，光給患者開藥，每個月卻分走全科室一半以上的獎金，這非常不合理，沒有限制，績效都被主任分走了，下面的人想出去學(xué)習(xí)進修也不讓，別說賺錢，就是提升一下技術(shù)都成為一種奢求?！?/strong>

某論壇一名醫(yī)務(wù)人員匿名表示：“科主任明明沒有值夜班，卻天天給自己記夜班費，真厲害，還以為別人都不知道呢，不想多說什么?！?/strong>

醫(yī)院護士長套取同事績效25萬，被判3年！

3月13日上午，貴州省印江縣人民法院依法對縣人民醫(yī)院原護士長向某犯貪污罪一案進行公開審理。

經(jīng)審理查明，2018年9月至2023年5月，被告人向某在擔(dān)任印江縣人民醫(yī)院護士長期間，利用職務(wù)上的便利，在負責(zé)核算科室人員績效工資的過程中，以科室誤餐費、避稅等名義套取相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的部分績效，共計25萬余元，用于日常消費。

法院審理認為，被告人向某身為國家工作人員，利用其職務(wù)上的便利，侵吞公共財物達人民幣二十萬元以上，數(shù)額巨大，其行為已觸犯《中華人民共和國刑法》第三百八十二條第一款之規(guī)定，構(gòu)成貪污罪，應(yīng)依法追究其刑事責(zé)任。印江法院結(jié)合被告人 向某的 犯罪事實、性質(zhì)以及其具有的坦白、退贓等量刑情節(jié)，依法判處其有期徒刑三年，并處罰金人民幣二十萬元。

瞬間，一石激起千層浪，該事件引發(fā)諸多一線醫(yī)務(wù)人員的共鳴，并發(fā)布了近萬條有關(guān)績效分配的熱議。各種話題背后的實質(zhì)不外乎：醫(yī)務(wù)人員的績效分配究竟以何為標準？醫(yī)務(wù)人員的績效分配是否公開透明？一個小小的護士長為何能有如此滔天的權(quán)力？

績效分配到底怎么分才公平？

企業(yè)界CEO韋爾奇說：“績效管理的最終目標是讓員工主動為工作付出，并付出超越職責(zé)的努力?！比握窃Q：“績效考核的目的不是為了裁員，而是為了通過考核把大家放到合適的崗位上，保證每個人的能力能夠?qū)崿F(xiàn)績效目標，通過個人績效目標實現(xiàn)完成公司總體目標。”

由此，現(xiàn)代醫(yī)院績效管理與考核的落腳點是最大限度地激發(fā)員工的工作熱情、積極性、主動性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得?？剖铱冃Ч芾淼淖罱K目的，不是為了評定出三六九等，而是幫助大家提升績效，推動整個科室目標的達成。以下是一些具體的做法，僅供大家參考。

正確規(guī)范醫(yī)院績效二次分配監(jiān)管

科室二次分配過程是否規(guī)范，醫(yī)院對科室的宏觀指導(dǎo)和監(jiān)管非常重要。

建議醫(yī)院制定《績效獎金二次分配指導(dǎo)意見》，對分配原則、依據(jù)、系數(shù)、科主任是否參與二次分配及分配比例等進行明確規(guī)定，并對科室績效二次分配方案制定情況進行審核，要求科室成員集體討論、70%以上人員認同、全員熟知、簽字定稿，將書面文字提交績效部、監(jiān)察室備查，并落實科室二次分配的監(jiān)管，了解科室每月績效分配的具體情況，結(jié)合科室二次分配方案，對科室每月績效計算結(jié)果進行復(fù)核，同時對科主任績效與科室平均績效比例系數(shù)進行審核，及時發(fā)現(xiàn)問題，對違背醫(yī)院分配原則的科室或個人責(zé)令重新核算和整改，充分落實醫(yī)院-科室、科室-成員的雙向監(jiān)管。

構(gòu)建科室績效二次分配體系

（1）每個科室構(gòu)建各自的績效管理體系，成立涵蓋3-5名成員的績效管理小組，推選代表任組長，組長負責(zé)制，制定對應(yīng)職責(zé)，形成規(guī)范的績效管理框架。

（2）結(jié)合醫(yī)院績效管理目標，制定科室的績效考核方案，要求涵蓋績效考核指標組成、考核明細、對應(yīng)權(quán)重、KPI和績效發(fā)放的核算方法。

如考核指標由工作量、工作質(zhì)量、滿意度組成，對應(yīng)權(quán)重分別為50分、40分和10分（以100分核算），針對科室個人每月的KPI分數(shù)為：（工作量+工作質(zhì)量+滿意度）/100×崗位系數(shù)×100%，每人每月績效的核算為：（總績效金額/科室個人的總KPI分數(shù)）×個人每月的KPI分數(shù)+晚夜班補助。

根據(jù)每班設(shè)定不同的工作量登記條目，涵蓋當天制定工作量登記表。根據(jù)每班對應(yīng)的工作職責(zé)要求條目和科室加分項目（如應(yīng)急、加班等），制定工作質(zhì)量考核標準和統(tǒng)計表格。統(tǒng)計每月科室人員滿意度提名次數(shù)、是否出現(xiàn)投訴情況等進行滿意度考核，考核方案全科人員認可后簽字確認，形成定稿實施。

（3）按照醫(yī)院KPI提交時間，科主任依據(jù)績效考核指標，進行每月數(shù)據(jù)統(tǒng)計，形成核算匯總表，由成員核對后將所有核算明細表格紙張一同裝訂，大家簽字確認后提交。每月績效發(fā)放核算同樣由績效管理小組成員核實，表格每人簽字確認后再進行提交。

（4）科室績效方案實施不是一成不變的，建議科主任每月質(zhì)量分析會時，聽取大家意見，對提出的問題全科討論后進行調(diào)整優(yōu)化，并注意優(yōu)化過程反饋，確?？冃Ч芾砣诵曰?。

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