用人單位以“勞動者嚴(yán)重違紀(jì)”為由

書面通知解除勞動關(guān)系

但用人單位未能證明

解約通知所列違紀(jì)事由

法院怎樣判

案情簡介

2013年11月，李某入職A公司，雙方簽訂了勞動合同。2023年12月，A公司向李某送達(dá)《解除勞動合同通知書》，以李某在12個月內(nèi)受到警告處罰4次、小過處罰1次、大過處罰1次，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，解除雙方勞動合同關(guān)系。

李某認(rèn)為自己不存在嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，其中三份《獎懲通知書》（2023年4月“小過”、2023年7月“警告”、2023年10月“警告”）上的“李某”簽名系偽造，公司屬于違法解除勞動合同。李某在經(jīng)過勞動仲裁后訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

訴訟中，李某對產(chǎn)生爭議的“李某”簽名，申請司法鑒定。2025年2月，司法鑒定機(jī)構(gòu)出具意見，確認(rèn)上述三份《獎懲通知書》中的簽名字跡與李某樣本簽名字跡非同一人所寫。

法院審理

法院經(jīng)審理認(rèn)為，一方面，勞動者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或紀(jì)律規(guī)定，用人單位可以解除勞動合同。A公司《員工手冊》第七章第十二條規(guī)定，員工在12個月以內(nèi)被處以小過處分累計兩次以上，或記大過一次再次被處以警告處分以上，或四次以上警告處分者，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，用人單位可以做出解除勞動合同的處理。A公司的規(guī)章制度已經(jīng)經(jīng)過法定民主程序制定，且向李某進(jìn)行了告知，可以作為A公司用工管理的依據(jù)。

另一方面，用人單位在解除勞動合同時，通知書中所列的違紀(jì)事由應(yīng)與實際情況基本一致。法院在審理勞動爭議時，應(yīng)以用人單位出具的解除通知中載明的事由作為審查依據(jù)。若用人單位不能舉證證明解除通知中載明的事由屬實，則用人單位據(jù)以解除勞動合同的事由不能被采信，構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系。本案中，六份《獎懲通知書》中的其中三份的簽名經(jīng)過司法鑒定確認(rèn)并非李某本人所簽，在沒有其他證據(jù)佐證的情況下該三份《獎懲通知書》所記載的違紀(jì)事實依法不予采信，故本案僅能認(rèn)定李某在12個月以內(nèi)受到“警告”處分2次、“大過”處分1次，以上違紀(jì)事實尚未達(dá)到A公司《員工手冊》規(guī)定的解除條件。A公司主張的解除事由所依據(jù)的違紀(jì)次數(shù)與認(rèn)定事實不符，其單方解除行為缺乏事實基礎(chǔ)和充分制度依據(jù)，構(gòu)成違法解除，應(yīng)當(dāng)向李某支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。

綜上，法院認(rèn)定A公司構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系，判令其支付李某違法解除勞動合同賠償金。該判決已生效。

法官說法

判斷用人單位以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動關(guān)系是否合法，需同時滿足“程序合法”與“事實合法”雙重要件。程序合法，是指規(guī)章制度需“民主制定+公示告知”。用人單位依據(jù)的《員工手冊》等規(guī)章制度，需先經(jīng)法定民主程序（如征求職工意見、與工會或職工代表協(xié)商確定），再通過員工簽收、內(nèi)部培訓(xùn)、公告欄張貼等有效方式向勞動者公示告知，且內(nèi)容不得違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。若規(guī)章制度未滿足上述要求，即便勞動者確實存在違紀(jì)事實，解除行為仍可能被認(rèn)定為違法。事實合法，是指解除事由需“真實存在+與通知一致”。這是司法審查的關(guān)鍵，包含兩層含義：一是事實真實性，用人單位主張的“嚴(yán)重違紀(jì)”需有客觀、充分的證據(jù)支撐（如原始考勤記錄、違紀(jì)現(xiàn)場視頻、勞動者本人簽字確認(rèn)的違規(guī)說明等）；二是事由一致性，解除通知書中載明的違紀(jì)事由，需與法院最終查明的事實基本一致，用人單位不得在訴訟過程中新增或變更違紀(jì)理由——即便后續(xù)發(fā)現(xiàn)勞動者存在其他違規(guī)行為，也不能以此補(bǔ)正此前解除行為的合法性。

法官提醒，一方面，用人單位制定規(guī)章制度要遵循民主程序，且規(guī)章制度制定后應(yīng)通過有效方式告知員工，規(guī)章制度對員工方能適用。用人單位適用規(guī)章制度對員工作出處罰時，應(yīng)當(dāng)收集并保存好員工違反規(guī)章制度的相關(guān)證據(jù)。另一方面，員工也應(yīng)注意留存勞動合同、獎懲通知、工資流水等相關(guān)證據(jù)，以便在權(quán)益受損時及時通過法律途徑合法維權(quán)。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

《中華人民共和國民法典》

第七條民事主體從事民事活動，應(yīng)當(dāng)遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾。