只有真正的信任，才會(huì)帶來(lái)真正的績(jī)效。上司與下屬之間，本質(zhì)不是管理與被管理的關(guān)系，而是配合、協(xié)作以及彼此成就的關(guān)系。

春暖花開

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信任，是協(xié)同的內(nèi)核，也是最大的激勵(lì)。

我們常常會(huì)看到一個(gè)很有意思的現(xiàn)象，很多企業(yè)在抱怨，內(nèi)部可用的人才少，外部合適的人才難找。甚至一些成功的管理者認(rèn)為優(yōu)秀的人才在企業(yè)外，要花80%的時(shí)間去找人。

可是，企業(yè)可以花費(fèi)80%的時(shí)間去外部找人，為什么不用80%的時(shí)間在內(nèi)部培養(yǎng)人呢？

企業(yè)所處的階段不同，所需要的能力不同，以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略模式不同，相應(yīng)的答案也會(huì)不同。但是，如果我們?cè)敢馊ふ乙恍┕残缘臇|西，會(huì)不難發(fā)現(xiàn)，只要機(jī)制設(shè)計(jì)得好，人才是可以在企業(yè)內(nèi)部冒出來(lái)的。

通常，只有兩種情況需要企業(yè)從外部招人：第一是拓展全新的業(yè)務(wù)；第二是原有班底無(wú)法帶領(lǐng)企業(yè)擺脫現(xiàn)實(shí)困境。

無(wú)論是內(nèi)部培養(yǎng)需要一個(gè)好的機(jī)制，還是外部招人需要足夠的吸引力，關(guān)鍵還是企業(yè)能否與人才建立信任。如果不能建立信任，無(wú)論是內(nèi)部人才，還是外部招來(lái)的人才，都無(wú)法建立真正的績(jī)效。

組織信任的研究表明，信任可以顯著地降低緊張關(guān)系，并提升個(gè)體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與組織績(jī)效。更重要的是，協(xié)同的內(nèi)核和基礎(chǔ)是信任。盡管信任因素并不是合作所需的充分條件，但是信任的存在能夠降低風(fēng)險(xiǎn)，減少?gòu)?fù)雜性。

很多管理者對(duì)于管理的思維定勢(shì)是“向下管理，向上負(fù)責(zé)”，其實(shí)這是一個(gè)認(rèn)知誤區(qū)。真正的有效管理需要做兩件事：一件事是向上管理，另一件事是向下負(fù)責(zé)。這兩件事的有效開展，也都緊緊圍繞信任。

關(guān)于向上管理，德魯克先生在《卓有成效的管理者》中啟發(fā)我們，“工作想要卓有成效，下屬能發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮上司的長(zhǎng)處是關(guān)鍵?！?/p>

首先，需要我們主動(dòng)和上司交流，這樣就可以帶來(lái)雙方信息對(duì)稱，信息對(duì)稱后才有機(jī)會(huì)建立信任。

其次，要把自己的期待告訴上司，期待是一個(gè)什么樣的工作狀態(tài)，以及請(qǐng)求上司回饋和幫助你的事情；同時(shí)也要了解上司的期待，上司期待自己做什么、如何做，以及他對(duì)于什么行為是認(rèn)可的。

最后一點(diǎn)最重要，要發(fā)揮彼此的長(zhǎng)處。當(dāng)上下級(jí)共同貢獻(xiàn)于組織績(jī)效新來(lái)源時(shí)，信任關(guān)系也會(huì)有效建立，并形成良性循環(huán)。

你和你的上司之間，本質(zhì)不是管理與被管理的關(guān)系，而是配合、協(xié)作以及彼此成就的關(guān)系。

作為下屬，要學(xué)會(huì)合理利用上司的時(shí)間和資源；永遠(yuǎn)不要讓上司覺得難堪；永遠(yuǎn)不要低估上司，因?yàn)楦吖罌]有什么風(fēng)險(xiǎn)，低估卻可能會(huì)引起反感；對(duì)上司永遠(yuǎn)不要隱瞞。

雖然建立信任不易，但失去信任卻相當(dāng)簡(jiǎn)單。一旦產(chǎn)生某種傷害信任的行為或態(tài)度傾向，信任將會(huì)遭到破壞，也難以被修復(fù)，所謂“覆水難收”也是表達(dá)這層意思。

所以，德魯克先生還告誡我們，有效的管理者需要了解他的上司也是普通人，也存在長(zhǎng)處和短處。如果我們能在上司的長(zhǎng)處上下功夫，協(xié)助他做好工作，便能在幫助上司的同時(shí)也帶動(dòng)自己發(fā)展。

獲得工作團(tuán)隊(duì)成員的信任，是實(shí)現(xiàn)向下負(fù)責(zé)的基礎(chǔ)。只有被下屬信任，管理者才能夠發(fā)揮作用，帶動(dòng)大家。

管理者“向下負(fù)責(zé)”的具體體現(xiàn)，是幫助下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對(duì)員工來(lái)講，管理者是否是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，是有一些客觀評(píng)價(jià)的。

第一，他能不能在你的支持、領(lǐng)導(dǎo)和幫助下，取得好的業(yè)績(jī)，而不是評(píng)價(jià)你這個(gè)人好還是不好。 第二，他能不能因?yàn)楦S你，得到成長(zhǎng)，包括職業(yè)成長(zhǎng)和個(gè)人能力成長(zhǎng)。 第三，他能不能信任你。也就是，當(dāng)他遇到難題或者困難找你時(shí)，你能夠給他指導(dǎo)和幫助，并且能看到和肯定他的努力和付出。

反過(guò)來(lái)說(shuō)，管理者的領(lǐng)導(dǎo)力最主要的就是做這幾件事：

第一，你能夠發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮下屬的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處。

第二，你能夠真正給予他發(fā)揮價(jià)值的機(jī)會(huì)。比如如何界定責(zé)任，讓他清晰地理解這個(gè)責(zé)任對(duì)他來(lái)說(shuō)是個(gè)機(jī)會(huì)，并且還能陪伴他把這個(gè)機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)換成實(shí)際工作的結(jié)果。

第三，你要真的能夠給他激勵(lì)和對(duì)他進(jìn)行培養(yǎng)、培訓(xùn)，讓他能夠不斷地能力提升。

在日常管理中，還有一點(diǎn)特別提醒大家注意，就是承諾了就要兌現(xiàn)，這是建立信任的基礎(chǔ)。

只有當(dāng)管理者能夠真正尊重員工，給予員工安全感，幫助員工解決困難，才能營(yíng)造一個(gè)信任的環(huán)境，才能獲得良好的合作關(guān)系。

只有真正的信任，才會(huì)帶來(lái)真正的績(jī)效。任何一個(gè)人被組織提拔起來(lái)，本質(zhì)上都不是因?yàn)槟芰?，而是因?yàn)樾湃巍?/p>

怎么才能建立這個(gè)信任，以獲得真正的績(jī)效？就需要我們有真正的同理心，因?yàn)槲覀円欢ㄊ且嗖煌娜嗽谝黄鸸ぷ?，那么可不可以站在別人的角度以獲取真正的信任就是一個(gè)很重要的要求。

那我們?cè)趺传@得同理心呢？

第一，尊重差異。如果你不能尊重差異，不能感同身受，實(shí)際上就很難跟別人達(dá)成共識(shí)。

第二，傾聽和坦誠(chéng)。我們?cè)趦A聽的時(shí)候往往是有選擇性的，只選自己能聽懂的東西，但是同理心是要站在別人的立場(chǎng)，能聽到別人要說(shuō)的東西。

第三，放棄個(gè)人偏好，了解不同的視角。

第四，直面你不想面對(duì)的。我們需要承認(rèn)那些自己不懂的東西，直面不想面對(duì)的，形成一種時(shí)刻準(zhǔn)備學(xué)習(xí)的姿態(tài)，對(duì)新的信息和體驗(yàn)保持開放心態(tài)。

在協(xié)同管理時(shí)代，信任將會(huì)成為重中之重。

隨著數(shù)字技術(shù)的出現(xiàn)：一方面?zhèn)€體價(jià)值崛起，而個(gè)體自身價(jià)值的獲得也需要基于群體的認(rèn)同，群體認(rèn)同的基礎(chǔ)就是信任；另一方面，影響組織績(jī)效的因素由內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部，協(xié)同成為組織效率的本質(zhì)來(lái)源。

如果不能夠建立信任，無(wú)法獲得個(gè)人的價(jià)值，組織的協(xié)同與績(jī)效也無(wú)從談起。（本文完）

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