《員工手冊》對于企業(yè)方來說至關重要。它既是企業(yè)對員工的管理依據，也是員工的行為準則。

《員工手冊》在使用中會出現很多問題，企業(yè)所在行業(yè)不同、企業(yè)文化不同，《員工手冊》的內容也會不盡相同。

當然這些內容的指定，也肯定會涉及一些法規(guī)問題，比如那些員工即使簽字了也會失效的條款，快來查查你企業(yè)中的《員工手冊》是否恰好就有存在呢？

NO.1：遲到罰款

從理論上來講，罰款屬于行政處罰權，而用人單位非行政單位，因此不具有行政處罰權。

NO.2：曠工3天，自動離職

根據我國現行法律規(guī)定根本不存在所謂的“自動離職”一說，無論何種原因致使勞動合同解除，都建議用人單位通過書面形式通知勞動者，比如向員工送達《返崗通知書》或《解除勞動合同通知書》。

NO.3：年休假當年必須休完，過期作廢

對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。除非用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

NO.4：員工離職后不再發(fā)放年終獎

若用人單位就員工在職時間確定是否發(fā)放年終獎，如“員工離職后不予發(fā)放年終獎”或“年終獎發(fā)放時員工離職的，不再享受年終獎”，不但缺乏合理性，而且實踐中一旦涉訴，員工舉證年終獎存在的情況下，一般會判定單位敗訴，認定此約定系免除自身法定責任，排除勞動者權利的約定，故該約定條款應屬無效。

NO.5：績效考核末位淘汰

首先需要明確，法律上并不存在“末位”一說，“末位”在法律上對應的是員工“不勝任工作”，因此按照法律規(guī)定，對于不勝任工作的員工，單位不能因此而直接與其解除勞動合同，應當按照《勞動合同法》第四十條第（二）款的規(guī)定操作即：不勝任——調崗或培訓——二次考核——仍不勝任——提前30天通知解除——支付補償金。

NO.6：工資中包含社保

繳納社會保險是用人單位與勞動者的法定義務及法律責任，用人單位和個人不得私下就社會保險費進行約定。由用人單位支付現金，員工個人自行辦理社保繳納的做法與勞動關系的真實狀態(tài)不符，違反了社會保險法律的規(guī)定。

NO.7: 合同期未滿辭職，須交5萬違約金

一般情況下勞動者辭職，只需提前三十日以書面形式通知用人單位（試用期內提前三日）通知用人單位，即可以解除勞動合同。

NO.8: 因崗位特殊性，入職3年內不能結婚/懷孕

上述規(guī)定實際上侵犯了女員工的婚姻自由/生育權，屬于違反了《勞動合同法》第二十六條第二項規(guī)定：“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”情形，應當認定為無效。

NO.9:試用期期間不享受年休假、病假、產假或婚假

誤區(qū)，絕對的誤區(qū)！試用期是包含在勞動合同的期限內的，因此試用期員工只要符合年休假（入職前已經連續(xù)工作12個月以上的）、病假（一般需提交符合規(guī)定的病假手續(xù)）、產假及婚假的休假條件，則可以正常享受相關假期（部分地區(qū)或略有不同，請以當地為準）。

NO.10:單位安排加班，應無條件服從

加班需要勞資雙方的合意，一般情況下用人單位不能強制勞動者加班，特殊情況按照《勞動法》第四十二條的規(guī)定處理。

HR真得小心了，除了員工手冊，公司的很多管理制度都不能想當然！

總之，在《員工手冊》的制定和修改中，用人單位應當多聽取公司各部門的意見，結合經常出現的問題，總結后再對《員工手冊》進行修訂，同時可以請律師給予專業(yè)的指導意見，制定出一份既實用又合法的《員工手冊》。