●案例分析

仲裁委認為，調(diào)崗應當遵循善意原則，一方面要考慮員工能否勝任新的工作崗位，并為員工適應新崗位提供必要的協(xié)助條件；另一方面調(diào)崗不得帶有歧視、侮辱性，更不能以此逼迫勞動者離職。

本案中，公司以王某2022年連續(xù)3個季度業(yè)績考核不達標為由調(diào)整其工作崗位，屬于行使用工自主權，本無可厚非，但用工自主權的行使應當以不損害勞動者的合法權益為前提。公司把王某的崗位由銷售經(jīng)理變更為項目運維工程師，把工作地點由成都市調(diào)整為廣元市。變動前后，王某的工作內(nèi)容有本質(zhì)區(qū)別，其能否勝任新崗位令人存疑。

另外，雖然公司稱調(diào)崗前后待遇、福利完全不變，但王某家住成都，廣元與成都相距300多公里，這必然導致王某在住房、交通、生活等方面的成本大幅增加，同時還會給王某的生活帶來極大不便，明顯超出了用工自主權的合理邊界，屬于勞動合同的重大變更。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動合同，應當經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商一致。公司在未與王某協(xié)商一致的情況下，單方變更勞動合同，王某可以拒絕。因此，王某不到新地點報到的行為不能直接被認定為曠工。

另根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”的規(guī)定，公司主張王某曠工，應當就曠工的事實舉證。公司在無法舉證證明王某存在曠工事實的情況下，單方與王某解除勞動關系，屬于違法解除，應當支付賠償金。

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