作者：張萬軍，江蘇連云港東海縣人，畢業(yè)于西南政法大學(xué)，法學(xué)博士，現(xiàn)任教內(nèi)蒙古科技大學(xué)法學(xué)系，法學(xué)教授，內(nèi)蒙古鋼苑律師事務(wù)所律師。

一、本案基本事實(shí)及裁判觀點(diǎn)

2006年8月，馬某入職某人壽保險有限公司（以下簡稱某保險公司）。2021年起，該公司依據(jù)新制定的《績效考核管理辦法（2021版）》（以下簡稱《考核辦法》）對員工進(jìn)行考核。馬某因考核結(jié)果被評定為“不合格”，未能獲得2021年度績效獎金，遂向天津市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付績效獎金77000元。仲裁委員會支持了馬某部分請求，裁定公司支付64655.22元。公司不服仲裁結(jié)果，向法院起訴，請求判決不予支付該筆獎金。

法院經(jīng)審理認(rèn)定，某保險公司制定的《考核辦法》及《2021年總公司年終獎金方案》涉及勞動者勞動報酬等切身利益，屬于應(yīng)經(jīng)民主程序制定的規(guī)章制度。雖然公司提交了工會于2021年6月30日通過的決議，試圖證明制度已履行討論程序，但法院認(rèn)為，工會的事后同意并不能替代法律所要求的“經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，并與工會或職工代表平等協(xié)商”這一民主程序。此外，馬某提供的錄音證據(jù)顯示，其考核結(jié)果存在人為操縱、缺乏公正性的情況，公司在評定其分?jǐn)?shù)低于制度規(guī)定的6分時也未按制度說明理由。因此，法院認(rèn)定公司依據(jù)未經(jīng)民主程序制定、且執(zhí)行中存在不公的制度拒絕支付獎金的行為缺乏依據(jù)，判決公司應(yīng)向馬某支付2021年度績效獎金64655.22元。一審、二審法院均維持該裁判結(jié)果。

案例來源：人民法院案例庫，某人壽保險有限公司訴馬某勞動爭議案，入庫編號：2024-07-2-490-004。

裁判要旨：

勞動報酬、工作時間等涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，并與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出修改意見。未經(jīng)民主程序制定，僅經(jīng)工會事后同意的規(guī)章制度，用人單位以此作為用工管理依據(jù)的，人民法院依法不予支持。

二、法理分析

用人單位規(guī)章制度的制定程序，直接關(guān)系到其合法性與有效性?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四條明確規(guī)定了涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度必須履行民主程序，即經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，并與工會或職工代表平等協(xié)商。這一規(guī)定不僅是程序性要求，更是實(shí)體正義的重要保障。本案中，法院明確指出，工會事后表示同意并不能替代立法所要求的民主協(xié)商過程。民主程序的核心在于勞動者有效參與和表達(dá)意見的權(quán)利，而非事后的形式性追認(rèn)。用人單位若僅以工會決議作為程序合法的依據(jù)，而未能真實(shí)開展職工討論和平等協(xié)商，則該制度因程序瑕疵而不具備作為管理依據(jù)的效力。

另一方面，法院在裁判中進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，即便制度內(nèi)容本身未顯失公平，其在實(shí)施過程中仍須符合公正、合理、透明的基本要求。本案中，馬某提供的錄音內(nèi)容顯示考核結(jié)果存在明顯人為干預(yù)，甚至出現(xiàn)“把馬某干掉”等不正當(dāng)言論，反映出考核程序已嚴(yán)重偏離客觀、公正的標(biāo)準(zhǔn)。此外，公司在未向馬某說明評分低于6分的具體原因的情況下，直接評定其為“不合格”，不僅違反其自身制度，也侵害了勞動者的知情權(quán)和申辯權(quán)。法院最終酌定按個人績效系數(shù)1計(jì)算獎金，正是基于對程序正義和實(shí)體公平的綜合考量，也體現(xiàn)了司法對長期服務(wù)勞動者的保護(hù)傾向。

從更深層次看，本案裁判貫徹了勞動法保護(hù)弱勢主體的價值取向。民主程序不是形式，而是實(shí)現(xiàn)勞資協(xié)商、防止單位濫用管理權(quán)的重要機(jī)制。用人單位在行使用工自主權(quán)時，必須兼顧程序合規(guī)與實(shí)質(zhì)公平，否則不僅可能承擔(dān)敗訴風(fēng)險，更會損害單位的管理權(quán)威與勞動關(guān)系穩(wěn)定。本案也為其他企業(yè)敲響警鐘：僅靠工會“事后補(bǔ)票”不能替代真正的民主協(xié)商，規(guī)章制度的制定與執(zhí)行必須雙軌并行，既符合法律規(guī)定，也經(jīng)得起公平性質(zhì)的檢驗(yàn)。

本案典型地反映出當(dāng)前許多企業(yè)在規(guī)章制度制定過程中重內(nèi)容、輕程序的誤區(qū)?！秳趧雍贤ā返谒臈l所規(guī)定的民主程序，是立法者對勞動者參與權(quán)的制度保障，其目的在于通過協(xié)商機(jī)制平衡勞資力量，避免用人單位單方制定不利于勞動者的條款。法院未支持公司的主張，正是基于程序正義優(yōu)先的裁判理念。這也提示用人單位，在涉及考核、獎懲、薪酬等敏感制度時，務(wù)必嚴(yán)格履行民主程序，保留職工討論、協(xié)商的相關(guān)證據(jù)，否則在勞動爭議中極易處于不利地位。同時，本案也表明，司法機(jī)構(gòu)在審查規(guī)章制度合法性時，不僅關(guān)注制定程序，也會對制度執(zhí)行的合理性、公正性進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查，進(jìn)一步強(qiáng)化了對勞動者權(quán)益的保護(hù)力度。

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