“35歲以上設(shè)計師批量優(yōu)化，應(yīng)屆生薪資比老員工還高”——近期設(shè)計院圈流傳的荒誕現(xiàn)象，戳中了無數(shù)從業(yè)者的痛處。曾經(jīng)被奉為“技術(shù)鐵飯碗”的設(shè)計院，如今卻把“降本增效”玩成了“卸磨殺驢”，一邊清退經(jīng)驗豐富的老員工，一邊高薪招攬應(yīng)屆生，看似精打細(xì)算的操作，實則藏著行業(yè)發(fā)展的深層危機(jī)。

在某頭部設(shè)計院的裁員名單上，工齡十年以上的老設(shè)計師占比超七成。他們中有人參與過城市地標(biāo)項目，有人手握注冊工程師證書，曾是公司的技術(shù)核心。可如今，“年齡大、薪資高、性價比低”成了他們被淘汰的標(biāo)簽。HR談話時的話術(shù)如出一轍：“公司面臨轉(zhuǎn)型，需要新鮮血液”“你的薪資與產(chǎn)出不匹配”，輕飄飄幾句話，就否定了老員工十幾年的付出。

而另一邊，應(yīng)屆生招聘市場上，設(shè)計院卻一改往日吝嗇，開出的薪資讓老員工咋舌。某省級設(shè)計院給985應(yīng)屆生的起薪比同崗位老員工高出20%，還附帶安家費、人才補(bǔ)貼等福利。這種“新貴老賤”的薪資倒掛，并非因為應(yīng)屆生能力超群，核心原因只有一個：應(yīng)屆生薪資基數(shù)低、可塑性強(qiáng)，且沒有長期勞動合同的束縛，能最大程度壓縮人力成本。

設(shè)計院的算盤打得精明：裁掉一名年薪30萬的老員工，能招兩名甚至三名應(yīng)屆生，人力成本直接降低一半。更重要的是，老員工往往熟悉行業(yè)規(guī)則，懂得維護(hù)自身權(quán)益，而應(yīng)屆生初入職場，對加班文化、不合理要求的容忍度更高，更容易被“畫餅”裹挾。于是，“裁老招新”成了不少設(shè)計院應(yīng)對行業(yè)寒冬的“通用配方”。

可這種短視操作，正在掏空設(shè)計院的根基。設(shè)計行業(yè)拼的不是體力，而是經(jīng)驗積累。老員工手里的項目案例、對規(guī)范的精準(zhǔn)把握、與甲方的溝通技巧，都是應(yīng)屆生短期內(nèi)無法替代的。有老員工吐槽：“我們花三年踩過的坑，應(yīng)屆生可能要花五年去填。” 事實也印證了這一點：某設(shè)計院裁掉資深結(jié)構(gòu)工程師后，新接手的應(yīng)屆生因?qū)σ?guī)范理解偏差，導(dǎo)致項目圖紙反復(fù)修改，不僅延誤了工期，還賠償了甲方數(shù)百萬損失。

更諷刺的是，不少設(shè)計院一邊裁老員工，一邊又在招聘啟事中要求“3年以上項目經(jīng)驗”。這種矛盾背后，是行業(yè)的集體焦慮：既想壓縮成本，又怕失去技術(shù)支撐。于是，便出現(xiàn)了“應(yīng)屆生招進(jìn)來當(dāng)學(xué)徒，卻要承擔(dān)核心工作”的荒誕場景。應(yīng)屆生被迫快速上崗，圖紙質(zhì)量難以保證；留下來的老員工則人心惶惶，要么被迫“卷”到極致，要么開始悄悄找退路。

對被裁的老員工而言，這場“優(yōu)化”是職業(yè)生涯的重創(chuàng)。35歲以上的設(shè)計師，上有老下有小，背負(fù)著房貸車貸，重新求職時又面臨年齡歧視，不少人只能被迫轉(zhuǎn)行，或是降低薪資標(biāo)準(zhǔn)從基層做起。他們曾以為“技術(shù)過硬就不愁飯碗”，卻忘了在資本的算計里，情懷和資歷終究抵不過“性價比”三個字。

而應(yīng)屆生看似拿到了高薪，實則跳進(jìn)了另一個陷阱。高薪資背后，是無休止的加班、模糊的崗位職責(zé)和不確定的未來。當(dāng)他們積累了幾年經(jīng)驗，薪資漲到一定水平，很可能會成為下一輪“優(yōu)化”的目標(biāo)。這種“用完即棄”的用人模式，正在摧毀行業(yè)的人才生態(tài)，讓越來越多的年輕人對設(shè)計院望而卻步。
設(shè)計院真正的“降本增效”，從來不是犧牲老員工的權(quán)益，而是優(yōu)化管理模式、提升技術(shù)核心競爭力。老員工的經(jīng)驗是行業(yè)的寶貴財富，應(yīng)屆生的活力是未來的希望，二者本應(yīng)相輔相成，而非相互替代。過度追求人力成本的壓縮，只會導(dǎo)致項目質(zhì)量下滑、人才流失，最終陷入“裁老—招新—出錯—再裁”的惡性循環(huán)。

行業(yè)寒冬之下，生存固然重要，但底線不能失守。尊重老員工的付出，給應(yīng)屆生合理的成長空間，才能讓設(shè)計院在風(fēng)浪中站穩(wěn)腳跟。否則，再精明的“降本”操作，也只是飲鴆止渴。當(dāng)整個行業(yè)都開始透支人才信任，最終只會被人才拋棄。
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