點(diǎn)擊標(biāo)題下「學(xué)習(xí)經(jīng)營管理」可快速關(guān)注

“教會(huì)徒弟餓死師傅”的時(shí)代早就過去了！

不會(huì)帶人的管理者，正在被時(shí)代淘汰。

一個(gè)無法忽視的真相是：90%的員工離職都跟直屬領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。

團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力衰減、人才斷層、管理者疲于救火……這些問題的本質(zhì)，往往不是員工不行，而是管理者不會(huì)教。

一、大多數(shù)管理者的通?。褐粫?huì)提要求，不會(huì)教方法

很多團(tuán)隊(duì)看似管理者忙碌敬業(yè)，團(tuán)隊(duì)卻始終帶不動(dòng)人——員工成長緩慢、業(yè)績依賴個(gè)別骨干、管理者自己累到崩潰。

問題的根源往往在于：管理者只會(huì)當(dāng)監(jiān)工，不會(huì)當(dāng)教練。

這些管理者通常有三大表現(xiàn)：

只談價(jià)值觀，不給工具：總是強(qiáng)調(diào)“你要有責(zé)任心”“要主動(dòng)思考”，卻從不教具體怎么做；

只會(huì)挑毛病，不會(huì)補(bǔ)短板：發(fā)現(xiàn)問題就批評，但員工根本不知道如何改進(jìn)；

習(xí)慣給答案，不培養(yǎng)能力：員工一求助就親自上手解決，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)離不開管理者。

久而久之，員工要么失去信心變成工具人，要么在迷茫中重復(fù)犯錯(cuò)，團(tuán)隊(duì)逐漸喪失戰(zhàn)斗力。

真正的管理不是控制人，而是發(fā)展人。

許多管理者誤以為嚴(yán)格管控就能提升效率，卻忽略了：員工需要的是釣魚的方法，而不是被逼著交魚。

如果管理者只關(guān)注結(jié)果，而忽視過程輔導(dǎo)，本質(zhì)上是在用員工的短板換短期業(yè)績，團(tuán)隊(duì)注定后繼乏力。

二、優(yōu)秀管理者的四個(gè)教練動(dòng)作

一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該是一個(gè)好的教練！

真正的團(tuán)隊(duì)教練，不是手把手教動(dòng)作，而是通過系統(tǒng)化干預(yù)，讓員工從被動(dòng)執(zhí)行進(jìn)化到主動(dòng)創(chuàng)造。四個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作的深層邏輯：

動(dòng)作1：植入目標(biāo)，用心理綁定代替任務(wù)攤派

錯(cuò)誤示范：

“周五前必須搞定這個(gè)客戶！”（引發(fā)抵觸）

教練思維：

Step1：關(guān)聯(lián)個(gè)人價(jià)值

“這個(gè)客戶如果拿下，對你明年競爭主管崗位有什么幫助？”（激活內(nèi)在動(dòng)機(jī)）

Step2：具象成功畫面
“你可以想象一下，當(dāng)合同簽完那一刻，客戶會(huì)對你說什么？團(tuán)隊(duì)會(huì)怎么看你？”（觸發(fā)目標(biāo)感）

可以用SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、時(shí)限性）拆解大目標(biāo)為個(gè)人里程碑。

動(dòng)作2：發(fā)現(xiàn)盲區(qū)，提問擊穿認(rèn)知瓶頸

錯(cuò)誤示范：

“你這方案根本不可行！”（打擊信心）

教練思維：

Step1：鎖定關(guān)鍵卡點(diǎn)
通過提問暴露邏輯漏洞：“如果客戶說預(yù)算只有報(bào)價(jià)的60%，你的Plan B是什么？”

Step2：引導(dǎo)自主反思
“假設(shè)你是競爭對手，會(huì)怎么攻擊這個(gè)方案？”（切換視角打破思維定式）

我們可以用GROW模型（目標(biāo)-現(xiàn)狀-選項(xiàng)-行動(dòng)）框架提問，像剝洋蔥一樣層層深入。

動(dòng)作3：實(shí)戰(zhàn)練習(xí)，在失敗中歷練成長

錯(cuò)誤示范：

讓員工直接上戰(zhàn)場試錯(cuò)，丟單后斥責(zé)：“早就告訴你該怎么做！”

教練思維：

Step1：沙盤推演
模擬客戶談判：管理者扮演刁難客戶，突然甩出“領(lǐng)導(dǎo)換人了，項(xiàng)目要暫?！庇^察員工應(yīng)變；

Step2：創(chuàng)傷復(fù)盤
用PDCA循環(huán)（計(jì)劃-執(zhí)行-檢查-處理）分析：“你當(dāng)時(shí)為什么選擇退讓價(jià)格？如果重來，哪一步可以守住底線？”

關(guān)鍵是允許員工在模擬任務(wù)中失敗，但絕不允許同一問題在真實(shí)戰(zhàn)場重現(xiàn)。

動(dòng)作4：編寫課件，標(biāo)準(zhǔn)化流程固化經(jīng)驗(yàn)

錯(cuò)誤示范：

員工憑感覺做事，離職后關(guān)鍵技能斷層。

教練思維：

Step1：強(qiáng)制輸出

要求老員工用傻瓜公式總結(jié)經(jīng)驗(yàn)：客戶壓價(jià)時(shí)3步反殺：①認(rèn)可需求→②轉(zhuǎn)移焦點(diǎn)→③交換條件；

Step2：迭代升級

每季度組織升級會(huì)：把理論方法拿到新場景測試，例如“這套談判話術(shù)用在政府客戶身上怎么調(diào)整？”

管理者要做的，是把個(gè)人經(jīng)驗(yàn)變?yōu)榻M織資產(chǎn)，讓新手菜鳥也能按圖索驥也能做到70分。

管理者帶團(tuán)隊(duì)，既要有菩薩心腸，也要有雷霆手段。

不培養(yǎng)人的管理者看似寬容，實(shí)則是對團(tuán)隊(duì)的不負(fù)責(zé)：

對高潛力員工

用教練式輔導(dǎo)激活他們的自驅(qū)力。例如：“這個(gè)項(xiàng)目你來牽頭，每天晨會(huì)用3分鐘同步關(guān)鍵決策邏輯”。

對長期不成長的人

果斷優(yōu)化，避免劣幣驅(qū)逐良幣。例如“連續(xù)兩個(gè)月客戶投訴超3次自動(dòng)調(diào)崗”，避免團(tuán)隊(duì)陷入平庸者黑洞。

三、寫在結(jié)語

管理者的終極價(jià)值，不是自己多能干，而是能讓普通人干出非凡事。

當(dāng)你開始用教練思維帶團(tuán)隊(duì)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)：培養(yǎng)出一個(gè)能獨(dú)當(dāng)一面的下屬，遠(yuǎn)比替TA完成十件事更有成就感。

帶人如登山，教練型管理者不是背著員工爬坡，而是教會(huì)他們系緊鞋帶、辨別方向、跨越溝壑。

這樣的團(tuán)隊(duì)，才能走得更遠(yuǎn)。

今天起，試著把一句命令“這個(gè)方案必須改”換成提問：“你覺得這個(gè)方案可能有什么風(fēng)險(xiǎn)？如果是你會(huì)怎么優(yōu)化？”——改變往往從一個(gè)小問題開始。

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⊙編輯：學(xué)習(xí)經(jīng)營管理（微信號：MBA160）

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