準(zhǔn)確理解適用“勞動合同已經(jīng)不能履行”

為深入貫徹落實黨的二十屆三中全會精神，加強(qiáng)審判指導(dǎo)、統(tǒng)一法律適用，落實我國勞動用工和社會保障制度，積極推動構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，8月1日，最高人民法院發(fā)布了《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》，將于2025年9月1日起施行。針對現(xiàn)實中的勞動糾紛，如何在司法實踐中正確理解和適用好解釋（二），進(jìn)一步統(tǒng)一法律適用標(biāo)準(zhǔn)，依法保障勞動者和用人單位合法權(quán)益？人民法院報特刊發(fā)林嘉（中國人民大學(xué)勞動法和社會保障法研究所所長、法學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師）、王天玉（中國社會科學(xué)院法學(xué)研究所研究員）兩位專家撰寫的評論文章，微信公眾號“勞動法專業(yè)律師”本期予以轉(zhuǎn)發(fā)分享。

如何理解“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”，是司法實踐中分歧較大的問題。我國勞動合同法第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！痹摋l文規(guī)定了用人單位違法解除或者終止勞動合同情形下，勞動者可以選擇繼續(xù)履行與賠償金兩大救濟(jì)措施。然而，在賠償金的適用條件中，由于“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”這一要件沒有明確的列舉與說明，導(dǎo)致在法律適用中引發(fā)了諸多爭議。對于“勞動合同不能繼續(xù)履行”的認(rèn)定，各地法院存在一定的裁判分歧，對于不同事實的考量和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)也均有不同。例如，圍繞“用人單位不同意繼續(xù)履行”的爭議，有判例認(rèn)為，勞動合同具有人合性，用人單位不同意繼續(xù)履行即喪失勞動合同履行基礎(chǔ)；亦有判例認(rèn)為用人單位即使不同意繼續(xù)履行，也應(yīng)舉證證明主觀不能和客觀不能的情形存在；還有相當(dāng)數(shù)量的判例對“主觀不能”因素能否構(gòu)成“勞動合同繼續(xù)履行不能”形成觀點上的對立。這些裁判分歧導(dǎo)致了司法裁量標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，其結(jié)果有損司法裁判的可預(yù)測性和確定性，也導(dǎo)致勞動者和用人單位無法就繼續(xù)履行還是賠償金形成合理預(yù)期。為此，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》）第十六條對“勞動合同不能繼續(xù)履行”的情形進(jìn)行了明確的列舉，為法院審理相關(guān)案件提供了統(tǒng)一的裁判規(guī)則。

勞動合同違法解除又稱為不當(dāng)解雇，是用人單位違反法律規(guī)定或勞動合同約定，單方解除勞動合同的行為。用人單位違法解除勞動合同直接影響勞動者的勞動權(quán)的行使和賴以生存的勞動收入消失，因此，各國勞動法律均有關(guān)于解雇保護(hù)的規(guī)定。我國勞動合同法第四十八條規(guī)定了用人單位違法解除勞動合同的兩大法定救濟(jì)措施，即“繼續(xù)履行勞動合同”或“支付賠償金”。通常而言，繼續(xù)履行勞動合同是法定的優(yōu)先救濟(jì)措施，只有當(dāng)勞動者不要求繼續(xù)履行或勞動合同無法繼續(xù)履行時，才會采取支付賠償金的救濟(jì)措施，而關(guān)鍵點是認(rèn)定“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”。

根據(jù)《解釋二》第十六條的規(guī)定，有下列情形之一的，人民法院可以認(rèn)定為勞動合同法第四十八條規(guī)定的“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”：

（一）“勞動合同在仲裁或者訴訟過程中期滿且不存在應(yīng)當(dāng)依法續(xù)簽訂、續(xù)延勞動合同情形的”。勞動合同期滿是勞動合同終止的法定條件之一，倘若勞動合同在仲裁或訴訟過程中期滿，符合勞動合同法第四十四條第一項“勞動合同期滿的”勞動合同終止的條件，仲裁或法院可以裁定不繼續(xù)履行。但適用該項條件，還需要滿足“且不存在應(yīng)當(dāng)依法續(xù)訂、續(xù)延勞動合同情形的”要求。也即是說，裁判者在審理相關(guān)案件時，還要看是否存在勞動合同法第十四條規(guī)定的應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的適用情形，同時應(yīng)考察原勞動合同中雙方關(guān)于續(xù)訂勞動合同的約定或集體合同中關(guān)于續(xù)訂勞動合同的條款。此外，還要看是否存在勞動合同法第四十五條的規(guī)定的“勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消滅時終止”的情形。

（二）“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的”。根據(jù)勞動合同法第四十四條的規(guī)定，“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇”是勞動合同終止的法定情形。勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇，意味著其依法退出生產(chǎn)、工作崗位，以養(yǎng)老或休息，因此，勞動者與用人單位的勞動合同應(yīng)當(dāng)終止。與該問題相關(guān)的是勞動者達(dá)到法定退休年齡但未依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，勞動合同是否終止。盡管勞動合同法實施條例第二十一條規(guī)定了勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止，但實踐中對該問題的理解和適用仍然有分歧。2024年9月全國人大常委會通過了《關(guān)于實施漸進(jìn)式延遲法定退休年齡的決定》，明確規(guī)定實行漸進(jìn)式延遲法定退休年齡和彈性退休年齡制度。因此，對于達(dá)到法定退休年齡但未依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者，其是否適用繼續(xù)履行，應(yīng)根據(jù)具體的情形綜合作出判斷。

（三）“用人單位被宣告破產(chǎn)的”。用人單位被宣告破產(chǎn)，是勞動合同法規(guī)定的勞動合同終止情形之一。用人單位破產(chǎn)，意味著其法律主體資格消滅。用人單位無法對勞動者進(jìn)行指揮管理，亦無法實質(zhì)受領(lǐng)勞動，勞動合同作為雙務(wù)合同已不存在建立和實際履行的基礎(chǔ)，因此，也就無法再適用繼續(xù)履行的救濟(jì)措施。

（四）“用人單位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外”。用人單位解散，同樣屬于主體資格的消滅，但如果用人單位因合并或分立解散，實際上有新的用人單位概括繼受原用人單位與勞動者的勞動關(guān)系和勞動合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系，作為一方當(dāng)事人的“用人單位”并未在法律上消滅，只是主體發(fā)生了變更，并不構(gòu)成履行不能，因此，合并或分立而解散的屬于勞動合同不能繼續(xù)履行的除外情形。

（五）“勞動者已經(jīng)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成用人單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，不與其他用人單位解除勞動合同的”。該規(guī)定與勞動合同法第三十九條的規(guī)定較為接近，遵循了先勞動關(guān)系優(yōu)位的立場。當(dāng)用人單位違法解除勞動合同，勞動者請求繼續(xù)履行，同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，此時原用人單位可以保留新勞動關(guān)系會“對完成用人單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”進(jìn)行抗辯，或者原用人單位可以要求勞動者與其他用人單位解除勞動關(guān)系作為繼續(xù)履行原勞動合同的條件，而勞動者拒不解除與其他用人單位勞動關(guān)系，則構(gòu)成“不能繼續(xù)履行”。

（六）“存在勞動合同客觀不能履行的其他情形的”。該情形屬于不能繼續(xù)履行的兜底條款，目的是為了解決司法裁判中出現(xiàn)的、法律難以窮盡的各類情形，為司法裁判者留下一定的裁量空間。特別要注意的是，該兜底條款將不能繼續(xù)履行限定為勞動合同“客觀不能履行”的其他情形?？陀^不能與主觀不能相對，通常而言，客觀不能是指因不可歸責(zé)于當(dāng)事人的客觀事實導(dǎo)致無法繼續(xù)履行勞動合同；主觀不能是指因一方或雙方當(dāng)事人的原因?qū)е聼o法繼續(xù)履行勞動合同。就客觀不能而言，除了前文提到的用人單位破產(chǎn)、解散等主體資格喪失之外，通常還包括崗位、部門裁撤、企業(yè)經(jīng)營轉(zhuǎn)型升級、不可抗力情形包括法律法規(guī)政策對企業(yè)經(jīng)營的影響等。對于實踐中經(jīng)常出現(xiàn)的當(dāng)事人信任基礎(chǔ)喪失的主觀不能的情形，一般不能單獨作為判斷能否繼續(xù)履行的因素，但可以結(jié)合其他客觀情況作出綜合判斷。

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