點(diǎn)擊標(biāo)題下「學(xué)習(xí)經(jīng)營管理」可快速關(guān)注

掌握正確的管理順序，讓團(tuán)隊管理事半功倍。

你是否曾經(jīng)疑惑，為什么有些管理者看似舉重若輕，團(tuán)隊卻業(yè)績突出、士氣高漲？而有些管理者事必躬親，團(tuán)隊卻效率低下、怨聲載道？這其中最大的區(qū)別，往往不在于誰更努力、誰能力更強(qiáng)，而在于是否掌握了管理的正確順序。

管理順序一旦搞錯，就如同穿衣服扣錯了第一顆紐扣——即使后續(xù)再努力，也難掩整體的別扭與不適。本文將帶你探尋管理中的關(guān)鍵順序，幫助你避開常見的管理陷阱，帶領(lǐng)團(tuán)隊走向高效與和諧。

一、先齊人心，后追業(yè)績

不少新晉管理者容易陷入這樣的誤區(qū)：一上任就急于證明自己，于是緊盯著業(yè)績指標(biāo)，不斷向團(tuán)隊施壓。結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊士氣越來越低，甚至核心骨干也開始陸續(xù)離職。

《天下無賊》中的黎叔有句經(jīng)典臺詞：“人心散了，隊伍不好帶啊。”管理的首要任務(wù)是凝聚人心，而非追逐數(shù)字。你可以用錢買到員工的時間，但買不到他們的熱情和創(chuàng)造力。而真正的業(yè)績，恰恰是從員工內(nèi)心深處生長出來的。

凝聚人心的實用方法：可以嘗試每月舉辦一次“裸心會”，規(guī)則很簡單——只談感受不談對錯，讓團(tuán)隊成員有機(jī)會傾訴工作中的困惑和煩惱。當(dāng)怨氣得到釋放，員工才會真正敞開心扉，為共同目標(biāo)而努力。

二、先選對人，再培養(yǎng)人

管理最大的浪費(fèi)，是在錯誤的人身上花費(fèi)時間。許多管理者習(xí)慣于“先用人，再調(diào)整”，但這種做法往往適得其反。

舉個例子：一個需要細(xì)致耐心的崗位，卻安排了一個急躁冒進(jìn)的員工。即使后期投入再多的培訓(xùn)資源，也很難彌補(bǔ)這種性格和能力上的錯配。選拔比培養(yǎng)重要100倍，如果選拔的人不對，培養(yǎng)往往是徒勞的。

布拉德福德在《頂級評級法速查手冊》中指出：“錯誤招聘會花費(fèi)300小時的額外工作。大多數(shù)公司用25%的精力招聘，卻用75%的精力來應(yīng)對當(dāng)初錯誤招聘的失誤?！?/p>

選人的關(guān)鍵：尋找那些有“向上心”的人——他們自帶動力，只需適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和機(jī)會，就能快速成長。而對于那些“無欲無求”的員工，再多的培養(yǎng)和激勵往往也是白費(fèi)力氣。

三、先激勵，后考核

很多企業(yè)的管理邏輯是：先考核員工業(yè)績，再根據(jù)結(jié)果決定激勵方式。但這個順序其實顛倒了。

正確的邏輯應(yīng)該是：先明確激勵政策，再執(zhí)行考核評估。你先要告訴團(tuán)隊，達(dá)成目標(biāo)后能獲得什么回報，然后他們才會朝著這個方向全力沖刺。

就像開餐館的個體老板，每天早上五六點(diǎn)起床賣早點(diǎn)，晚上十點(diǎn)多還在賣夜宵，從來沒有人給他設(shè)定績效目標(biāo)，但他卻自發(fā)地努力經(jīng)營。為什么？因為激勵到位了——賺的錢都是他自己的。

激勵的設(shè)計原則：激勵應(yīng)當(dāng)及時、明確且與貢獻(xiàn)相匹配。同時，要避免“只賞不罰”或“只罰不賞”的片面做法，這樣才能真正調(diào)動團(tuán)隊的積極性。

四、先管理自己，再管理他人

管理者的一言一行都是團(tuán)隊的風(fēng)向標(biāo)。如果管理者自己都不守時、不負(fù)責(zé)，憑什么要求員工做到？領(lǐng)導(dǎo)力首先來自于以身作則。

很多管理者習(xí)慣于當(dāng)團(tuán)隊的“答題器”，員工一遇到問題就直接給出解決方案。這種做法短期內(nèi)似乎效率很高，長期卻培養(yǎng)了一群“巨嬰員工”——他們遇到問題不動腦筋，直接找領(lǐng)導(dǎo)解決。

轉(zhuǎn)型之道：從“給出答案”轉(zhuǎn)向“提出好問題”。當(dāng)員工帶著問題來找你時，不要直接告訴他們該怎么做，而是通過提問引導(dǎo)他們自己思考解決方案。

例如，可以問：“這個問題產(chǎn)生的原因是什么？”“有哪些可能的解決方案？”“每個方案的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？”通過這種蘇格拉底式的提問，幫助員工培養(yǎng)獨(dú)立思考和解難能力。

五、先行動，后調(diào)整

有些管理者追求完美主義，總想等計劃完美無缺后再開始執(zhí)行。然而，在快速變化的今天，這種“等待完美”的思維往往會讓團(tuán)隊錯失良機(jī)。

完成比完美更重要。埃里克·萊斯在《精益創(chuàng)業(yè)》中提出的“最小可用品”概念同樣適用于管理：先推出一個具備最基本功能的產(chǎn)品，然后根據(jù)反饋快速迭代優(yōu)化。

行動策略：不要等到方案完美了再動手，而是先讓團(tuán)隊“上場”，在行動中不斷調(diào)整、反饋和修正。記?。悍彩孪雀闫饋?，能解決人生80%的問題。

六、先定邊界，后講信任

管理者常常強(qiáng)調(diào)“信任”的重要性，但如果沒有清晰的邊界，信任往往會變成無原則的放縱。

權(quán)責(zé)模糊是團(tuán)隊沖突的主要根源。研究發(fā)現(xiàn)，72%的跨部門沖突源于權(quán)責(zé)模糊。當(dāng)員工不清楚自己的權(quán)力和責(zé)任邊界時，越界和推諉就在所難免。

建立邊界的方法：可以為每個崗位制定“邊界三清單”：

• 權(quán)力清單：員工能決定什么？

• 責(zé)任清單：員工該承擔(dān)什么責(zé)任？

• 禁忌清單：絕對不能觸碰的紅線是什么？

清晰的邊界不是對員工的不信任，而是讓信任有了堅實的基礎(chǔ)。就像放風(fēng)箏，線拉得太緊，風(fēng)箏飛不起來；線放得太松，風(fēng)箏就會失控。

七、先解決問題，后爭論對錯

團(tuán)隊沖突是管理者的家常便飯。面對沖突，你是先當(dāng)法官評判對錯，還是先當(dāng)醫(yī)生解決問題？

問題解決優(yōu)于責(zé)任追究。很多問題一旦解決了，對錯的爭論就變得毫無意義；而如果先糾結(jié)對錯，小問題可能因未能及時解決而演變成大麻煩。

解決導(dǎo)向的思維：當(dāng)問題出現(xiàn)時，組織團(tuán)隊共同探討解決方案，而不是急于追究責(zé)任。創(chuàng)造一個讓員工敢于嘗試、不怕犯錯的環(huán)境，是激發(fā)團(tuán)隊創(chuàng)新潛能的關(guān)鍵。

結(jié)語：管理順序的本質(zhì)是洞察人性

管理的核心順序不是僵化的教條，而是基于對人性的深刻理解。管理的最高境界，是讓正確的順序成為本能，在紛繁復(fù)雜的管理情境中靈活運(yùn)用。

這些管理順序的背后，是對人性的尊重和洞察。當(dāng)你真正理解并實踐這些順序，你會發(fā)現(xiàn)管理不再是一場無休止的救火，而是一次次帶領(lǐng)團(tuán)隊登高望遠(yuǎn)的旅程。

正確的順序讓管理變得從容，讓團(tuán)隊充滿活力，讓領(lǐng)導(dǎo)者真正實現(xiàn)從“管事”到“帶人”的升華。

⊙文章來源于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系！

⊙編輯：學(xué)習(xí)經(jīng)營管理（微信號：MBA160）

如果您喜歡此篇文章，記得發(fā)到給好朋友哦！分享智慧，好運(yùn)常伴您！