勞動合同解除或終止時，經(jīng)濟補償?shù)氖€月平均工資計算常存爭議，核心焦點在于企業(yè)放假、醫(yī)療期等非正常工作期間工資是否計入。不少勞動者認為應按正常工作工資計算，企業(yè)則傾向按實際發(fā)放工資核算。北京市中恒信律師事務所張永國律師結(jié)合法律條文及裁判規(guī)則，整理了“經(jīng)濟補償基數(shù)計算的核心法律要點”，供大家參考。

平均工資的計算范圍界定

1、非正常工作期間工資的計入規(guī)則。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第三款，經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY為勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。司法實踐中，該“十二個月”為連續(xù)計算周期，企業(yè)放假、醫(yī)療期等非正常工作期間均包含在內(nèi)，不因工作狀態(tài)異常而剔除。

2、特殊期間工資的核算標準。醫(yī)療期工資按《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》及地方規(guī)定發(fā)放，企業(yè)放假工資依《工資支付暫行規(guī)定》第十二條執(zhí)行。若實際發(fā)放工資低于當?shù)刈畹凸べY標準，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十七條，需按最低工資標準補足作為計算基數(shù)。

基數(shù)計算特殊情形與保障

1、企業(yè)惡意降薪的司法規(guī)制。若企業(yè)為降低補償基數(shù)，無正當理由單方面放假并按最低工資發(fā)放，勞動者可主張該行為違反公平原則。但需舉證企業(yè)存在故意規(guī)避義務的主觀惡意，否則法院仍按實際發(fā)放工資核算，若低于最低工資則按標準調(diào)整。

2、基數(shù)的上下限限制。根據(jù)《勞動合同法》第四十七條第二款，勞動者月工資高于當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍的，按三倍封頂計算；工作不滿十二個月的，按實際工作月數(shù)平均計算。這一規(guī)則兼顧勞資雙方利益平衡，避免補償金額過高或過低。

3、經(jīng)濟補償基數(shù)計算以“解除前十二個月實際工資”為核心原則，非正常工作期間工資的計入是法定要求。勞動者需留存工資流水、休假通知等證據(jù)，企業(yè)則應規(guī)范工資發(fā)放與休假管理。若就基數(shù)產(chǎn)生爭議，可通過勞動仲裁或訴訟，由裁判機構(gòu)結(jié)合法條與實際情形綜合判定。

結(jié)語：

經(jīng)濟補償基數(shù)為解除前十二個月平均工資，企業(yè)放假、醫(yī)療期等非正常期間均計入。實際工資低于最低工資按標準補足，高管工資超三倍社平工資按三倍封頂。企業(yè)惡意降薪需勞動者舉證，爭議可通過仲裁訴訟解決。