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得力集團(tuán)這件事，做得不給力。29日一名女子稱(chēng)在今年5月份，通過(guò)得力集團(tuán)三輪面試，在5月19日入職報(bào)到當(dāng)天，因走路跛腳被嫌棄，當(dāng)天被辭退。

2025 年 9 月下旬，兩起情節(jié)高度相似的 “入職即失業(yè)” 事件接連在社交平臺(tái)引發(fā)熱議，涉事的滴滴與得力集團(tuán)均位列中國(guó)民營(yíng)企業(yè) 500 強(qiáng)，前者排名第 32 位，后者位居第 270 位，相似的處理路徑讓公眾聚焦于企業(yè)管理與就業(yè)公平的深層議題。

9 月 24 日，一位腿腳不便的女性求職者帶著通過(guò)背調(diào)的證明，走進(jìn)滴滴公司策略運(yùn)營(yíng)崗的報(bào)到現(xiàn)場(chǎng)。

此前她已順利通過(guò)四輪面試，從簡(jiǎn)歷篩選到終面評(píng)估，每一輪都得到面試官對(duì)其專(zhuān)業(yè)能力的認(rèn)可。

但報(bào)到時(shí)，接待她的 HRBP 看到其走路姿態(tài)后，當(dāng)場(chǎng)表示崗位不適合，理由是 “行動(dòng)不便會(huì)影響工作效率”。

求職者當(dāng)即解釋?zhuān)搷徫缓诵氖菙?shù)據(jù)分析與策略制定，無(wú)需高強(qiáng)度體力活動(dòng)，且自己過(guò)往工作中從未因身體狀況影響履職，卻被對(duì)方打斷：“我們招殘疾人就是為了減稅，你這種情況不該來(lái)這個(gè)崗，客服崗或許更適合?！?/p>

更讓她難以接受的是后續(xù)的逼迫手段。HRBP 以 “隱瞞病史” 為由施壓，無(wú)視其入職信息中 “無(wú)重大疾病” 的合規(guī)填寫(xiě)，甚至要求檢查她的手機(jī)錄音，暗示 “若不主動(dòng)簽離職，試用期考核不通過(guò)會(huì)留下職業(yè)污點(diǎn)”。

在持續(xù)的壓力下，她最終簽署了離職申請(qǐng)，當(dāng)天便將經(jīng)歷整理成文發(fā)布到網(wǎng)絡(luò)，迅速引發(fā)關(guān)注。話題短時(shí)間內(nèi)閱讀量突破 2 億，網(wǎng)友紛紛質(zhì)疑企業(yè)招聘流程的連貫性與 HR 的職業(yè)素養(yǎng)。

9 月 25 日，滴滴通過(guò)內(nèi)部文件公布處理結(jié)果。文件中明確，涉事 HRBP 因 “嚴(yán)重違反職業(yè)道德與公司價(jià)值觀” 被解除勞動(dòng)合同，即日生效。

其直接上級(jí)因監(jiān)督失職受到嚴(yán)重警告，2025 年度績(jī)效評(píng)定被限定為不高于 C 級(jí)，同時(shí)取消未來(lái)一年的晉升、評(píng)優(yōu)及調(diào)薪資格。

公司已第一時(shí)間聯(lián)系被辭退員工致歉，并重新邀請(qǐng)其入職，為其調(diào)整至用戶體驗(yàn)分析崗，該員工最終接受了邀請(qǐng)。

滴滴在內(nèi)部信中坦言，事件暴露了管理疏漏，將全面梳理人事工作流程，對(duì)所有 HR 及部門(mén)負(fù)責(zé)人強(qiáng)化價(jià)值觀與用人規(guī)范培訓(xùn)。

就在滴滴事件的余波尚未平息時(shí)，9 月 29 日，另一位網(wǎng)友小林（化名）的爆料再次引發(fā)討論。她透露，自己在今年 5 月通過(guò)三輪面試 —— 兩輪線上面試與一輪現(xiàn)場(chǎng)面試，憑借 7 年工作經(jīng)驗(yàn)及中級(jí)經(jīng)濟(jì)師等三本專(zhuān)業(yè)證書(shū)，拿到了得力集團(tuán) HRBP 崗位的入職通知，并于 5 月 13 日前往浙江寧波寧?？h的總部報(bào)到。

接待的人事人員注意到她走路微跛的狀況，小林主動(dòng)說(shuō)明這是兒時(shí)生病留下的后遺癥，多年來(lái)從未影響工作，前幾份工作還多次獲得領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)，但當(dāng)天下午便接到了 “領(lǐng)導(dǎo)不同意入職” 的通知。

小林回憶，得力 HR 全程未提及 “歧視” 相關(guān)表述，卻反復(fù)要求她通過(guò)微信發(fā)送 “因?yàn)椴贿m合，主動(dòng)離開(kāi)” 的文字，稱(chēng) “這樣才好跟領(lǐng)導(dǎo)交代”。

她當(dāng)時(shí)意識(shí)到，企業(yè)是想將違法辭退包裝成員工自愿離職，以此規(guī)避責(zé)任。由于擔(dān)心維權(quán)困難，此事被擱置了 4 個(gè)多月，直到滴滴事件引發(fā)全網(wǎng)對(duì)就業(yè)歧視的討論，她才決定公開(kāi)自己的經(jīng)歷。

帖文發(fā)布后，得力集團(tuán) CEO 陳雪強(qiáng)很快在評(píng)論區(qū)留言回應(yīng)，稱(chēng) “獲悉此事后非常震驚，代表集團(tuán)管理層表示誠(chéng)摯的道歉”，明確表示事件與公司價(jià)值觀不符，將由總裁辦主任直接對(duì)接處理。

9 月 30 日，得力集團(tuán)發(fā)布正式致歉聲明，核實(shí)員工反映的情況基本屬實(shí)，透露集團(tuán)執(zhí)行總裁已第一時(shí)間致電致歉，指定總裁辦主任于當(dāng)日上午飛往當(dāng)事人所在地，希望當(dāng)面溝通并傾聽(tīng)訴求。

聲明中列出三項(xiàng)整改措施：依規(guī)依紀(jì)問(wèn)責(zé)涉事人員、全面復(fù)盤(pán)人力資源管理全流程以清除歧視性隱性標(biāo)準(zhǔn)、強(qiáng)化全員反歧視培訓(xùn)以確保文化落地。

不過(guò)小林最終拒絕了得力的當(dāng)面致歉與再入職邀請(qǐng)，她向外界解釋?zhuān)录毓夂笕糁胤倒?，難免會(huì)面臨各種審視，目前難以承受這樣的壓力，“我不是非這份工作不可，只是希望職場(chǎng)能給我們這些‘被老天選中的人’多一點(diǎn)公平”。

她的發(fā)聲讓不少有相似經(jīng)歷的人產(chǎn)生共鳴，一位小兒麻痹癥患者在評(píng)論區(qū)留言，自己在一家日資企業(yè)工作 16 年直至退休，從未遭遇過(guò)歧視，更凸顯了公平就業(yè)環(huán)境的重要性。

兩起事件中，涉事 HR 均被問(wèn)責(zé)，而滴滴 HR 那句 “招殘疾人是為了減稅” 的言論，更戳破了部分企業(yè)對(duì)殘疾人就業(yè)政策的誤讀。

根據(jù)《促進(jìn)殘疾人就業(yè)三年行動(dòng)方案 (2025—2027 年)》，國(guó)家對(duì)吸納殘疾人就業(yè)的企業(yè)提供稅收優(yōu)惠、金融扶持等政策，企業(yè)安置殘疾人可享受增值稅即征即退、工資所得稅加計(jì)扣除等紅利。

樂(lè)山瑞源機(jī)械就因安置 27 名殘疾員工，三年累計(jì)享受 440 萬(wàn)元增值稅優(yōu)惠，并將資金用于廠區(qū)無(wú)障礙改造，實(shí)現(xiàn)了政策紅利與社會(huì)責(zé)任的雙贏。

但在涉事 HR 的認(rèn)知中，這項(xiàng)政策卻淪為歧視的借口，與政策初衷嚴(yán)重背離。

類(lèi)似的就業(yè)歧視案例并非個(gè)例。路橋區(qū)政府曾公布相關(guān)案例顯示，鄧某某應(yīng)聘快遞員因女性身份被拒，法院最終判決公司賠償精神損失費(fèi)。

小李因乙肝指標(biāo)陽(yáng)性錯(cuò)失結(jié)構(gòu)工程師崗位，同樣通過(guò)法律途徑獲得賠償。

法律層面明確，用人單位招聘時(shí)，不得因與工作能力無(wú)關(guān)的因素拒絕求職者，勞動(dòng)者僅需告知與崗位直接相關(guān)的健康信息，肢體殘疾若不影響履職，無(wú)需主動(dòng)披露，企業(yè)以此為由解約屬違法行為。

目前，滴滴已啟動(dòng)全公司范圍的 HR 專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，重新明確用人流程中的崗位核心需求標(biāo)準(zhǔn)；得力集團(tuán)也在推進(jìn)人力資源流程的全面復(fù)盤(pán)。

但公眾的討論并未停止，不少聲音指出，涉事 HR 的行為背后或有管理層的默許，僅處罰執(zhí)行者而不追溯決策源頭，難以從根本上解決問(wèn)題。

正如國(guó)家發(fā)改委此前指出的，當(dāng)前部分企業(yè)存在 “表面合規(guī)，暗地操作” 的招聘歧視，招聘廣告中不設(shè)顯性限制，卻通過(guò)隱性標(biāo)準(zhǔn)篩選求職者，這種操作更具隱蔽性，也更難監(jiān)管。

從企業(yè)角度看，無(wú)論是滴滴重新邀請(qǐng)員工入職，還是得力公開(kāi)致歉并推進(jìn)整改，都體現(xiàn)了對(duì)輿論監(jiān)督的回應(yīng)。但公平就業(yè)的實(shí)現(xiàn)，顯然不能僅依賴 “網(wǎng)絡(luò)曝光” 這一偶然因素。

如何將 “以人為本” 的宣傳理念轉(zhuǎn)化為招聘中的實(shí)際行動(dòng)，如何讓反歧視制度真正落地，如何從流程設(shè)計(jì)上杜絕隱性歧視，仍是包括兩家民企 500 強(qiáng)在內(nèi)的所有企業(yè)需要面對(duì)的課題。