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作者丨西哥

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首先要明確一點：為員工購買社保，是所有餐飲企業(yè)不可推卸的法定義務(wù)！

其次要明確的是，現(xiàn)在行業(yè)里熱議的“社保新規(guī)”，這個定義是不存在的，因為這個“新規(guī)”根本就是《中華人民共和國勞動法》第九章第72條一以貫之的規(guī)定，這次最高法只不過是以司法解釋的名義，再次明確了一旦出現(xiàn)勞動仲裁與爭議時，企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)而已。

所以，如果你的企業(yè)利潤足夠涵蓋全員社保的成本，還是利利索索的給員工買了吧，畢竟依法經(jīng)營，這是不容質(zhì)疑和商榷的社會趨勢。

好，大原則闡述完畢后，我們來聊聊絕大多數(shù)餐飲企業(yè)目前最關(guān)心的問題：在大家都毋庸諱言的面臨前所未有的經(jīng)營壓力時，該如何在簽訂勞動合同時合法且有效的兼顧企業(yè)與員工的利益（由于本人非專業(yè)法律工作者，以下分析如有錯謬，歡迎指正）？

勞動合同

第一，不要存任何僥幸心理，必須必須必須要簽勞動合同！

任何一個員工入職當(dāng)天必須先簽勞動合同，絕對不可以先試用，后簽勞動合同！否則員工有權(quán)事后要求老板重復(fù)支付工資！在12個月之內(nèi)，只需重復(fù)支付這一年的工資就可以了，超過12個月立馬視為已經(jīng)建立無固定期限勞動合同，而這種官司老板是百分之百輸?shù)摹?/p>

買社保

第二，理論上任何員工入職當(dāng)月就一定要買社保，無論簽什么免責(zé)文件都無效。

沒買社保的情況之下，1.之后出現(xiàn)的任何風(fēng)險責(zé)任如工傷都需要老板承擔(dān)；2.如果員工任何時候需要老板補交，老板責(zé)無旁貸，哪怕公司已經(jīng)注銷了，也要股東補繳（如果是個體戶注銷了也需要出資人補繳）；3.因為沒買社保這一個理由，員工就可以隨時離職，這種離職視為老板違法解除勞動合同，是需要按照工作年限每一年支付兩個月的工資作為經(jīng)濟賠償金的。

分拆工資結(jié)構(gòu)

第三，解決上面這個問題的辦法，許多法律界人士提出的將工資結(jié)構(gòu)做分拆的提議，是有一定道理的。

可以通過在勞動合同里約定工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，然后在工資表里把工資分成兩部分，最好是用兩個獨立表格的方式來發(fā)放工資，一個表格寫基本工資+一定金額的加班費，第二個表格注明“現(xiàn)金發(fā)放社保補貼”，現(xiàn)金金額須大于或等于當(dāng)?shù)厣绫ＹM單位應(yīng)繳部分標(biāo)準(zhǔn)。所有的工資表都需要員工每個月親筆簽名保存。為了配合這兩個獨立的工資表，我們的工資最好在銀行轉(zhuǎn)賬的時候也分兩次獨立轉(zhuǎn)賬，并且在轉(zhuǎn)賬時，同樣一個備注為工資，另一個備注為社保補貼。

補充一句。從理論上來說，住房公積金也是屬于強制需要繳納的，所以在第二個表格里除了需要注明現(xiàn)金發(fā)放社保費補貼之外，能再加一欄，單獨拆出現(xiàn)金發(fā)放住房公積金補貼會更好。只是要看我們的工資有多少，夠不夠切補貼這個蛋糕了。

勞動合同的期限

第四，關(guān)于勞動合同的期限。到底簽多久合適呢？建議第一份+第二份勞動合同的期限等于10年。理由是，法律規(guī)定員工簽訂兩次以上勞動合同的或者累計工作屆滿十年，自動視為已建立無固定期限勞動合同。

所以，假如勞動合同一年一簽，那么第三年就已經(jīng)是無固定期限勞動合同了，如此就浪費了法律賦予企業(yè)方的最多10年的權(quán)限。無固定期限之后的缺點是，因為勞動合同沒有結(jié)束時間，帶來的后果就是除非員工嚴(yán)重違法犯罪，嚴(yán)重違反規(guī)章制度，否則老板幾乎沒有可以炒掉員工的理由。到那個時候，如果老板要炒員工，都是按每工作一年支付兩個月的工資作為賠償金（而在無固定期限勞動合同之前，雖然合同期滿也要支付經(jīng)濟補償金，但只需要支付每年一個月工資。）

加班費

第五，為什么說工資表結(jié)構(gòu)中一定要留出加班費這一項？

因為我們做餐飲企業(yè)肯定是周末、法定節(jié)假日都要上班的，加班費是必須在工資表里得以體現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。所以在工資表里，除了注明等于勞動合同所約定的基本工資，即基本等于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的那一個數(shù)額之外，一定要盡量留夠約等于基本工資相同數(shù)額的加班費，其實是越多越好。

對上面關(guān)于工資結(jié)構(gòu)的問題繼續(xù)補充一下：法律強制性規(guī)定企業(yè)需要支付給員工或繳納的是基本工資、加班費、社保、住房公積金，而并沒有強制性規(guī)定要支付其他的，比如補貼、津貼、崗位津貼、工齡獎等等。

所以，我們要檢查一下最終擬訂的工資結(jié)構(gòu)里是否有沒必要一定支付的項目，卻沒有法定一定要支付或繳納的項目呢？

考勤表

第六，說一下考勤表。這份文件也很重要，是需要經(jīng)過員工簽名確認(rèn)的，不是隨便把打卡記錄留下來就可以了。特別是對于一部分能給員工工資總額并不高的企業(yè)，既要先確保員工基本工資，又要分出社保補貼和住房公積金，之后可能切蛋糕分給加班費的部分就不會太多了。

這個時候，與之配套的考勤表里關(guān)于加班的時間一定不能太多。這一份經(jīng)過員工每個月簽名確認(rèn)的考勤表，在法律上將被法院認(rèn)為是真實的。至于其他的各種形式打卡記錄，如果和這份簽名確認(rèn)的考勤表不一致，在出現(xiàn)勞動仲裁或訴訟時，法院只會以有員工簽名的考勤表為準(zhǔn)。

合伙人與員工

第七，講一下合伙人（股東）與員工身份的法律問題。

1.缺點：員工仍保留了雇工身份，老板哪怕就是企業(yè)虧損，起碼對其也享有開除、管理、指揮的權(quán)利，而員工一旦升為合伙人或者股東，那就是商業(yè)合同關(guān)系，丫鬟升為夫人了，可能會在日常運營帶來一系列后續(xù)的管理弊端。

2.優(yōu)點：合伙人或者股東身份不必然需要簽訂勞動合同，不必然需要購買社保，不必然需要承擔(dān)勞動責(zé)任。要想實現(xiàn)這個優(yōu)點，就需要簽訂合伙協(xié)議，約定員工一定要真的投錢入股，要約定其股份比例，最好當(dāng)然能工商登記（實在不行，至少不能在合同里約定按固定回報給員工，因為如果是固定回報，那就不是真的合伙，不存在風(fēng)險共擔(dān)義務(wù)），并且在之后的履行過程中要真的進行財務(wù)結(jié)算、召開股東或合伙人會議等等，要簽名留證據(jù)。

3.爭議：合伙人或股東也有可能認(rèn)定與企業(yè)之間存在勞動關(guān)系，即可以是雙重身份，其焦點在于該所謂合伙人與老板（企業(yè)）之間是否屬于從屬關(guān)系，是否具有必須服從性，是否必須遵守勞動紀(jì)律。若是，老板（企業(yè)）照樣要承擔(dān)勞動法律上的一切責(zé)任。

非全日制用工

第八，說一下用工過程中可以不買社保的情形，那就是非全日制用工和已退休人員。

非全日制用工是指每周工作不超過6天，每天工作不超過4小時，工資按照每15天發(fā)放一次的方式存在的員工，也就是我們以前說的兼職。而且，要是實際操作與合同約定相一致。雖然這種員工法律不強制性要簽勞動合同，但最好還是與之簽一份非全日制用工勞動合同，以證明雙方的關(guān)系。工資發(fā)放一定要按照15天一次來。

已退休員工和非全日制用工雖然可以不買社保，但如果出現(xiàn)工傷等，企業(yè)照樣要承擔(dān)賠償責(zé)任。

定期體檢

第九，說了這么多，最后必須敲黑板提醒的一點是：如果企業(yè)不繳社保而只是現(xiàn)金發(fā)放社保補貼，只是解決了資金上的一個對沖問題。卻不能從根本上解決以下幾個問題：

一，員工可以以此為由要求單位支付經(jīng)濟補償金。

二，員工在申請補繳的過程中，企業(yè)依然存在未來面臨行政處罰的可能性。(當(dāng)然，也有法律界人士指出，本次最高院司法解釋第十九條第2款“有前款規(guī)定情形，用人單位依法補繳社會保險費后，請求勞動者返還已支付的社會保險費補償?shù)模嗣穹ㄔ阂婪ㄓ枰灾С帧边@一點上，企業(yè)如果面對相關(guān)訴訟，確實是有可操作空間的，并非是完全偏向于員工一方的不講理局）

三，萬一出現(xiàn)了工傷、非因工死亡等責(zé)任，因為沒繳社保，企業(yè)要全部承擔(dān)。

四，因為沒買社保也就等于沒繳納醫(yī)保，員工若出現(xiàn)了腦溢血、心臟病等自身疾病，因為無法找醫(yī)保局報銷，企業(yè)是需要代醫(yī)保局承擔(dān)醫(yī)療費賠償責(zé)任的，請各位企業(yè)大佬注意，一定要做員工入職前體檢及定期體檢。