職場中，摩擦與沖突無法避免。員工因薪資不滿與領(lǐng)導(dǎo)僵持，要么領(lǐng)導(dǎo)妥協(xié)“破例加薪”，要么員工憋火“消極怠工”；跨部門協(xié)作時目標(biāo)分歧，要么A部門妥協(xié)“犧牲利益”，要么B部門強(qiáng)硬“各干各的”。

我們總下意識陷入“非贏即輸”的困局：要么對抗，要么逃避。

但美國“思想巨匠”史蒂芬·柯維在《第3選擇》中指出：

所有棘手沖突的破局點(diǎn)，都藏在“第3選擇”里——一種超越“你輸我贏”“你贏我輸”的全新方案，讓雙方都能創(chuàng)造出更大價值。

*以下內(nèi)容摘編自史蒂芬·柯維《第3選擇》

什么是“第3選擇”？

跳出“非此即彼”的思維陷阱

柯維在《高效能人士的七個習(xí)慣》中，將“第3選擇”視為最具突破性的原則。

它的核心是：面對沖突時，不執(zhí)著于“我的方案”或“你的方案”，而是共同創(chuàng)造“我們的方案”。

如果企業(yè)管理者對于員工的加薪要求選擇逃避或妥協(xié)，它往往會產(chǎn)生更多的問題，而有的管理者則選擇對抗和拒絕。

對抗有很多種方式：

貶低：“你跟別人拿一樣的錢?！边@樣的回答就是把員工視為機(jī)器：你是一個工作的人，跟其他工作的人沒什么兩樣。

奉承：“你是位很有價值的員工，我們希望可以為你提供更好的待遇?！边@種答復(fù)可能會稍稍緩和氣氛，但這種虛情假意的廢話在大多數(shù)語境里都被認(rèn)為是在罵人。

妥協(xié)：“我不能給你加薪，但我可以讓你每周五提前半小時下班?！边@種斗爭的結(jié)果就是雙輸。雇主輸?shù)袅税胄r的員工服務(wù)，員工也沒得到他想要的東西。

但具有第3選擇思維的上司，既不會逃避，也不會對抗，而是尋求更好的解決方案，為員工提供巨大的情感回報(bào)，并且給公司創(chuàng)造新的重要價值。

“第3選擇”的邏輯是：不切分“現(xiàn)有餡餅”，而是一起做“更大的餡餅”。大部分的沖突消解是和解性的，而第 3 選擇是轉(zhuǎn)折性的。

四步協(xié)同法：從沖突到共贏的實(shí)操指南

作者柯維提出，達(dá)成“第3選擇”的關(guān)鍵是“協(xié)同”，具體可拆解為4步，每一步都藏著化解沖突的密碼：

第一步：提出“第3選擇”的邀請——打破對抗僵局

沖突中最關(guān)鍵的轉(zhuǎn)折，往往始于一句主動的提問：

“也許我們可以創(chuàng)造一個更好的方案？你愿意試試嗎？”

這句話的核心是傳遞“合作信號”：我不是來跟你爭輸贏的，而是來一起找更好的出路。面對沖突時，一句：“多告訴我一些”——先打破防御心態(tài)，就能打開溝通缺口。

第二步：界定“雙方都認(rèn)可的成功標(biāo)準(zhǔn)”——明確共同目標(biāo)

光有意愿不夠，還要清晰“什么是共贏”。這一步需要雙方一起回答4個問題：

• 我們真正想要的結(jié)果是什么？（比如員工想要“收入提升”，公司想要“業(yè)務(wù)增長”）

• 什么樣的結(jié)果能讓每個人都成為贏家？（員工收入與業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)掛鉤）

• 所有人都參與標(biāo)準(zhǔn)制定了嗎？（避免“一方主導(dǎo)，一方被動”）

• 我們愿意放下原有需求，尋找更好的結(jié)果嗎？（比如員工暫時不糾結(jié)“立刻加薪”，公司不執(zhí)著“控制成本”）

比如員工與領(lǐng)導(dǎo)談加薪時，共同界定的“成功標(biāo)準(zhǔn)”可以是：“3個月內(nèi)，員工主導(dǎo)拓展某客戶業(yè)務(wù)，若業(yè)績達(dá)標(biāo)，薪酬提升X%”——既滿足員工需求，又為公司創(chuàng)造價值。

第三步：創(chuàng)造“第3選擇”——打開創(chuàng)意空間

這一步的核心是“不設(shè)限brainstorming”，遵循7個原則：

• 保持“游戲心態(tài)”：不糾結(jié)“對錯”，先讓想法自由流動；

• 不急于下結(jié)論：哪怕是“荒謬的想法”，也先記下來；

• 用可視化工具：在白板上畫流程圖、寫關(guān)鍵詞，讓想法落地；

• 激發(fā)創(chuàng)意：比如“如果不考慮成本，我們還能做什么？”

• 限時輸出：設(shè)置30分鐘倒計(jì)時，保持思維活力；

• 拒絕“二選一”：不討論“你的方案好還是我的方案好”，而是“能不能把兩個方案的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合？”

• 多儲備想法：10個想法里可能只有1個可行，但必須先有10個。

第四步：達(dá)成協(xié)同——確認(rèn)“第3選擇”并行動

當(dāng)某個方案讓雙方都感到“興奮”時，大概率就是“第3選擇”了。

判斷標(biāo)準(zhǔn)有兩個：

• 它符合第二步界定的“成功標(biāo)準(zhǔn)”；

• 雙方都覺得“這比我們最初的方案更好”。

比如前文案例中，領(lǐng)導(dǎo)與員工討論后，最終確定“員工主導(dǎo)拓展客戶業(yè)務(wù)，薪酬與業(yè)績掛鉤”——這個方案既不是員工最初要的“直接加薪”，也不是領(lǐng)導(dǎo)可能的“拒絕”，而是雙方都認(rèn)可的全新路徑。

支撐“第3選擇”的3種核心思維

要做到“協(xié)同”，關(guān)鍵是先轉(zhuǎn)變思維模式。柯維總結(jié)了3種必須具備的思維：

1.“我看到自己”——跳出自我防御

沖突中，我們常因“怕輸”而陷入防御（比如領(lǐng)導(dǎo)怕“被員工拿捏”，員工怕“提要求被穿小鞋”）。但“第3選擇”要求先審視自己：

我為什么會陷入對抗？是怕失去掌控，還是真的關(guān)心問題本身？

我的價值是否需要通過“贏過對方”來證明？

當(dāng)你能客觀看待自己的動機(jī)，就不會被情緒綁架，比如領(lǐng)導(dǎo)意識到“拒絕員工不是怕失控，而是想找到更合理的方式”，才能真正打開溝通心態(tài)。

2.“我看到你”——尊重對方的價值

“第3選擇”的前提是：不把對方當(dāng)“對手”，而是“潛在的合作者”。具體做法是：

認(rèn)真傾聽對方的想法（哪怕不認(rèn)同），比如員工說“薪資太低”，先別急著反駁，而是問“能具體說說你的感受嗎？”

重視對方的經(jīng)歷與視角，比如跨部門協(xié)作時，先想“他們部門的目標(biāo)是什么？為什么會這么想？”

3.“我找到你”——擁抱分歧，而非回避

分歧不是沖突的根源，而是“第3選擇”的起點(diǎn)。就像柯維說的：“你看待事物的方式與眾不同，讓我來聽聽你的想法”——這句話能瞬間消解對抗情緒。

比如員工說“我沒法跟某某合作”，協(xié)同型領(lǐng)導(dǎo)不會覺得“又是個性沖突”，而是意識到“這背后可能有工作流程的問題”，進(jìn)而邀請雙方一起討論“如何調(diào)整流程，讓合作更順暢”。

警惕！“GET陷阱”正在毀掉你的協(xié)同

為什么很多人知道“第3選擇”，卻做不到？

從某種程度上講，工作場合中毫無價值的爭論大多源自傲慢。柯維指出，傲慢的根源是“GET本能”——人類共有的、阻礙合作的三大執(zhí)念：

G（Gain，收獲）：執(zhí)著于“個人利益”，比如“我必須拿到更高薪資，否則就是輸”；

E（Emotion，情緒）：被“不安全感”綁架，比如領(lǐng)導(dǎo)怕“妥協(xié)后失去權(quán)威”；

T（Territory，勢力范圍）：死守“自己的地盤”，比如部門間怕“合作后功勞被搶”。

破解“GET陷阱”的關(guān)鍵是：相信“協(xié)同的收獲＞獨(dú)自的所得”。

如果你有謙遜而協(xié)同心態(tài)，你就會去尋求人際關(guān)系的改變。你明白自己的價值，你也深刻了解他人的價值。找一個較為私密的地方，和同事坐在一起，告訴ta，“你看問題與眾不同，我需要聽聽你的想法”，并且說到做到。

也許你會聽到一些荒謬的事情。也許當(dāng)別人向你發(fā)泄時，你會漲紅臉。但是讓它盡情地來吧，不要讓自己屈服于自我防御，你的機(jī)會就會到來。你是去理解的，而不是去對抗的。

你很可能會發(fā)現(xiàn)問題本身并不難解決。無論觸發(fā)沖突的原因是什么，它都可能只是一個潛藏著GET內(nèi)核的表象，員工的身份、安全感或者勢力范圍正處于危險境地。

站在他人角度來理解他人的想法的確不容易，但這也許是對你協(xié)同能力的最大考驗(yàn)。

你會開闊視野，更加清晰地獲得前所未有的新視角。畢竟，職場沖突的本質(zhì)，從來不是“誰對誰錯”，而是“我們能不能一起走得更遠(yuǎn)”。

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-End-

2025.9.15

編輯：孫小悠 | 審核：醒醒