開會不被通知、被指派臟活爛活、被刻意打低績效分數(shù)……比“起花名”更讓人難受的大廠文化出現(xiàn)了。

嫡系文化，這個長久存在于大廠職場，卻又很少被公開談論的話題，最近在社交媒體上迎來了一次分享熱潮。眾多網友紛紛分享了自己被嫡系圈子排除在外的窘迫：

內部年度目標、區(qū)域劃分、核心業(yè)務等重要信息往往只在嫡系小圈子里“口頭通知”“優(yōu)先派活”，其他人連會議紀要都看不到；好區(qū)域、好客戶、好預算被提前瓜分，剩下的“硬骨頭”才扔給邊緣團隊，非嫡系員工再努力也搶不到好項目，績效差距越拉越大；嫡系成員即使連續(xù)寫出大bug、被客戶罰款，年底依然能拿最高績效，而非嫡系哪怕零差錯，也被“雞蛋里挑骨頭”打成低分，獎金和晉升雙雙落空。

當考核不再以結果和數(shù)據(jù)說話，大廠員工們唯一的KPI就變成了“如何成為自己人”。業(yè)務線一收縮，領導第一時間保嫡系，非嫡系不僅賠償難拿，還被“晾著不給活”，逼著自行離職。有人形容:“嫡系是養(yǎng)老院，非嫡系是耗材——養(yǎng)肥了他們，榨干了我們?！?/p>

當?shù)障滴幕蔀槁殘龅某B(tài)，身處其中的人會如何應對？

嫡系圈子的局外人

當我在社交媒體和身邊人際網絡，尋找大廠嫡系文化的受害者時，得到的絕大多數(shù)是沉默或婉拒的答復。有幾個人進一步表示，害怕分享了遭遇嫡系排擠的經歷后，會被同事認出，從而造成更多麻煩。

我接觸的人當中，Zoe是唯一一個愿意談及這個話題的大廠員工。

“淡人一個，好活爛活都會干，而且基本保證質量；不出頭冒尖，但也不拖團隊后腿，和磁場不合的同事也會做好工作上的交流?！痹谝患一ヂ?lián)網大廠工作兩年多的Zoe，這樣形容自己的職場人設。

（圖/《我的解放日志》）

回想最開始被排擠的經歷，Zoe想不到一個具體的時間節(jié)點，但不知從什么時候起，開會不會再有人通知她，組內重要的工作和項目也不會分給她，“組長帶頭排擠，分給我的只有一些永遠用不著匯報的破爛活兒。”

她解釋說，大廠就是“一個蘿卜一個坑的流水線作業(yè)”，如果分到的活不好，就很難做出成績，長此以往，在評優(yōu)和績效上的表現(xiàn)自然就不如“嫡系員工”，年度評優(yōu)和升職機會自然也會更多地落在后者頭上。

在Zoe看來，嫡系員工有一些共同特征，比如特別會說話，特別能來事兒，不讓領導的話掉在地上，即便掉在地上也能給領導撿起來。這種“職場氛圍組”的特性也導致了社恐或i人成為嫡系員工的可能性很小。

不過，如果這些都沒有，單憑長得好看，也可能躋身嫡系之列。Zoe觀察到，帥哥美女容易被領導偏愛，是職場中的常態(tài)。

（圖/《我的解放日志》）

回想起來，Zoe被排擠出嫡系圈子外，似乎有跡可循。

她不是一開始就屬于現(xiàn)在的組，而是歸屬于另一個組的管理，兩個組之間還有競爭關系。而當原先的組長被優(yōu)化后，Zoe被分來了現(xiàn)在的組里，“就順理成章地被排擠了”，她之前負責的重點工作也被新組長手下的愛將瓜分了，留給她的只有邊角料。

最夸張的時候，Zoe需要和自己的平級匯報，而和她協(xié)作的，都是公司的實習生。

許多網友分享自己觀察到的嫡系員工，發(fā)現(xiàn)他們在工作中被包容的可能性更高。同樣的錯誤，如果是非嫡系犯下的話，可能會被打低績效，甚至寫進年度評定里，而嫡系頂多是周會上提一嘴，被打趣幾句，就輕輕翻篇了。

（圖/《不想去公司》）

Zoe也親身經歷過這類不公平待遇。

她曾經負責撰寫文稿的工作。有一次，文章發(fā)布后，她因為其中一個段落沒有按照組長的意愿寫而被大罵，甚至在年度績效反饋里，還被定性為“主觀能動性差”。在Zoe看來，那個段落并沒有問題，且發(fā)布前也無人指出修改意見，對方只是單純地找茬。

組內嫡系員工的優(yōu)待，和Zoe形成了鮮明對比。嫡系組員的賬號一周沒有更新，組長只是開會時批評了一句“這個懶蛋”，這件事就再無后續(xù)。

從這件事開始，她便意識到，真正的嫡系不一定需要為領導分憂，就算犯了錯，也會有人兜底和解決。

（圖/《潛伏》）

采訪快要結束時，Zoe主動補充了一個觀點?！叭绻l(fā)現(xiàn)自己不是嫡系，那么基本上就不用再琢磨努力成為嫡系了——就像你出生的時候如果沒有法拉利，后期努力也很難買得上?！?/p>

但是，即便是嫡系圈子的局內人，也可能變成非嫡系的局外人。嫡與不嫡之間，有時就隔著一則人事調動的通知。

在Zoe看來，除非保證自己上面的領導能一直在，不然領導倒臺的那一天，嫡系也總有成為棄子、被合并到別的組的那一天?！币勒绽娑ǎ銜勒绽娑?；依托關系而獲得的核心位置，難保有一天會因為關系的變動而失去。

“那時候還能不能成為新領導的嫡系，就是未知數(shù)了。”

無法成為嫡系的我們

“成為嫡系的三大要素”“回歸品牌總監(jiān)60天，如何逐步成為嫡系”“成為嫡系：大廠飛升指南”……

在社交媒體上，許多大廠博主會發(fā)布這類“成為大廠嫡系”的教程，其中的要點包括但不限于：主動承擔別人不愿意做的事、站在老板角度想問題、不分場合地卷工作、有底線地背鍋，等等。

網上有不少關于成為嫡系的教程和攻略。（圖/社交媒體截圖）

當少部分人還在厭惡嫡系文化及其附帶的不公和歧視的時候，另一部分人已提前躬身“入世”，主動地適應甚至用心琢磨成為嫡系的種種門道。

當然，并非每個嫡系都空有其表，受到上級重用的嫡系不乏有能力的員工。在互聯(lián)網上，對嫡系文化的討論也向來眾說紛紜。有人認為，嫡系文化的存在具有合理性：大廠業(yè)務和員工數(shù)量的不斷擴張，在職的管理者培養(yǎng)和扶持嫡系，縮小管理的核心半徑，會帶來管理上的掌控感和安全感。

（圖/《金科長》）

只是“嫡系文化”之所以讓人生厭，核心在于它還是把職場變成了“熟人俱樂部”，把能力競爭異化成了站隊游戲。

本質上，職場嫡系文化是設定了一個屬于“自己人”的圈層，把豐富的資源、可觀的收入和可預見的晉升通道壟斷在圈層內部。也正因此，嫡系文化最壞的影響還不在于人為制造了不公平甚至職場霸凌，而是它讓勞動者被動用競爭視角來看待彼此的關系。

當一個人獲得一個含金量高的項目，另一個人就會覺得自己的機會被奪走了。打工人之間不再是勞動者的同盟，而是純粹的競爭關系。

韓國社會學教師吳贊鎬在《“我們贊成差別對待”》一書中，描繪了優(yōu)績主義社會下的病態(tài)競爭和恐懼心理，“‘孤立’之所以成為一種集體文化，是因為一些人害怕自己成為落伍者，而想把他人放在那個位置上；為了避免自己進入被蔑視的行列，通過參與蔑視他人的行列來消除不安?！?/p>

回到職場語境中，嫡系與非嫡系之間天差地別的待遇，也讓不少職場邊緣人走上了“質疑嫡系，理解嫡系，渴望成為嫡系”的道路。

（圖/《我的解放日志》）

誠然，理論和實踐之間總是隔著一段距離。對既無背景、也無關系的普通人來說，想要在群英薈萃的大廠里出人頭地，顯然不是一件容易的事。這時候，跟對領導、抱團取暖、成為嫡系，就成為了一條不算體面但勝在穩(wěn)妥的道路。

只是在職場競賽的迷宮中，想要不迷失自己，總是需要和欲望進行一番斗爭。

“能不能別提嫡系了？”在清一色教人如何成為大廠嫡系員工的內容中，一條批判嫡系文化合理性的帖子顯得格外刺眼。

“科技在進步，信息在爆炸，知識在以空前便捷的方式來到我們身邊，可職場意識卻還想回到那種完全依賴攀附的生存方式。劣幣驅逐良幣，人情代替事情。不覺得離譜嗎？”

題圖 |《我的解放日志》

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