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員工在離職時，若拒絕做工作交接便離開崗位，會導致工作銜接中斷、重要資料缺失或業(yè)務開展受阻，這成為了不少公司頭疼的問題。面對這類情況，有些公司會以未完成交接為由，暫緩或扣發(fā)員工工資，試圖通過這一方式促使員工履行交接義務，這樣是可以的嗎？

經(jīng)典案例

2021年2月28日，甲入職A公司，雙方共簽訂了兩次勞動合同，最后一期勞動合同期限自2022年5月1日至2025年4月30日止，崗位為在生產(chǎn)部從事加工中心工作。

2024年7月14日，甲向A公司提出離職。但是在辦理交接手續(xù)時，A公司認為甲移交給公司的程序不正確，無法正常運行，因此扣發(fā)了甲2024年6月、7月的工資，并提出要求甲將程序交給公司，經(jīng)驗證無誤后，可以支付甲扣發(fā)的工資。甲不同意，遂提起仲裁，要求A公司支付扣發(fā)工資。仲裁委支持了甲的請求，A公司不服，訴至法院。

法院認為，員工在離職時應與公司辦理交接手續(xù)，但法律法規(guī)并未規(guī)定員工未與公司辦理交接或交接不全的情形下，公司即有權扣發(fā)員工的工資。故A公司以甲交接的程序不正確而拒付工資的行為違法，判決A公司向甲支付其拖欠的工資。

風險提示

員工履行了勞動合同義務，向公司提供了勞動，公司就應該按時按月支付給員工工資，不得克扣或者無故拖欠。公司要求員工辦理離職交接手續(xù)與向員工支付工資之間并沒有對等關系，故即使員工離職拒絕做工作交接，公司也不可以因此拒付員工工資。

公司治理建議

公司應如何應對員工離職不做工作交接的情況呢？我們建議：

1、在合同或規(guī)章中明確工作交接制度

公司可在勞動合同中單獨增設離職交接條款，或在《員工手冊》等內(nèi)部規(guī)章中細化離職交接制度。一方面，需明確交接范圍，具體列明需交接的工作資料、工作設備、未完結工作的對接流程；另一方面，要確定交接標準與驗證方式，比如規(guī)定交接資料需經(jīng)直屬領導或接手人簽字確認、電子數(shù)據(jù)需完成備份與權限轉移、設備需經(jīng)行政部門驗收無損壞，同時明確交接的時間周期。此外，還需明確不按時交接的法律責任。

2、員工未辦理工作交接的，可暫緩發(fā)放經(jīng)濟補償金

法律規(guī)定員工離職的應當按照雙方約定，辦理工作交接。且公司應當向與阿儂支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。故若員工拒不按約定辦理工作交接，公司可依法暫緩發(fā)放經(jīng)濟補償金，并通過書面催告等方式留存員工拒絕交接的證據(jù)。一旦員工后續(xù)完成全部交接并達到辦結標準，公司需足額支付經(jīng)濟補償金。但需要注意，即便員工未辦理交接，公司也不得拖延或克扣員工的工資、獎金等勞動報酬。

3、員工未辦理工作交接給公司造成損失的，可主張賠償

當員工未辦理工作交接導致公司產(chǎn)生實際損失時，公司有權主張損害賠償，但核心在于做好舉證。在交接爭議發(fā)生后，公司需及時固定關鍵證據(jù)，包括但不限于員工未完成交接的書面記錄、損失實際發(fā)生的憑證、損失與員工未交接行為的直接關聯(lián)證據(jù)，確保能夠清晰證明損失已實際發(fā)生且損失由員工未交接行為直接導致。公司可通過申請勞動仲裁或提起訴訟的方式主張權利，但需注意賠償金額不得超出員工未規(guī)范交接造成的實際損失，且不得通過扣發(fā)員工工資的方式抵扣賠償款。更多關于員工離職的問題，可參考我們之前發(fā)布的《》（點擊文章名即可查看）。【勞動法研360】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業(yè)務指導委員會副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業(yè)志愿服務專家律師

上海律協(xié)海事海商專業(yè)委員會 委員

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格、證券從業(yè)資格、基金從業(yè)資格

業(yè)務領域：公司設立與投資、公司勞動人事合規(guī)體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產(chǎn)清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業(yè)法律顧問服務，長期致力于公司法與合規(guī)研究，熟悉公司治理結構、內(nèi)部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業(yè)、口腔醫(yī)療業(yè)、物流業(yè)、制造業(yè)、傳媒業(yè)、租賃服務業(yè)、住宿餐飲業(yè)、軟件與信息技術業(yè)、珠寶首飾業(yè)……等行業(yè)企業(yè)常年法律顧問。

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