多數(shù)人會(huì)覺得既然工作量增加了，那么提漲薪，也算是情理之中。

然而現(xiàn)實(shí)并沒有這么容易。

當(dāng)你提漲薪時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)不但不同意，反而給你扣上"白眼狼"的帽子。

這不最近就遇到這樣一位：

上周五深夜11點(diǎn)，當(dāng)我收到李明（化名）的求助私信時(shí)，他剛結(jié)束連續(xù)第三個(gè)周末加班。

兩位同組同事被裁后，他不僅接手了價(jià)值33000元月薪的工作量，還在提出合理加薪請(qǐng)求時(shí)，被直屬領(lǐng)導(dǎo)痛斥為"不知感恩的白眼狼"。

領(lǐng)導(dǎo)說"公司頂著壓力保住你的崗位，現(xiàn)在正是需要共克時(shí)艱的時(shí)候，你倒好，反而趁機(jī)要挾漲薪？"

首先，真的對(duì)這位網(wǎng)友的遭遇深表同情。

工作量直接翻倍，甚至三倍的增加，但薪資卻一分不漲，這種事情擱誰心里都是一肚子的怨言。

只能說，這是很多公司的通病。裁員后，留下來的人往往要承擔(dān)更多的工作量，這沒別的辦法。但問題在于，公司習(xí)慣性的給員工“畫餅”。

比如這位網(wǎng)友，給安排工作的時(shí)候，美其名曰“這是對(duì)你的肯定和信任?！?；

提漲薪的時(shí)候，立馬變臉“真是個(gè)白眼狼”。

這位網(wǎng)友就是以自己的經(jīng)歷來提醒大家，要總結(jié)其中反映的職場問題。

第一：公司并不重視人才。

第二：公司更擅長邊打感情牌邊反咬一口。

1

李明的遭遇絕非個(gè)例。

據(jù)某招聘平臺(tái)《2023職場生態(tài)白皮書》顯示，在經(jīng)歷裁員的公司中，83.6%的留存員工工作量增加超過50%，但獲得實(shí)質(zhì)性補(bǔ)償?shù)牟蛔?2%。

當(dāng)"能者多勞"逐漸異化為"能者多勞而不多得"，我們需要看清三個(gè)殘酷現(xiàn)實(shí)：

1.公司只是在省成本，并不重視人才。

某上市公司HR總監(jiān)王女士透露："用'信任''培養(yǎng)'等話術(shù)包裝超額工作量，本質(zhì)是套用心理契約理論。"

管理學(xué)中的心理契約（Psychological Contract）指出，當(dāng)企業(yè)持續(xù)用情感承諾替代物質(zhì)回報(bào)，員工會(huì)產(chǎn)生被背叛感。

但對(duì)企業(yè)而言，這不過是拖延戰(zhàn)術(shù)——用最低成本維持運(yùn)轉(zhuǎn)，直到找到更廉價(jià)替代方案。

2.被職場領(lǐng)導(dǎo)PUA

"現(xiàn)在找工作多難啊"、"年輕人就該多歷練"這類說辭，實(shí)則是利用就業(yè)焦慮構(gòu)建的思維牢籠。

其實(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條第一款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?！?/strong>

這意味著，如果工作內(nèi)容發(fā)生重大變更，用人單位需要與勞動(dòng)者協(xié)商一致才能變更勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容，包括勞動(dòng)報(bào)酬。如果雙方無法達(dá)成一致意見，勞動(dòng)合同的內(nèi)容將不會(huì)變更。

但多數(shù)人因擔(dān)心被替代而選擇沉默，最終形成"沉默的大多數(shù)"效應(yīng)。

有的人說，公司就是這樣的，但是不知道怎么辦？

還有人認(rèn)為，萬一公司真的是重視自己，等公司情況好轉(zhuǎn)了，一定會(huì)補(bǔ)償自己的。

如果你也是這樣的，那么接下來的建議你一定要仔細(xì)看：

2

某咨詢公司調(diào)研顯示，在扁平化管理架構(gòu)中，70%的中層管理者缺乏科學(xué)的績效評(píng)估能力。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)用"我看好你"替代量化考核，用"共渡難關(guān)"掩蓋分配不公，實(shí)質(zhì)暴露了企業(yè)管理能力的缺失。

這種混沌狀態(tài)，往往成為壓榨行為的溫床。

面對(duì)這種突然加重的工作量，我們需要學(xué)會(huì)掌握溝通技巧。

1、認(rèn)知重構(gòu)

一定要清楚的認(rèn)識(shí)到，我們和公司之間屬于雇傭關(guān)系。雇傭，顧名思義，那就是我付出勞動(dòng)，你付出等價(jià)值的工資。而不是畫餅般的讓先“扛著”。

那些就必須要做到：

? 制作工作量/薪酬轉(zhuǎn)化表：把新安排的工作按照市場價(jià)折算成對(duì)應(yīng)的工資價(jià)值；

? 設(shè)置心理止損點(diǎn)：明確告知領(lǐng)導(dǎo)"現(xiàn)在給的工資，我能保質(zhì)保量完成X項(xiàng)核心工作"；

2. 談判策略

如果意識(shí)到工作量增加，但工資沒變的問題，也不必難過、委屈，只需要讓自己保持冷靜，理性的跟領(lǐng)導(dǎo)溝通。

用“三明治”溝通法，講數(shù)據(jù)、列價(jià)值，肯定現(xiàn)有工作價(jià)值，量化新增加值，合情合理的跟領(lǐng)導(dǎo)談判。

比如某企業(yè)的張先生整理了三個(gè)月內(nèi)加班承擔(dān)了12個(gè)項(xiàng)目的分支，折算合下來由1.5個(gè)全職人力，最終爭取到了20%的加薪和部分項(xiàng)目獎(jiǎng)金，就是一個(gè)很好的例子。

如果領(lǐng)導(dǎo)不同意，那就可以考慮新的職業(yè)發(fā)展了。

領(lǐng)導(dǎo)們都說，“職場不是感情用事的地方”、“公司不是你家”，所以職場人更不要讓自己當(dāng)“老黃?！保撜f的要說，該提的要提。

多干活不提漲薪，那是傻子行為。

而提漲薪也不是“十惡不赦”，不是你“不識(shí)時(shí)務(wù)”。只不過，提錢這件事，得講策略，講方法。

畢竟，工作是為了賺錢，不是為了感動(dòng)自己。