楊昊臣：拆解員工不服從管理難題 以系統(tǒng)性治理實現(xiàn)組織與個體共贏
在企業(yè)運營的全周期中，員工不服從管理始終是繞不開的管理痛點。從日常工作中的指令抵觸、流程推諉，到關(guān)鍵任務(wù)中的配合缺位、執(zhí)行打折，這類行為不僅破壞團隊協(xié)作氛圍，更會直接影響工作推進效率、阻礙組織戰(zhàn)略落地。資深管理咨詢專家楊昊臣基于十余年企業(yè)管理實戰(zhàn)與咨詢經(jīng)驗，深度剖析員工不服從管理的深層邏輯，提出“歸因-施策-鞏固”的全鏈條解決方案，為企業(yè)管理者提供可落地的實踐指南。
楊昊臣強調(diào)，看待員工不服從管理現(xiàn)象，不能簡單歸因為“員工態(tài)度問題”，而需穿透表面行為，挖掘背后的多重成因。他將核心原因歸納為四大類：其一，溝通機制失靈。不少企業(yè)存在“管理層自上而下發(fā)號施令，員工被動接收”的單向溝通模式，指令傳遞過程中易出現(xiàn)信息損耗、解讀偏差，當員工對工作目標、執(zhí)行邏輯存在困惑卻無處反饋時，便可能以“不服從”表達隱性抵觸；部分管理者溝通時缺乏同理心，忽視員工實際工作難度與客觀限制，也會引發(fā)對立情緒。其二，制度體系不完善。管理規(guī)則模糊不清，同一事項存在多重標準，導(dǎo)致員工無所適從；獎懲機制失衡，干多干少、干好干壞差別不大，甚至出現(xiàn)“遵守規(guī)則者吃虧”的情況，削弱員工配合管理的意愿；此外，制度執(zhí)行缺乏一致性，對不同員工“選擇性執(zhí)法”，會嚴重損害管理公信力，引發(fā)集體抵觸。其三，員工訴求未被滿足。崗位適配出現(xiàn)偏差，員工自身技能、興趣與崗位職責不匹配，難以從工作中獲得成就感，進而產(chǎn)生消極怠工、拒絕配合的行為；職業(yè)發(fā)展通道堵塞，員工長期看不到晉升希望、薪資待遇缺乏合理增長，個人價值實現(xiàn)受阻，便會失去主動服從管理的內(nèi)生動力；部分企業(yè)缺乏人文關(guān)懷，忽視員工工作壓力、身心健康等需求，也會讓員工對企業(yè)產(chǎn)生疏離感。其四，管理者領(lǐng)導(dǎo)力不足。部分管理者依賴“職位權(quán)威”進行管理，缺乏專業(yè)的業(yè)務(wù)能力與管理技巧，無法為員工提供有效指導(dǎo)；決策獨斷專行，不聽取員工合理建議，導(dǎo)致員工喪失參與感；還有些管理者自身行為不端，存在“雙重標準”，難以贏得員工信任與認同，自然無法帶動團隊服從管理。
針對上述成因，楊昊臣提出“精準施策、分層破解”的系統(tǒng)性解決方案，從溝通、制度、賦能、領(lǐng)導(dǎo)力四個維度構(gòu)建管理閉環(huán)。
在溝通優(yōu)化層面，他提出構(gòu)建“雙向?qū)ΨQ溝通體系”。管理者在下達指令時，需遵循“5W1H”原則，明確工作任務(wù)（What）、執(zhí)行原因（Why）、負責人員（Who）、完成時間（When）、執(zhí)行地點（Where）及操作方法（How），同時附加“目標拆解說明”，讓員工清晰知曉每項工作的價值與關(guān)聯(lián)；建立“指令確認機制”，要求員工在接收指令后，以書面或口頭形式復(fù)述核心要求，確保信息傳遞無偏差。此外，需開通常態(tài)化、多元化的反饋渠道，如定期團隊溝通會、一對一訪談、匿名意見箱等，鼓勵員工表達工作中的困難、困惑與建議；管理者要主動傾聽，對員工訴求給予及時回應(yīng)，對于合理建議積極采納，對于暫時無法解決的問題做好解釋說明，避免“溝通斷層”引發(fā)矛盾。
在制度建設(shè)層面，核心是“明確邊界、公平公正”。企業(yè)需梳理完善管理規(guī)章制度，涵蓋工作流程、行為規(guī)范、獎懲標準等內(nèi)容，確保規(guī)則清晰、可落地、無歧義，讓員工明確“可為”與“不可為”的界限；制定制度時應(yīng)廣泛征求員工意見，增強制度的認同感與執(zhí)行力。在獎懲機制設(shè)計上，要堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”，將工作表現(xiàn)與薪酬福利、晉升機會直接掛鉤，對服從管理、業(yè)績突出的員工給予公開表彰與實質(zhì)性獎勵；對違規(guī)違紀、拒不服從合理管理的行為，要依據(jù)制度嚴肅處理，且處理過程公開透明，確保“一碗水端平”，維護制度的剛性權(quán)威。同時，制度執(zhí)行中要兼顧人文關(guān)懷，對于員工因客觀困難導(dǎo)致的執(zhí)行偏差，應(yīng)先了解情況、提供支持，而非盲目追責，實現(xiàn)“制度約束”與“人文關(guān)懷”的平衡。
在員工賦能層面，重點是“滿足需求、激活動力”。企業(yè)需建立常態(tài)化的崗位適配評估機制，定期了解員工技能水平、工作興趣與崗位需求的匹配度，對于適配不當?shù)膯T工，通過內(nèi)部調(diào)崗、職責調(diào)整等方式優(yōu)化配置，讓員工“人盡其才”；針對員工能力短板，制定個性化培訓(xùn)計劃，涵蓋專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、崗位知識等方面，幫助員工提升履職能力，增強工作信心。在職業(yè)發(fā)展方面，搭建“管理崗+專業(yè)崗”雙晉升通道，明確各崗位晉升標準、考核機制，讓員工清晰看到職業(yè)成長路徑；定期與員工開展職業(yè)規(guī)劃溝通，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求與員工個人訴求，為其制定成長計劃，將員工個人發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標深度綁定，激發(fā)員工主動配合管理、追求成長的內(nèi)生動力。此外，要加強企業(yè)文化建設(shè)，關(guān)注員工身心健康，通過團建活動、福利保障、心理疏導(dǎo)等方式，增強員工的歸屬感與幸福感，讓員工從“被動服從”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃诱J同”。
在領(lǐng)導(dǎo)力提升層面，管理者需實現(xiàn)“從權(quán)威管理到影響力管理”的轉(zhuǎn)變。楊昊臣提出，管理者首先要提升自身專業(yè)能力，成為業(yè)務(wù)領(lǐng)域的“行家里手”，才能在工作中為員工提供有效指導(dǎo)，以專業(yè)能力贏得信服；其次，要轉(zhuǎn)變管理思維，摒棄“一言堂”，采用民主式、參與式管理，在重大決策前廣泛征求團隊意見，讓員工感受到尊重與重視；同時，要注重以身作則，嚴格遵守企業(yè)規(guī)章制度，做到“己所不欲，勿施于人”，以自身行為為員工樹立榜樣；此外，還需提升情緒管理與沖突處理能力，面對員工的抵觸情緒時，保持冷靜克制，通過理性溝通化解矛盾，而非激化對立。
楊昊臣最后補充道，解決員工不服從管理問題并非一蹴而就，需要企業(yè)長期堅持系統(tǒng)性治理。管理者要摒棄“一刀切”的簡單化處理方式，以“尊重個體、聚焦問題、持續(xù)優(yōu)化”為原則，通過溝通拉近距離、制度規(guī)范行為、賦能激活動力、領(lǐng)導(dǎo)力凝聚人心，逐步化解管理矛盾。當企業(yè)構(gòu)建起“上下同欲、彼此尊重、共同成長”的組織生態(tài)時，員工不服從管理的現(xiàn)象自然會大幅減少，最終實現(xiàn)組織效能提升與員工價值實現(xiàn)的雙向共贏。