近日，“中國海洋大學(xué)”微信公眾號發(fā)布了一則消息《@全球英才，中國海大誠邀您申報國家優(yōu)青（海外）項目（新增批次）！》。其中明確，“聘任為學(xué)校高層次人才工程教授，納入學(xué)校事業(yè)編制，聘為博士生導(dǎo)師，設(shè)有薪酬增長機(jī)制，享受良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，無‘非升即走’，不實行競爭性淘汰”。另外還特別說明：對于進(jìn)入會評階段但未入選人員，經(jīng)學(xué)校人才引進(jìn)程序，可聘為學(xué)校人才工程教授（事業(yè)編制），享受相關(guān)待遇。

雖然這一政策中“無非升即走”的覆蓋范圍到底有多大，還有待人事部門的進(jìn)一步解讀，但作為985高校，中國海洋大學(xué)的態(tài)度仍引發(fā)廣泛關(guān)注。

非升即走，一般而言是針對青年教師的“講師—副教授”階段，采取預(yù)聘制，即達(dá)不到考核要求就不再續(xù)聘。其初衷是通過設(shè)定明確的考核周期與晉升標(biāo)準(zhǔn)，打破傳統(tǒng)高校人事制度中“一聘定終身”的惰性，激發(fā)青年教師的學(xué)術(shù)活力。在政策推行初期，這一制度確實在部分頂尖高校起到了篩選優(yōu)秀人才、優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)的作用，促使一批青年學(xué)者在壓力下快速產(chǎn)出高水平成果。

但在現(xiàn)實中，政策卻逐漸變味。一開始是一些頂尖高校實行非升即走，但漸漸地，這一制度從頂尖高校向地方院校蔓延，執(zhí)行邏輯逐漸偏離初衷。有的讓副教授也加入“非升即走”；有的“廣進(jìn)廣出”，堪稱“不升只走”；有的“非升即轉(zhuǎn)”，做不成副教授，就去做行政、后勤、保安。部分高校將考核標(biāo)準(zhǔn)單一化，過度量化科研成果，將論文發(fā)表數(shù)量、影響因子、項目級別等指標(biāo)作為“硬杠杠”，而忽視教學(xué)質(zhì)量、學(xué)術(shù)潛力和社會服務(wù)價值。

這種異化的制度設(shè)計，給青年教師帶來了難以承受的壓力。在學(xué)術(shù)層面，青年教師被迫陷入短期功利主義的泥潭。他們本應(yīng)處于學(xué)術(shù)積累的黃金期，需要沉下心來探索原創(chuàng)性、長周期的研究課題，但“非升即走”的考核迫使他們選擇周期短、易發(fā)表的“安全課題”，不敢挑戰(zhàn)高風(fēng)險、高價值的開創(chuàng)性研究。教學(xué)工作同樣被邊緣化，部分青年教師為專注科研犧牲教學(xué)精力，甚至出現(xiàn)“上課應(yīng)付、科研拼命”的畸形狀態(tài)，背離了高校教書育人的使命。

在生活層面，青年教師承受著經(jīng)濟(jì)與精神的雙重煎熬。長期高壓下，不少青年教師出現(xiàn)失眠、抑郁等心理問題，這種現(xiàn)象不僅不利于青年人才的成長，也不利于高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升和科研創(chuàng)新的發(fā)展。

有鑒于此，近年來高等教育界反思非升即走政策的聲音越來越大。部分高校也開始調(diào)整相關(guān)政策。例如，南京信息工程大學(xué)、杭州電子科技大學(xué)等高校在人才引進(jìn)政策中都明確不實行非升即走政策。這些嘗試打破了非升即走的路徑依賴，有利于為青年教師提供更具包容性的成長空間。

雖然部分高校明確不實行非升即走，但這并不意味著政策拐點的到來。而且除了中國海洋大學(xué)之外，大部分高校屬于地方高校。這些高校在吸引高水平人才中處于弱勢地位，不實行非升即走，恰是其提升人才吸引力的一種策略。而多數(shù)頂尖高校仍在堅持甚至強(qiáng)化這一制度。不同層次、不同類型的高校面臨著不同的發(fā)展需求，簡單一刀切的制度設(shè)計本就不合時宜。

“一聘定終身”固然不合時宜，推行教師退出機(jī)制是國際通行做法。但非升即走政策在執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題也必須引起重視。這背后指向的是，如何制定科學(xué)的評價體系，并以評價體系為牽引，既充分激發(fā)活力，又保障學(xué)術(shù)創(chuàng)新的自由土壤，引導(dǎo)青年人才處理好教學(xué)與科研的關(guān)系，處理好短期目標(biāo)與長遠(yuǎn)目標(biāo)的關(guān)系。

對此，一些高校也在探索。比如，構(gòu)建多元評價體系，建立涵蓋教學(xué)質(zhì)量、科研創(chuàng)新、社會服務(wù)、學(xué)術(shù)道德等多維度的評價框架。對于基礎(chǔ)學(xué)科，放寬考核周期，允許“十年磨一劍”的原創(chuàng)性研究；對于應(yīng)用學(xué)科，重視成果轉(zhuǎn)化與社會貢獻(xiàn)。同時，設(shè)立容錯機(jī)制，允許科研失敗，鼓勵大膽探索的環(huán)境也在形成。

青年教師是高校的未來，他們的成長狀態(tài)直接關(guān)系到高等教育質(zhì)量與科研創(chuàng)新能力。在強(qiáng)化淘汰壓力的同時，更重要的是完善成長支持機(jī)制。既要“壓擔(dān)子”，更要“搭臺子”“扶梯子”。既要通過提供穩(wěn)定的科研經(jīng)費(fèi)、實驗平臺和學(xué)術(shù)交流機(jī)會等支持他們走好科研道路，又要通過住房補(bǔ)貼、子女教育支持、心理健康服務(wù)等，解決他們的后顧之憂，讓青年教師感受到“被支持”而非“被壓榨”，這才是激發(fā)其內(nèi)生動力的關(guān)鍵所在，也是更大程度激發(fā)創(chuàng)新潛力的關(guān)鍵所在。這背后指向的還是如何對待青年人才的價值拷問：高校究竟需要什么樣的人才？應(yīng)該為人才提供怎樣的成長環(huán)境？如何讓青年學(xué)者在陽光下從容生長？（李一陵）

來源：光明網(wǎng)