最高人民法院發(fā)布《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》，對實踐中爭議不斷的二倍工資問題進(jìn)行了細(xì)化規(guī)定。新解釋自9月1日起施行，為統(tǒng)一法律適用標(biāo)準(zhǔn)提供了重要依據(jù)。

實踐中，當(dāng)用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時，二倍工資的計算始終面臨兩個核心難題：未滿一個月如何計算？工資標(biāo)準(zhǔn)怎么確定？

01 新規(guī)明確免責(zé)情形，勞動者故意不簽用人單位可不付二倍工資

司法解釋（二）首次明確規(guī)定了用人單位無需支付二倍工資的幾種情形。因不可抗力等客觀原因?qū)е聼o法訂立勞動合同的，用人單位可免除二倍工資支付責(zé)任。

更值得關(guān)注的是，新規(guī)明確了“因勞動者故意或者重大過失未訂立”勞動合同的情況用人單位也無需支付二倍工資。

最高人民法院民一庭法官張艷在新聞發(fā)布會上舉例說明：“如果是用人單位通知勞動者來訂立勞動合同，但是勞動者為了獲得二倍工資，故意不去簽字，在這種情況下，用人單位不支付二倍工資。”

此外，司法解釋還規(guī)定，在勞動合同到期自動續(xù)延的情況下，用人單位也不需支付二倍工資。比如女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，合同到期后自動延續(xù)到“三期”期滿，期間雖無書面合同，用人單位也無需支付二倍工資。

02 未滿一個月按實際工作日計算，法定節(jié)假日是否計入引關(guān)注

司法解釋（二）第六條規(guī)定：用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)支付勞動者的二倍工資按月計算；不滿一個月的，按該月實際工作日計算。

這一規(guī)定解決了實踐中長期存在的爭議。按照新規(guī)，計算不滿一個月的二倍工資時，需要先計算出日工資標(biāo)準(zhǔn)，再乘以實際工作日數(shù)。

日工資的計算公式為：月工資收入 ÷ 月計薪天數(shù)（21.75天）。例如，月工資6000元，日工資約為275.86元，工作10天則二倍工資差額為2758.6元。

值得注意的的是，新規(guī)明確只計算“實際工作日”，這意味著法定節(jié)假日、年休假、病假等未實際提供勞動的天數(shù)可能不納入二倍工資計算范圍，這在一定程度上降低了用人單位的成本。

03 二倍工資計算標(biāo)準(zhǔn)仍存爭議，各地裁判尺度不一

盡管新司法解釋明確了時間計算規(guī)則，但二倍工資的計算基數(shù)問題仍缺乏全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，各地法院的理解和適用存在差異。

根據(jù)多地司法實踐，二倍工資計算基數(shù)一般遵循以下原則：

勞動關(guān)系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定；

雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定確定正常工作時間的月工資；

按上述規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目后的正常工作時間月工資確定。

實踐中，有些地區(qū)規(guī)定按照正常狀態(tài)下的應(yīng)得工資計算，但不包括加班工資、非常規(guī)性獎金、津補貼和福利；有些地區(qū)則要求按照《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》確定，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等六個部分。

04 工資結(jié)構(gòu)影響賠償金額，用人單位需明確薪酬構(gòu)成

二倍工資計算基數(shù)的爭議根源在于勞動者工資構(gòu)成的復(fù)雜性。基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、工齡工資、級別工資等按月支付的工資組成項目具有連續(xù)性、穩(wěn)定性特征，金額相對固定，一般被認(rèn)定為屬于勞動者正常勞動的應(yīng)得工資，應(yīng)作為計算基數(shù)。

而不固定發(fā)放的提成工資、獎金等是否計入計算基數(shù)，各地裁判尺度不一。一般情況下，這些不固定收入不被計入計算基數(shù)。

然而，對于只有提成沒有底薪的勞動者，法院判決卻有所不同。在趙某與某科技有限公司勞動爭議一案中，法院判決將提成工資全部計入二倍工資計算基數(shù)，理由是“實得工資即為應(yīng)得工資”。

這提示用人單位應(yīng)當(dāng)從勞動合同、薪酬結(jié)構(gòu)、個稅申報等維度，明確區(qū)分“常規(guī)性工資”與“浮動獎勵”，以便在發(fā)生爭議時能夠合理劃分工資項目，直接影響賠償金額。

05 二倍工資并非簡單乘二，差額計算有講究

需要特別說明的是，勞動者主張“二倍工資”并不是直接按月工資×2計算，而是按月工資×1計算。雖然《勞動合同法》第82條表述的是“二倍工資”，但用人單位只需要另行按照月工資的1倍支付。

這就是我們通常所說的“未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額”。因為勞動者自用工之日起為用人單位提供勞動時，用人單位已為其發(fā)放了一倍工資，所以只需要再支付一倍的差額即可。

計算二倍工資差額時，還需要注意當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)和上年度職工月平均工資三倍的限制。勞動者月工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付；高于用人單位所在地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付。

06 維權(quán)須知仲裁時效，勞動者主張權(quán)利勿超期

勞動者主張二倍工資權(quán)利時，需要特別注意仲裁時效問題。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，二倍工資中加付的一倍工資并不屬于勞動報酬，勞動者申請仲裁的時效為一年。

仲裁時效應(yīng)從用人單位與其補訂勞動合同之日或者視為雙方已訂立無固定期限勞動合同之日起計算。這意味著勞動者需要及時主張自己的權(quán)利，否則可能因超過仲裁時效而無法獲得支持。

實踐中，有些用人單位可能會故意拖延簽訂勞動合同，勞動者應(yīng)當(dāng)保留好相關(guān)證據(jù)，如工資支付記錄、考勤表、工作證、微信工作群聊天記錄等，以便在發(fā)生爭議時能夠證明自己的主張。

司法解釋（二）解決了二倍工資計算中的時間問題，卻未完全統(tǒng)一工資計算標(biāo)準(zhǔn)。這意味著一場長期存在的混沌狀態(tài)，仍需要各地法院在司法實踐中繼續(xù)探索。

對用人單位而言，規(guī)避風(fēng)險的最好方式仍是規(guī)范用工，及時與勞動者簽訂書面勞動合同。對勞動者來說，了解這些規(guī)則的變化才能更好地維護自身權(quán)益。

依據(jù)來源：
1.《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第六條規(guī)定
用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)支付勞動者的二倍工資按月計算；不滿一個月的，按該月實際工作日計算。
2.信宜市司法局《【以案普法】未簽訂書面勞動合同，二倍工資怎么算？》