對于剛走出象牙塔里的年輕人，什么是人生層面的必修課？

相信很多人的答案是，如何找到一份好的工作？

謀得適配的職場坐標(biāo)，是構(gòu)筑個體生存的基座，它承載著肉身棲居的柴米油鹽，也丈量著人生的云月山河。

這兩年，求職市場的風(fēng)向已變，國企、政府機(jī)關(guān)的東風(fēng)，漸漸壓倒了民營企業(yè)的西風(fēng)。而在應(yīng)屆生的價值排序中，央企無疑是最優(yōu)選擇之一：牌子硬、實力強(qiáng)、空間大。

不過，相比于中石油、中石化、中移動等一眾央企，中核集團(tuán)的社會影響力要小得多。

但這兩天，中核集團(tuán)在網(wǎng)上的火爆程度，如一顆小型核彈。

4月5日，中核集團(tuán)2025年春季校園招聘因發(fā)布“1730個崗位收到119萬份簡歷”的數(shù)據(jù)引發(fā)廣泛熱議。

4月6日晚，中核招聘官微發(fā)文《感謝每一份信任，謹(jǐn)記每一份責(zé)任》，回應(yīng)收到一百多萬份簡歷：感謝廣大網(wǎng)友對中核招聘的關(guān)注，感謝廣大學(xué)子對核事業(yè)的熱愛。人才是第一資源，中核集團(tuán)2025屆校園招聘，共提供1730類崗位，預(yù)計錄用人數(shù)約8000人，每位學(xué)子可以平行投遞20個崗位，以期實現(xiàn)崗位需求與人才特長、意向的精準(zhǔn)匹配。

從官微回應(yīng)來看，如果簡歷沒有去重，“119萬簡歷”未必等同于119萬個求職者。

即使如此，也是百里挑一。

中核集團(tuán)，全稱中國核工業(yè)集團(tuán)有限公司，由100多家企事業(yè)單位和科研院所組成，現(xiàn)有員工約18萬人。

筆者有位親屬曾供職于中核集團(tuán)某研究所，親歷了體制內(nèi)完整的職業(yè)生命周期。

上世紀(jì)八十年代初，他通過嚴(yán)格選拔獲得公派留學(xué)資格，在海外三年進(jìn)修后歸國效力，期間主持參與多個重點項目并屢獲殊榮。

回國后，他也算是躊躇滿志，希望能做出一番事業(yè)。

但他最大的“毛病”，是只會埋頭做事，不會抬頭看人。

人，指的是領(lǐng)導(dǎo)。

結(jié)果就是，我這位屢屢因直言不諱、得罪領(lǐng)導(dǎo)的親屬，直至退休仍定格在副高級職稱。

令他郁悶的是，同期某接待崗位的行政干部，最終獲評正高級研究員職稱。

“在國企工作，謀事，更要謀人，否則，你看看我……”也成了他對家族后輩耳提面命時最愛說的一句話。

前人走過的彎路，是為了讓后人能少些跌撞，多些坦途。

踴躍投遞簡歷、渴望加入中核集團(tuán)的應(yīng)屆畢業(yè)生群體，許多人或許懷揣著對職業(yè)發(fā)展、個人成長以及為國家核事業(yè)貢獻(xiàn)力量的種種美好期許。然而，即使經(jīng)歷層層選拔，如愿進(jìn)入中核集團(tuán)，他們能否跨國職業(yè)生涯的三道關(guān)卡？

第一重試煉，是集體主義熔爐里的淬火之痛。

國企與民企最大的不同，在于其深植于組織肌理的集體主義文化。

這種集體主義并非簡單的團(tuán)隊協(xié)作，而是一種具有深刻內(nèi)涵的運(yùn)作邏輯。

既體現(xiàn)為對既定規(guī)則的絕對遵從，將制度權(quán)威視為不可逾越的準(zhǔn)則。

也要求個體在決策與行動中與組織主流保持高度同步。

而其最核心的特質(zhì)，則是構(gòu)建起自下而上的服從體系，通過科層化的權(quán)力結(jié)構(gòu)確保組織意志的垂直貫通。

一個新人進(jìn)入中核集團(tuán)，就是18萬分之一。

在強(qiáng)調(diào)集體主義的組織架構(gòu)中，國企的晉升通道，往往比技術(shù)路線更考驗人情練達(dá)。

“耿直”、個性化，常被異化為“不懂變通”，從而處處與集體主義敘事碰壁。

接待處干部逆襲研究員的魔幻現(xiàn)實，暗示著某些崗位價值評價體系的雙軌制。技術(shù)序列的晉升通道，被行政職級的金字塔陰影所籠罩。這種體制慣性，恰是不少技術(shù)型人才遭遇的“玻璃天花板”。

第二重試煉，是績效考核的達(dá)摩克利斯之劍。

有些年輕人會說，自己考央企，是以此作為未來“躺平”的起點。

他們太年輕，不知道在央企躺平的代價。

國企，仍然是企業(yè)屬性，仍有各種績效考核。

很多報考國企的應(yīng)屆生，可能沒有關(guān)注到這么一條消息——在去年9月舉行的國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第三次專題推進(jìn)會上，國資委明確要求，國有企業(yè)到2025年必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。

末等調(diào)整制度，以定期績效考核為手段，將績效表現(xiàn)不佳的員工調(diào)整至適配崗位或采取相應(yīng)管理舉措。

換言之，一旦績效考核不合格，就會面臨被調(diào)崗的后果，而調(diào)崗之后，仍將接受新崗位所對應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

不勝任退出制度，是對多次培訓(xùn)仍不達(dá)崗者直接退出。

國企的績效考核，未必僅限于個人能力及崗位產(chǎn)出，而會融入對員工情商、逆商、德商等“綜合因素”考核。

兩個同樣績效的新人，A深諳“大智若愚”的生存智慧，在團(tuán)隊協(xié)作中游刃有余；B是堅持“真理至上”的“書呆子”，在人際碰撞中屢屢受挫，可能就是被末等調(diào)整乃至退出的那一個。

第三重試煉，是價值坐標(biāo)的重新校準(zhǔn)。

年輕人身處一個制度性“容器”中，個體的棱角往往需要主動或被動地磨平以適應(yīng)環(huán)境。這種改造并非簡單的技能轉(zhuǎn)換，而是對行為模式、思維方式的重塑。

在金字塔式的管理結(jié)構(gòu)中，年輕人既要學(xué)會在權(quán)責(zé)不對等的體系里規(guī)避風(fēng)險，又要在論資排輩的晉升通道中蟄伏等待。

當(dāng)市場化改革帶來的績效考核與固有體制的慣性碰撞時，年輕人必須應(yīng)對越來越沉重的工作負(fù)荷，還要忍受薪酬增長停滯與上升通道堵塞帶來的剝奪感。

壓力下，職業(yè)倦怠與自我認(rèn)同危機(jī)便如影隨形。最終在“穩(wěn)定”的溫水里熬成失去社會競爭力的“職場標(biāo)本”。

百萬年輕人投筆從“核”， 以為考入央企便如同握住了命運(yùn)的羅盤，從此能在安穩(wěn)的航道上篤定前行，避開職場的風(fēng)浪與暗礁。

然而深入其中，才驚覺這看似精準(zhǔn)的羅盤，實則被諸多無形之力左右。復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，如同錯綜復(fù)雜的洋流，一個不經(jīng)意的舉動就可能引發(fā)暗流涌動，改變原本看似既定的航線。

行業(yè)的大環(huán)境變化，更像不可預(yù)測的季風(fēng)，隨時可能將人吹離既定的方向。

在這里，努力與回報并非簡單的線性關(guān)系，才華與機(jī)遇也常常錯位?？此茍詫嵉穆殬I(yè)保障，在時代的浪潮下也可能變得脆弱。

那些被勵志故事PUA的借調(diào)青年，那些學(xué)會“看破不說破”的老員工，都在用沉默書寫著體制內(nèi)的生存辯證法。

很多人以為，人生是一道算術(shù)題，加減乘除便能算盡得失榮枯。

但其實人生的復(fù)雜性和多變性，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了簡單公式的框架。

它更像一幅未完成的抽象畫，每一筆色彩都藏著命運(yùn)的隱喻；又似一場永不停歇的棋局，每一步落子都牽動著未知的變數(shù)。

央企，從不是命運(yùn)的終點站，而是需要不斷解碼規(guī)則、在穩(wěn)定與進(jìn)取間尋找微妙平衡的修行場。百萬年輕人，你們?yōu)榇?，做好窮盡一生解題的準(zhǔn)備了么？

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