簽訂合同時，勞動者拿到的不是勞動合同而是“代理合同”，用人單位稱因為有傭金支付，所以只能按照“代理”的排版函頭來“定義”這個合同。當勞動者突然“被開”之后，因不清楚“代理關系”與“勞動關系”的區(qū)別，導致維權一波三折。

“希望其他勞動者不要再像我一樣吃虧，把本來很簡單的一個勞動關系變成了這么復雜的一個認定?！苯?，王某對《工人日報》記者說。

2022年12月15日，王某突然收到某公司管理人員郭某的消息，稱現(xiàn)在沒有辦公場地，以后也不需要來工作了。而后某公司拿出一份“代理合同”，不承認與王某的勞動關系，并且拒絕支付違法解除勞動關系的賠償金。

干的是員工的活，最后卻被當成外人一腳踢開，而掩蓋真實用工關系的關鍵就是這一紙“代理合同”。近日，廣西壯族自治區(qū)橫州市人民法院審理了這樣一起勞動合同糾紛案。

代理之名下的員工之實

據王某回憶，自己當時經由朋友推薦參加A公司面試，應聘的崗位是招商運營總監(jiān)，月工資為1.2萬元。2022年8月4日，A公司與王某簽訂《商業(yè)招商代理合同》，約定A公司委托王某為甲方某廣場項目的招商代理商，代理事務為某廣場項目的宣傳推廣與招商。代理期限自2022年8月4日起至2022年11月3日止。雙方還約定了其他權利和義務。

該合同期滿后雙方續(xù)簽合同，期限為2022年11月4日起至2023年1月16日止，內容與前一份合同基本一致，但規(guī)定王某為非獨家代理。每月10日左右，A公司通過其賬戶及兩個案外人的賬戶向王某支付款項，附言“某某月工資、代A公司付工資、代A公司付傭金”等。

“公司說我是代理，不算他們的員工，但我干的明明是員工的工作。”簽訂合同后，王某在A公司一樓的招商運營辦公室開展日常工作，公司提供座機、臺式電腦、打印機等辦公設備。

王某告訴記者，他的工作時間為上午9點到12點，下午2點半到6點。上班時間，A公司負責人事的經理及郭某會進行現(xiàn)場考勤。如果有人無理由遲到或未到，會被扣工資或被批評。晚上，王某向郭某匯報當天的招商進度、裝修施工情況以及現(xiàn)場管理的問題，每周一進行周匯報，匯報形式包括線上（微信、電話）以及線下開會。

不同于自主性強的代理關系，王某只有對品牌以及品類的洽談自主權，A公司與商戶簽訂合同的最終條件，由A公司負責人決定，王某需要按照指令修改內容。王某的話費及餐費也包含在工資內，另外如有客戶來考察項目，經向公司管理人員申報后，其用餐費用可憑發(fā)票到公司報銷。

這樣朝九晚六的“上班族”生活，直到2022年12月15日，A公司管理人員突然通知王某合同終止，從而引發(fā)糾紛。

“被代理”后的維權之路

當王某單方面收到終止合同通知時，他認為公司方沒有跟自己進行任何溝通，就隨意地解除了雙方的合同關系，缺乏應有的誠信?；贏公司與王某存在考勤管理，工作管理，以及發(fā)放固定工資的從屬關系，事實情況清晰，王某申請了勞動仲裁，但A公司拿出了雙方的“代理合同”，拒絕承認王某是該公司的員工。仲裁委駁回了王某的全部仲裁請求。王某不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，要求確認他與A公司在2022年8月4日至2022年12月5日存在勞動關系，并支付拖欠工資及相應賠償。

“招聘的時候，對方解釋說因為有傭金支付，所以只能按照‘代理’的排版函頭來定義這個合同。”簽訂合同時，王某看到陌生的合同版本，但他并不清楚“代理關系”跟“勞動關系”的區(qū)別，維權時才發(fā)現(xiàn)吃了虧，本應清晰的勞動關系因合同名稱問題變得認定復雜。

橫州市人民法院負責該案件的蘇法官解釋說：“代理合同本質上是一種委托合同，屬于民事合同關系范疇，與勞動合同存在本質區(qū)別?！备鶕梢?guī)定，勞動關系成立須同時具備三種情形：一是用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；二是用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

簽合同勿被名稱“迷惑”

法院審理認為，A公司與王某簽訂的兩份《商業(yè)招商代理合同》系雙方自愿簽訂，不違反強制性法律、法規(guī)規(guī)定，屬有效合同。該合同規(guī)定了王某的工作內容和工作時間，A公司每月15日前向王某支付上一月的工資報酬1.2萬元，支付時間和金額較為固定，A公司管理人員郭某與王某溝通支付報酬亦表述為支付工資。從合同履行情況來看，王某需向郭某溝通工作情況，向郭某詢問工資支付事宜，從郭某與王某于2022年12月12日的微信聊天記錄來看，郭某對王某進行考勤管理，由郭某通知王某終止合同。從合同內容及合同履行情況來看，A公司與王某符合勞動關系的人身及財產依附性特征。

關于被告應否向原告支付違法解除勞動關系的賠償金的問題，王某提交的證據顯示，A公司無故解除與王某的勞動關系，屬于違法解除勞動關系。最終，法院判決確認原告王某與被告A公司2022年8月4日至2022年12月15日期間存在事實上的勞動關系。A公司應向王某支付違法解除勞動關系的賠償金，并支付王某2022年11月至2022年12月15日拖欠工資1.8萬元。

“認定是否存在勞動關系的核心在于雙方權利義務的實質內容，應當從用工管理、報酬發(fā)放、工作內容等方面，綜合考量勞動者與用人單位之間的人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性等因素，并非簡單由雙方簽訂的合同名稱來決定?！碧K法官表示，用人單位應當規(guī)范用工行為，不能利用優(yōu)勢地位通過訂立其他合同的方式掩蓋用工事實，變相地排除國家法律賦予勞動者的法定權利。同時，勞動者也要增強法律意識，避免因合同名稱而誤判自身法律地位。

“勞動者在簽訂勞動合同時，應注意對工作地點、工作崗位、工資結構等的約定。在維權時要收集工資支付憑證、考勤記錄、微信聊天記錄、參保證明、入職通知、工作證等，在權利受損時敢于依法維權?！碧K法官提醒道。

（工人日報）