深夜十一點(diǎn)，李醫(yī)生——現(xiàn)在該叫李主任了——關(guān)上電腦，揉了揉發(fā)脹的太陽穴。辦公室外走廊的聲控?zé)粼缫严?，只有他桌前的臺燈還亮著。這盞燈還是老主任留下來的，現(xiàn)在傳到了他這個95年出生的人手里。

“我26歲就被推上去當(dāng)了科主任，因為老主任想退休，而我是一堆年輕人里‘又老實又聽使喚’的那個?！焙币晃荒贻p科主任在網(wǎng)上這樣寫道。他的話引起了不少同齡管理者的共鳴。

年輕面孔，新常態(tài)

走進(jìn)如今不少醫(yī)院的科室，你會發(fā)現(xiàn)負(fù)責(zé)人越來越年輕了。有的甚至是95后，臉龐還帶著些許學(xué)生氣，卻已經(jīng)要負(fù)責(zé)整個科室的運(yùn)轉(zhuǎn)。

這種情況似乎正成為新常態(tài)。河南某縣級醫(yī)院就有位28歲的博士擔(dān)任大科室主任；浙江一家醫(yī)院的95后針灸康復(fù)科主任，硬是把一個不起眼的小科室做成了“明星科室”，床位從個位數(shù)變成“一床難求”。

為什么是這些年輕人？一位三甲醫(yī)院的副院長坦言：“我們需要新鮮血液。年輕醫(yī)生對新技術(shù)的敏感度高，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，能給科室?guī)硇滤悸??！钡拇_，當(dāng)醫(yī)療技術(shù)日新月異，年輕醫(yī)生的優(yōu)勢就凸顯出來了。

但挑戰(zhàn)也隨之而來。

從看病到管人，這道坎不好過

“我以前以為當(dāng)主任就是把專業(yè)做好，帶著大家提升業(yè)務(wù)水平?！币晃荒贻p的神經(jīng)內(nèi)科主任苦笑道，“真當(dāng)上了才發(fā)現(xiàn)，專業(yè)可能只占工作的三分之一。

更多的精力要花在那些從未學(xué)過的事情上：排班時誰都不愿值周末班怎么協(xié)調(diào)？績效分配怎樣才能讓大家覺得公平？科室設(shè)備老舊需要更新，報告怎么寫才能讓院里批？

最難的或許是“管人”。一位年輕主任坦言：“科室里有幾位老師，年齡比我大，資歷比我深。我布置任務(wù)時，總得加上‘您看這樣行嗎’‘麻煩您了’?！边@種微妙的上下級關(guān)系，沒有教科書教過。

向上管理同樣棘手?！耙郧爸魅卧诘臅r候，天塌下來有高個子頂著?，F(xiàn)在我就是那個高個子，得直接面對院領(lǐng)導(dǎo)。”一位96年的科室負(fù)責(zé)人說，“有些會開完，我愣是沒完全明白領(lǐng)導(dǎo)到底想要什么?！?/p>

當(dāng)“背鍋”成為日常

醫(yī)療行業(yè)責(zé)任重、壓力大，年輕科主任往往成為“背鍋俠”。

“科室出了任何問題，第一個被問責(zé)的就是我?！币晃豢h級醫(yī)院的年輕主任說，“上次有位患者投訴服務(wù)態(tài)度，明明不是我接診的，但會上領(lǐng)導(dǎo)說‘科室管理不到位’，責(zé)任還是我的?！?/p>

更有些年輕主任坦言，自己甚至“希望能出個大點(diǎn)的紕漏，好讓院里把我撤了”。這話聽著像是玩笑，卻透著深深的無力感。

壓力不僅來自上面，也來自下面。云南某醫(yī)院科室人員流動頻繁，“幾乎每個月都有人辭職”，最后“就?？浦魅我粋€人還在干”。這種情況被形容為“死海效應(yīng)”——能力強(qiáng)的像水分一樣蒸發(fā)掉了，留下的往往是走不掉的人。

“這主要看科主任和護(hù)士長，他倆能影響整個科室的氛圍。”黑龍江一位醫(yī)生的話點(diǎn)出了關(guān)鍵。年輕主任的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，往往決定了科室的氛圍和人員去留。

不會當(dāng)“官”的年輕主任們

我們這一代醫(yī)生，從小被教育要“做好業(yè)務(wù)”“提升技術(shù)”，但沒人教過我們怎么當(dāng)“官”。

一位98年出生的外科主任在社交平臺分享了自己的心路歷程：“剛開始的時候，我連開會都不知道該怎么主持。說輕了沒人聽，說重了又傷感情?！?/p>

他慢慢摸索出一些門道：“首先要明確自己的角色，不能再把自己當(dāng)年輕人。其次要建立規(guī)則，明確分工。最關(guān)鍵的是，對領(lǐng)導(dǎo)要不卑不亢，答應(yīng)的事一定做好，做不到的不要輕易答應(yīng)。”

這些經(jīng)驗看似簡單，卻是無數(shù)個失眠之夜換來的。

尋找出路：在摸索中成長

困境中，也有年輕主任找到了自己的管理之道。

”我開始每周抽出時間和科室每個人聊15分鐘，不一定是工作，生活也行?！币晃恍难軆?nèi)科的年輕主任說，“了解他們在想什么、需要什么，管理起來才有針對性?！?/p>

績效分配是個敏感問題，一位主任的做法很實在：“我定了一個相對透明的分配方案，自己可以適當(dāng)多拿一點(diǎn)，但不能虧待同事。大家心里有桿秤，公平最重要?！?/p>

向上管理方面，年輕主任們也在學(xué)習(xí)?！敖o領(lǐng)導(dǎo)匯報不是簡單反映問題，而要帶著解決方案。領(lǐng)導(dǎo)的時間寶貴，你要幫他節(jié)省決策成本?！边@種思維轉(zhuǎn)變，是很多年輕主任的必修課。

醫(yī)院的支持也至關(guān)重要。浙江那家成功打造明星科室的醫(yī)院，管理層給了年輕主任很大的自主權(quán)和試錯空間。“院里給我撐腰，允許我按自己的想法嘗試，這給了我很大信心。”

凌晨一點(diǎn)，李主任終于完成了一份科室發(fā)展規(guī)劃。他走到窗前，看著寂靜的醫(yī)院大院，想起自己第一天穿上白大褂的樣子。

從醫(yī)學(xué)生到醫(yī)生，從醫(yī)生到科主任，每一步都不容易。而這一步，可能是最難的一步——不只是技術(shù)的提升，更是角色的轉(zhuǎn)換。

“有時候我覺得自己像穿著大人西裝的孩子。”一位年輕主任這樣說。但正是這些“穿著大人西裝的孩子”，正在各個醫(yī)院里，用他們自己的方式，學(xué)著如何帶領(lǐng)團(tuán)隊，如何管理科室，如何在理想與現(xiàn)實間尋找平衡。

他們或許還不夠成熟，或許會犯錯，但他們在成長。而醫(yī)療行業(yè)的未來，正需要這種成長。

這條路，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，每個人都在摸索中前行。而每一次排班沖突的化解，每一次團(tuán)隊矛盾的調(diào)解，每一次科室目標(biāo)的達(dá)成，都是他們成長的印記。

年輕主任們的燈，還在許多醫(yī)院的深夜亮著。那燈光下，不僅有醫(yī)學(xué)文獻(xiàn)和病歷，還有管理書籍、科室規(guī)劃、以及一顆顆正在學(xué)習(xí)如何“當(dāng)家”的心。

這條路，他們會走出來的。