AI不再是工具補充，而是成為重構(gòu)商業(yè)模式的關(guān)鍵要素。面對技術(shù)變革帶來的多重影響，HR需要成為組織和文化變革者的催化劑。

文｜石丹
ID | BMR2004

2025年，全球智能體（AI Agent）市場正處于高速增長階段，成為人工智能領(lǐng)域最具活力的細分市場之一。根據(jù)Markets and Markets預(yù)測，全球AI智能體市場規(guī)模預(yù)計從2024年的51億美元飆升至2030年的471億美元，年均增速高達44.8%，遠超AI整體市場35.9%的增速。

事實上，智能體正在成為全球科技大廠押注的重點。一方面，多家云廠商推出了面向企業(yè)的智能體開發(fā)平臺；另一方面，這些大廠也在開發(fā)智能體的超級應(yīng)用，并且將智能體融入各自的業(yè)務(wù)體系中，實現(xiàn)功能體驗的升級以及對外賦能，爭搶新一輪應(yīng)用入口。

智聯(lián)招聘相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2025年上半年，人工智能相關(guān)崗位需求增長迅速，大模型開發(fā)相關(guān)職位招聘增長153%、大模型應(yīng)用增長56%、算法工程師增長44%。

智能體正在商業(yè)領(lǐng)域展現(xiàn)出巨大潛力，開始廣泛應(yīng)用于辦公自動化、代碼編譯、銷售營銷等高價值場景，通過自動化和智能化提升效率、降低成本并增強人機協(xié)同。

顯然，技術(shù)的躍遷和商業(yè)的推動催生了人機協(xié)作的模式，也對傳統(tǒng)的人力資源管理提出多維挑戰(zhàn)。面對AI時代的挑戰(zhàn)，人力資源管理能做什么？HR在AI變革中的戰(zhàn)略定位是怎樣的？日前，在北京大學(xué)國家發(fā)展研究院、智聯(lián)招聘與CHO100聯(lián)合舉辦的“人機共生，HR戰(zhàn)略的智能重塑”論壇上，聯(lián)想集團高級副總裁兼首席人力資源官高嵐、新浪集團人力資源副總裁周俊哲、智聯(lián)招聘集團執(zhí)行副總裁李強帶來了他們的觀察、實踐與思考。

01

人機協(xié)同將成未來趨勢

AI對工作場所的影響正經(jīng)歷從“工作優(yōu)化”到“工作重塑”的漸進式變革。

Gartner數(shù)據(jù)顯示：2024年僅約1%的企業(yè)軟件內(nèi)置了智能體功能，但到2028年，這一比例有望飆升至33%，屆時至少15%的日常業(yè)務(wù)決策將可由AI自動完成。同時，AI每周可為用戶節(jié)省5.6個小時工作時間。

高嵐認為，AI對工作的影響正經(jīng)歷從“工作優(yōu)化”到“工作重塑”的漸進式變革。第一階段，AI作為效率工具，主要起到“輔助”作用，可提升10%～30%的生產(chǎn)力；在以“增強”為關(guān)鍵詞的第二階段，AI開始重新設(shè)計工作、優(yōu)化和精簡流程，可提升50%的生產(chǎn)力；第三階段，從AI優(yōu)化工作進入到AI重塑工作的階段，這時候，人和智能體協(xié)作再造工作成為常態(tài)，這階段生產(chǎn)力的提升將達到100%～200%；第四階段，智能體能實現(xiàn)自主工作，人來管理智能體，此時人的工作內(nèi)容和場景就會重塑，生產(chǎn)力將得到100%～300%的提升。工作場景從“8小時工作制”轉(zhuǎn)向“人類彈性管理+24小時AI持續(xù)工作”的高效工作模式，“996”工作模式可能不復(fù)存在。

基于此，高嵐預(yù)測未來十年將出現(xiàn)幾種主流的人機協(xié)作模式。未來兩年，人類會利用AI學(xué)習(xí)、完成基礎(chǔ)性、重復(fù)性工作。同時，隨著技術(shù)的迭代，AI可以幫助人們更快地產(chǎn)出和迭代內(nèi)容，提升創(chuàng)造力與效率；未來五年，AI系統(tǒng)將越來越成熟并且可以實現(xiàn)自主工作，員工可以在下班時設(shè)定任務(wù)讓AI繼續(xù)工作，人可以真正得到休息；未來十年，人們或者更愿意同AI互動，AI將成為個人工作教練，隨時提供反饋和指導(dǎo)……

這樣的發(fā)展趨勢，將給企業(yè)HR管理帶來巨大的挑戰(zhàn)和變化。

02

HR的戰(zhàn)略新使命：提升AI應(yīng)用文化

面對技術(shù)變革帶來的多重影響，HR需要成為組織和文化變革的催化劑，提升員工整體的AI應(yīng)用文化和應(yīng)用能力。

面對技術(shù)變革帶來的多重影響，HR需要成為組織和文化變革的催化劑，提升員工整體的AI應(yīng)用文化和應(yīng)用能力。

在周俊哲看來，當AI成為公司發(fā)展的重要戰(zhàn)略時，人機協(xié)同工作已經(jīng)成為必然。在AI技術(shù)深度滲透的當下，企業(yè)正經(jīng)歷從內(nèi)容創(chuàng)意、代碼開發(fā)到客戶互動等全鏈條的效率革命。這種轉(zhuǎn)變要求企業(yè)重新定義核心價值：AI不再是工具補充，而是成為重構(gòu)商業(yè)模式的關(guān)鍵要素。面對技術(shù)變革帶來的多重影響，HR需要成為組織和文化變革的催化劑，通過搭建平臺、匹配資源、造勢賦能、率先垂范等幾方面工作，提升員工整體的AI應(yīng)用文化和應(yīng)用能力。

周俊哲表示，為了讓更多員工更快、更好、更安全地使用AIGC能力，激發(fā)員工創(chuàng)意、助力業(yè)務(wù)落地，HR應(yīng)助力企業(yè)建設(shè)AIGC應(yīng)用平臺，并協(xié)助推廣、賦能，讓員工在保障數(shù)據(jù)安全的情況下，快速探索AIGC應(yīng)用，實現(xiàn)創(chuàng)意孵化。例如，利用專有的知識庫服務(wù)，快速構(gòu)建各種類型的問答助手，便捷地制作并發(fā)布智能體等。

在匹配資源方面，HR團隊應(yīng)幫助業(yè)務(wù)團隊建立符合新業(yè)務(wù)特點的組織結(jié)構(gòu)和組織管理模式，匹配合理的人員與團隊，建立人員提升機制。具體來說，HR部門將結(jié)合新業(yè)務(wù)需要，梳理關(guān)鍵職責、優(yōu)化流程，建立組織架構(gòu)，并基于新業(yè)務(wù)與架構(gòu)，匹配到適合的人；同時，建立面向員工的快速高效賦能體系，使得他們快速適應(yīng)業(yè)務(wù)迭代。周俊哲特別指出，新浪的HR部門對AI相關(guān)研發(fā)人員會制定專項政策，包括職級、晉升、考核、薪酬等。

造勢賦能方面，HR部門通過AI創(chuàng)新大賽、AI應(yīng)用大賽營造全員擁抱AI的氛圍，通過培訓(xùn)、AI技能認證等方式，幫助員工提升對于AI工具的認知，掌握AI相關(guān)的知識和技能，并付諸工作實踐。例如，新浪會組織針對產(chǎn)品人員的AI創(chuàng)新大賽，面向技術(shù)人員的黑客馬拉松，定向設(shè)計、運營、策劃人員的AI專項大賽。為了提高員工專業(yè)技能水平，在AI技能培訓(xùn)和技能認證上，HR部門會推出諸如強化AI提示詞技巧、智能體與自動化辦公、WeCode代碼平臺等知識技能方面的培訓(xùn)，與此同時展開面向產(chǎn)品、技術(shù)、運營人員的AI能力認證。

周俊哲認為，將技術(shù)競賽、能力提升與業(yè)務(wù)目標結(jié)合的方式，不僅打造了AI創(chuàng)新的氛圍，更讓員工深刻理解：AI不是替代者，而是能力放大器。當HR將變革理念融入每個管理環(huán)節(jié)，組織便能在技術(shù)浪潮中完成從被動適應(yīng)到主動引領(lǐng)的跨越。

目前，HR部門已在招聘、員工關(guān)系、培訓(xùn)等領(lǐng)域開展AI應(yīng)用，提升人力資源運營效率。 周俊哲分享了幾個使用場景：例如在“面試官培訓(xùn)”場景中，打破傳統(tǒng)培訓(xùn)線上單向講授模式，運用AI技術(shù)，將講師直授轉(zhuǎn)化為生動有趣的雙人對話式教學(xué)，模擬講師與學(xué)員演練問答，為學(xué)員帶來全新的培訓(xùn)體驗；在AI面試選拔場景中引入AI面試，革新招聘流程，不受時間空間限制，快速評估專業(yè)能力與崗位匹配度，讓招聘更智能、更便捷；上線“HR小助手”，實現(xiàn)7×24小時自動響應(yīng)及“咨詢+辦理”功能升級，推行“一窗通辦”，提高HR業(yè)務(wù)整體辦理效率，提升員工體驗。

這些AI實踐不僅僅起到率先垂范的作用，本質(zhì)上也是在重構(gòu)人力資源管理的價值鏈條，通過AI技術(shù)將標準化流程自動化、專家經(jīng)驗數(shù)字化、決策過程智能化，最終構(gòu)建具有自適應(yīng)能力的人力資源生態(tài)系統(tǒng)。這種轉(zhuǎn)變不僅提升當前運營效率，更為企業(yè)應(yīng)對未來人才競爭構(gòu)建了可擴展的技術(shù)底座。

03

HR的角色升維：從“人事管理”到“人機指揮官”

今后的HR管理不僅僅是人的管理，也是智能體的管理。人力規(guī)劃將升級為“人+智能體”的復(fù)合資源配置體系。

隨著人機協(xié)同成為必然的發(fā)展趨勢，今后的HR管理不僅僅是人的管理，也是智能體的管理，并讓兩者能夠協(xié)同發(fā)揮最大作用。高嵐表示，AI時代，人力資源管理角色需要戰(zhàn)略升維——從“人事管理”變?yōu)椤叭藱C指揮官”。高嵐從組織架構(gòu)、人力規(guī)劃、組織效能、薪酬管理、績效管理、人才管理等HR日常工作的六個維度，來啟發(fā)大家思考未來HR的新命題、新角色。

因為人機協(xié)同，這就使得傳統(tǒng)以人為核心單元的組織設(shè)計發(fā)生變化，智能體可能承擔數(shù)據(jù)分析、流程優(yōu)化等職能，與人類形成互補型工作單元。

人力規(guī)劃將升級為“人+智能體”的復(fù)合資源配置體系。企業(yè)需同步考量傳統(tǒng)人力編制與智能體資源，建立動態(tài)匹配模型。這種規(guī)劃需要HR具備技術(shù)敏感性，與業(yè)務(wù)部門、IT部門共建決策機制。

傳統(tǒng)組織效能評估聚焦人，而AI的引入將創(chuàng)造新的價值維度。例如，智能體通過優(yōu)化供應(yīng)鏈可顯著降低物流成本，這些隱性效益需要建立新的評估體系：既要量化AI直接貢獻，也要評估其對人力效能的協(xié)同放大效應(yīng)。

薪酬管理方面也有這樣的挑戰(zhàn)，智能體工作穩(wěn)定、不眠不休，無須激勵，但如何獎勵創(chuàng)造它的員工？這可能意味著，績效管理需建立人機協(xié)同的評估標準，既要考核人類對AI的創(chuàng)造和訓(xùn)練能力，也要評估AI對工作目標的達成貢獻。

當前企業(yè)績效管理體系以KPI為核心，通過組織與個人績效的雙向聯(lián)動實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。隨著智能體技術(shù)的滲透，績效管理正成為新課題，是否需要從算法效能、任務(wù)完成率、用戶滿意度等多元指標去考核它的績效呢？

再看人才管理。傳統(tǒng)的人才管理是先有崗位，按照崗位說明書去招合適的人。之后，將其放在合適的工作崗位。但當智能體深度融入工作場景，人才管理會變成什么樣？高嵐表示，AI時代的人才管理方面，聯(lián)想有一些嘗試，即從崗位管理轉(zhuǎn)向技能管理，構(gòu)建起以技能為核心的人才管理體系。聯(lián)想在四年前開始的這一嘗試不僅突破了組織邊界，更通過“人才集市”（Lenovo Gigs）等創(chuàng)新舉措，激活了企業(yè)內(nèi)部的知識共享與協(xié)同創(chuàng)新生態(tài)。

具體的做法是，讓員工在系統(tǒng)里標注自己擅長的技能。聯(lián)想推出“人才集市”平臺，采用“需求發(fā)布—技能匹配—虛擬組隊”的敏捷協(xié)作模式。當企業(yè)發(fā)起跨部門項目時，大家可以在“人才集市”上自愿報名，同時，系統(tǒng)也會自動篩選具備相關(guān)技能的員工，通過算法匹配、推薦組建虛擬團隊。典型案例是2024年HR智能體開發(fā)項目：項目組在集市發(fā)布需求后，迅速吸引全球大量員工報名，最終歷時數(shù)月完成智能體開發(fā)并實現(xiàn)全球部署。

高嵐認為，在未來的組織中，HR的角色會演變?yōu)槿瞬艖?zhàn)略專家、人才科學(xué)家、人才科技專家。因此，未來HR需要和IT部門更加緊密配合，從而實現(xiàn)如下轉(zhuǎn)變：新定位——在“以人為本的組織架構(gòu)師”基礎(chǔ)上，加上“智能體的HR”；新專長——在傳統(tǒng)技能（理解員工技能、解決員工問題、管理組織變革）上，增強數(shù)據(jù)管理、系統(tǒng)集成等技術(shù)能力；新職責——不僅僅是管理人，還要管理人和技術(shù)的交叉領(lǐng)域，具備智能體的基礎(chǔ)知識，了解其技術(shù)可行性及規(guī)劃、部署、實施、運維等。簡言之，未來的“HR+IT”人機指揮官們不僅要將AI技術(shù)應(yīng)用到組織和人，并且要更好地實現(xiàn)人機協(xié)作，時刻秉持著AI向善的理念，確保負責任的AI應(yīng)用，為人才提供更加個性化的服務(wù)，提升組織的生產(chǎn)力。

04

重構(gòu)人才價值鏈

企業(yè)需要從組織、文化、成長和激勵四個維度重構(gòu)人才價值鏈，以適應(yīng)AI時代的要求。

時代的發(fā)展為人才的能力結(jié)構(gòu)提出了新的要求，智聯(lián)招聘集團執(zhí)行副總裁李強結(jié)合企業(yè)多年開展的年度最佳雇主調(diào)研，提出未來人才能力框架，“超級個體”將規(guī)?；楷F(xiàn)?！拔磥砣瞬拍芰蚣堋睂⒂蓱?zhàn)略導(dǎo)航能力、協(xié)作增效軟技能、復(fù)合型硬技能和數(shù)字基礎(chǔ)能力構(gòu)成。而企業(yè)要重構(gòu)人才價值鏈，不僅要求HR從流程執(zhí)行者進化為人機協(xié)同架構(gòu)師去動態(tài)平衡效率與組織韌性，也要求所有管理者的能力模型率先升級。

李強提出了數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力的四大核心能力：第一是強調(diào)數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策力；第二是能夠做好“本地固定員工+遠程靈活就業(yè)人員+AI數(shù)字人員工”的混合團隊管理能力；第三是發(fā)布任務(wù)制作工作、快速試錯、動態(tài)調(diào)整的敏捷項目設(shè)計能力；第四是對各種社會、經(jīng)濟因素的變化和影響有足夠的敏銳度，能夠?qū)?fù)雜系統(tǒng)有控制能力。

李強認為，企業(yè)需要從組織、文化、成長和激勵四個維度重構(gòu)人才價值鏈，以適應(yīng)AI時代的要求。在組織層面，AI將打破信息的不對稱性，信息流動度和透明度提升、不對稱性下降，將逐漸加速科層制消亡，企業(yè)要激活組織效能，可重點關(guān)注工作單元從“崗位制”向“任務(wù)制”轉(zhuǎn)變，更加靈活敏捷開展協(xié)作。

在文化層面，管理者重視營造開放融合的文化氛圍，用數(shù)字能力提效、擺脫“內(nèi)卷”；AI會在識別員工貢獻度等方面發(fā)揮作用，企業(yè)可考慮借助AI的能力跳脫“內(nèi)卷”；在“成長”和“激勵”層面，李強提到，未來HR要更加關(guān)注新生代員工的成長訴求，例如為員工提供更豐富的AI應(yīng)用資源，這是一種人類員工與“數(shù)字員工”的能力共生；將員工技能與薪酬掛鉤，重點獎勵A(yù)I相關(guān)技能革新等。

正如高嵐強調(diào)的，AI時代，當機器日益強大時，人類必須提升作為人的獨特價值。而未來的贏家，也將是那些能讓技術(shù)與人性共振的組織。