本文作者：賈寶軍 陳帥

《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。”

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第17條規(guī)定，“勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定?！?/p>

依據(jù)上述法律規(guī)定，用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并為此支付費(fèi)用的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期。對(duì)于服務(wù)期短于或等于勞動(dòng)合同期限時(shí)，服務(wù)期已被包含于勞動(dòng)合同期限之中，服務(wù)期的權(quán)利義務(wù)通常會(huì)隨著勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)一同消滅。但當(dāng)服務(wù)期期限長于勞動(dòng)合同期限時(shí)，就會(huì)面臨著勞動(dòng)合同已到期但服務(wù)期是否需要繼續(xù)履行以及勞動(dòng)合同如何處理的問題。

在涉及服務(wù)期的爭議中，通常情況下都是勞動(dòng)者一方違反服務(wù)期約定，但實(shí)務(wù)中還可能會(huì)存在的一種情況是，當(dāng)勞動(dòng)合同到期但服務(wù)期未滿，部分用人單位可能會(huì)想選擇到期直接終止勞動(dòng)合同而不再續(xù)延，對(duì)此法律本身并未給出明確的答案。那么這一想法是否可行，是否會(huì)被認(rèn)定為違法終止勞動(dòng)合同呢？《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第17條在實(shí)務(wù)中是如何掌握的呢？

一、地方性規(guī)定

對(duì)于這一問題，部分地區(qū)已出臺(tái)了地方性規(guī)定進(jìn)行了明確，如上海市明確規(guī)定，服務(wù)期長于勞動(dòng)合同期限的，原則上用人單位有權(quán)到期終止勞動(dòng)合同，但同時(shí)用人單位不得追索服務(wù)期的賠償責(zé)任：

《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的意見》第六條規(guī)定，“勞動(dòng)合同期滿而約定的服務(wù)期未到期的處理服務(wù)期是用人單位以給付一定培訓(xùn)費(fèi)用為代價(jià)，要求接受對(duì)價(jià)的勞動(dòng)者為用人單位相應(yīng)提供服務(wù)的約定。用人單位依約支付相應(yīng)對(duì)價(jià)后，即已完全履行自己的合同義務(wù)，是否要求勞動(dòng)者履行提供服務(wù)則成為用人單位的權(quán)利?；诿袷聶?quán)利都可以放棄的原則，在勞動(dòng)合同期滿后，用人單位放棄對(duì)剩余服務(wù)期要求的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許。此時(shí)，勞動(dòng)合同可以終止，但用人單位不得向勞動(dòng)者追索服務(wù)期的賠償責(zé)任；用人單位繼續(xù)提供工作崗位并要求勞動(dòng)者履行服務(wù)期約定的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。繼續(xù)履行合同期間，用人單位不提供工作崗位的，視為其放棄對(duì)剩余服務(wù)期的要求，勞動(dòng)合同終止?！?/p>

二、案例分析

除上海地區(qū)外，目前絕大多數(shù)地區(qū)對(duì)這一問題仍缺乏明確的規(guī)定。從實(shí)務(wù)中的案例來看，這一問題尚存在爭議：

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，服務(wù)期更多的是法律賦予用人單位的一項(xiàng)權(quán)利，而非義務(wù)，因此用人單位有權(quán)在勞動(dòng)合同到期時(shí)選擇放棄剩余服務(wù)期利益而到期終止勞動(dòng)合同。

如在2016年9月13日北京市人力資源和社會(huì)保障局發(fā)布的勞動(dòng)爭議十大典型案例中，案例4認(rèn)為[1]，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿。該條規(guī)定是在勞動(dòng)合同期滿情況下對(duì)勞動(dòng)者離職的限制性規(guī)定，是對(duì)用人單位期待利益的保護(hù)，故是否續(xù)延勞動(dòng)合同至服務(wù)期屆滿是用人單位的權(quán)利而非義務(wù)，服務(wù)期期間勞動(dòng)合同到期，用人單位可終止勞動(dòng)合同。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十七條的規(guī)定是強(qiáng)制性的，履行勞動(dòng)合同不應(yīng)違背強(qiáng)制性規(guī)定，用人單位即便認(rèn)為勞動(dòng)合同期滿也無法終止勞動(dòng)合同。

如在【2014】南市民四終字第549號(hào)一案中，法院認(rèn)為，“……《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十七條規(guī)定勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。2010年10月20日，A公司與龍某簽訂了一份《培訓(xùn)協(xié)議》，約定從龍某結(jié)束培訓(xùn)之日（10月28日）起計(jì)算，龍某必須在A公司工作服務(wù)滿三年。而A公司與龍某于2007年12月15日簽訂的勞動(dòng)合同截至2012年12月14日到期，根據(jù)上述法律規(guī)定，該勞動(dòng)合同應(yīng)自行延續(xù)至雙方約定的服務(wù)期屆滿之日即2013年10月28日。一審判決認(rèn)為龍某主張合同期限應(yīng)予延長的主張‘于法無據(jù)’是錯(cuò)誤的，本院予以糾正。A公司2012年12月19日作出的《關(guān)于與龍某同志終止勞動(dòng)合同的通知》顯然違反上述法律規(guī)定，屬于違法解除勞動(dòng)合同，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條的規(guī)定，需要向龍某支付相當(dāng)于正常經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩倍的賠償金。”

筆者認(rèn)為，服務(wù)期的立法目的[2]一方面在于用人單位讓勞動(dòng)者接受培訓(xùn)的目的是為了勞動(dòng)者運(yùn)用所學(xué)到的本事為用人單位提供勞動(dòng)，如果勞動(dòng)者接受培訓(xùn)后提前離職，會(huì)讓用人單位的期待利益落空，故約定服務(wù)期可以平衡雙方當(dāng)事人的利益；另一方面，允許企業(yè)獲得服務(wù)期權(quán)益可以鼓勵(lì)用人單位為員工提供特殊待遇，鼓勵(lì)用人單位加大對(duì)勞動(dòng)者技能培訓(xùn)的資金投入力度。從立法目的來看，服務(wù)期更多的是為了保障用人單位的期待利益，鼓勵(lì)用人單位加大對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入，故為了順應(yīng)維護(hù)用人單位利益這一目的，應(yīng)當(dāng)將是否繼續(xù)履行服務(wù)期的選擇權(quán)交由用人單位，而非使服務(wù)期成為用人單位的枷鎖或限制。因此，允許用人單位自行選擇放棄剩余服務(wù)期而到期終止勞動(dòng)合同更符合立法目的，且不會(huì)因此實(shí)質(zhì)損害勞動(dòng)者的權(quán)益，因而更具有合理性。

三、特殊問題-服務(wù)期未滿續(xù)延勞動(dòng)合同期間，是否必須訂立書面勞動(dòng)合同？

與這一問題類似，當(dāng)出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定的勞動(dòng)合同續(xù)延情形時(shí)，實(shí)務(wù)中已基本形成較為一致的意見，即認(rèn)為在法定的勞動(dòng)合同續(xù)延期間，用人單位并非必須與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，也不涉及支付二倍工資的問題。如《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件解答（一）》第43條規(guī)定，“存在勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間等《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定的情形，勞動(dòng)合同期滿時(shí)，用人單位未與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，是否認(rèn)定為未訂立勞動(dòng)合同而支付二倍工資？（答）勞動(dòng)合同期滿，有《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定的情形的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止，故在續(xù)延期間用人單位與勞動(dòng)者無須訂立書面勞動(dòng)合同，故不應(yīng)支付二倍工資?！?/p>

因此，在處理服務(wù)期未滿續(xù)延勞動(dòng)合同期間未訂立書面勞動(dòng)合同的問題上，裁判者基本沿用了續(xù)延期間無需簽訂書面勞動(dòng)合同且不支持二倍工資的觀點(diǎn)。

如在【2016】蘇10民終2968號(hào)一案中，法院認(rèn)為，“……A公司與夏某所簽訂的《勞動(dòng)合同》雖然約定,勞動(dòng)合同的履行期限至2012年10月9日期滿，但雙方于2012年1月3日所簽訂的《外派培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》又約定,服務(wù)期限為三年即從2012年3月11日至2015年3月10日。由于在原勞動(dòng)合同履行期間，雙方又簽訂服務(wù)期協(xié)議，以致原勞動(dòng)合同依法續(xù)延。依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及相關(guān)規(guī)定,勞動(dòng)合同依法定事由續(xù)延的，勞動(dòng)者請求用人單位支付勞動(dòng)合同續(xù)延期間未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資的，不予支持。因此,夏某主張A公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資的請求,依法不予支持。”

但在極個(gè)別案例中，仍有裁判者可能持不同觀點(diǎn)[3]。

建議：

1.由于這一問題在實(shí)踐中尚存在一定的爭議，因此我們建議用人單位最好在與勞動(dòng)者約定服務(wù)期時(shí)，就考慮好服務(wù)期期限與勞動(dòng)合同期限的銜接問題；另外，如用人單位確需放棄剩余服務(wù)期而選擇到期終止勞動(dòng)合同的，則建議應(yīng)盡量與勞動(dòng)者協(xié)商解決；

2.由于勞動(dòng)法領(lǐng)域具有強(qiáng)地域性的特點(diǎn)，建議用人單位應(yīng)注意不同地區(qū)的地方性法規(guī)及裁審觀點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行謹(jǐn)慎處理。

注釋：

[1]原文鏈接：https://rsj.beijing.gov.cn/xwsl/mtgz/201912/t20191206_933212.html。

[2] 詳見《中華人民共和國勞動(dòng)合同法釋義》，信春鷹、闞珂主編，法律出版社2013年出版。

[3] 如【2019】閩0304民初5422號(hào)一案。

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