本文作者：賈寶軍 陳帥
《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！?br/>//
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第五十條規(guī)定，“用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)?！?br/>依據(jù)上述法律及司法解釋的規(guī)定，用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法履行民主制定程序，具體而言包括“經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見”及“與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”兩個(gè)步驟。原則上只有依法通過(guò)民主制定程序及公示程序，且內(nèi)容合理合法的規(guī)章制度，才可以作為確定勞資雙方權(quán)利義務(wù)的裁判依據(jù)。司法實(shí)踐中，由于規(guī)章制度的內(nèi)容涵蓋方方面面，涉及勞動(dòng)合同的訂立、履行及解除等等，不僅事關(guān)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保障，也影響著用人單位解除權(quán)等核心權(quán)利的行使，因此，規(guī)章制度的效力問(wèn)題往往會(huì)成為勞動(dòng)爭(zhēng)議中的焦點(diǎn)問(wèn)題之一，其重要性不言而喻。雖然《勞動(dòng)合同法》已施行多年，但實(shí)務(wù)中仍存在大量用人單位因?yàn)榉梢庾R(shí)淡薄等原因，在制定規(guī)章制度時(shí)未依法履行民主制定程序，因此未經(jīng)過(guò)民主程序的規(guī)章制度在實(shí)務(wù)中是否還有適用的空間往往也是此類用人單位最為關(guān)注的問(wèn)題之一，本文將圍繞這一問(wèn)題展開分析。
一、法律規(guī)定

部分地區(qū)已出臺(tái)了地方性規(guī)定對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行了明確：

從上述各地的地方性規(guī)定來(lái)看，目前的司法實(shí)踐中并未對(duì)存在程序瑕疵的規(guī)章制度采取“一票否決制”，在規(guī)章制度內(nèi)容合理合法即實(shí)體合法的前提下，未經(jīng)過(guò)民主制定程序的規(guī)章制度在特定條件下仍存在適用的空間。但具體的適用情況仍有必要通過(guò)案例進(jìn)行進(jìn)一步的考察。
二、案例分析
從北、上、廣、深近五年的案例來(lái)看，司法實(shí)踐中的主流觀點(diǎn)仍是對(duì)未經(jīng)民主制定程序的規(guī)章制度持否定態(tài)度，特別是在對(duì)這一問(wèn)題未有明確地方性意見的北京、上海地區(qū)。
如在【2023】京0112民初12763號(hào)一案中，法院認(rèn)為，“……本案中，原告主張依據(jù)公司制定的《項(xiàng)目營(yíng)銷傭金管理作業(yè)指引》不應(yīng)支付被告?zhèn)蚪穑撘?guī)章制度涉及勞動(dòng)者切身利益，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)民主程序制定，原告未舉證證明該規(guī)章制度規(guī)定經(jīng)過(guò)民主程序制定，故該規(guī)章制度對(duì)被告不產(chǎn)生約束力?！?br/>例外案例
但各地均存在部分案例認(rèn)為，規(guī)章制度雖未經(jīng)民主制定程序，但仍可以作為裁判依據(jù)。在該類案例中，裁判者在認(rèn)定規(guī)章制度有效時(shí)所考量的主要因素包括但不限于：1.規(guī)章制度的內(nèi)容本身合理合法，且已向勞動(dòng)者公示；2.涉及規(guī)章制度的相關(guān)案件事實(shí)（如違紀(jì)事實(shí)）能夠查明且有證據(jù)支撐；3.勞動(dòng)者的行為本身即有違基本的勞動(dòng)紀(jì)律與職業(yè)道德，違反誠(chéng)信原則；4.規(guī)章制度本身在用人單位施行多年，且期間勞動(dòng)者未提出異議。
如【2024】京03民終5025號(hào)一案中，法院認(rèn)為，“……本案中，結(jié)合在案證據(jù)，可以認(rèn)定張某提交給A公司的打卡照片有以往照片的重復(fù)提交，該情形符合A公司紅黃線管理制度中‘提交虛假考勤’的紅線處罰規(guī)定，屬于可以解除勞動(dòng)關(guān)系的情形，且A公司提交的其工作人員與張某的談話記錄中明確載明，張某自述行為性質(zhì)屬于虛假打卡，張某對(duì)于A公司按照紅黃線管理制度給予其紅線判罰表示認(rèn)可。A公司提交的紅黃線管理制度及張某簽字版、內(nèi)網(wǎng)公示版、電子文件簽署技術(shù)報(bào)告顯示張某已簽收紅黃線管理制度，相關(guān)制度中有關(guān)‘提供虛假照片、虛假證明等構(gòu)成紅線處罰，直接解除勞動(dòng)關(guān)系’的規(guī)定，并不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，亦不存在明顯的不合理情形，符合公序良俗，且已在A公司運(yùn)行多年，在此情形下，張某以未經(jīng)過(guò)民主程序?yàn)橛刹挥枵J(rèn)可缺乏依據(jù)?！?br/>如【2020】滬02民終857號(hào)一案中，法院認(rèn)為，“……誠(chéng)實(shí)信用是現(xiàn)代法治的一項(xiàng)基本原則。在勞動(dòng)關(guān)系的履行過(guò)程中，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)彼此信賴、充分合作。對(duì)于勞動(dòng)者而言，應(yīng)當(dāng)忠誠(chéng)、勤勉、妥善完成用人單位交予的工作，不得損害用人單位的利益。用人單位規(guī)章制度的生效要件為：內(nèi)容合法；制定程序合法，即經(jīng)過(guò)民主程序制定；制定后必須向勞動(dòng)者公示。在制定程序上存在瑕疵，即未經(jīng)民主程序制定的規(guī)章制度，如果內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已經(jīng)向勞動(dòng)者公示或告知的，也可以作為用人單位用工管理和法院裁判依據(jù)。本案中，被上訴人據(jù)以解除與上訴人之間勞動(dòng)合同的《員工手冊(cè)》雖存在程序瑕疵，但內(nèi)容并無(wú)違法或明顯不合理之處。根據(jù)被上訴人的舉證材料，該《員工手冊(cè)》已經(jīng)向公司員工進(jìn)行了告知。上訴人出資并擔(dān)任監(jiān)事的公司與其用工單位存在同類經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，雖然該公司的設(shè)立日期早于上訴人與被上訴人建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間，但上訴人入職后從未將此事實(shí)告知過(guò)被上訴人，或自行退出該公司。上訴人的行為既違反了勞動(dòng)者對(duì)用工單位的忠誠(chéng)義務(wù)，也違反了《員工手冊(cè)》，被上訴人據(jù)此解除與上訴人之間的勞動(dòng)合同理由正當(dāng)。”其他如【2023】京03民終15124號(hào)、【2020】粵民再368號(hào)等案例中，裁判者持類似觀點(diǎn)。
筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》之所以規(guī)定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)民主制定程序，其目的就是為了保障勞動(dòng)者的知情權(quán)、建議權(quán)、協(xié)商權(quán)，從而督促規(guī)章制度內(nèi)容的合法合理化，防止用人單位自主經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的不當(dāng)擴(kuò)張。不可否認(rèn)的是，民主制定程序?qū)τ诒Ｕ蟿趧?dòng)者的合法權(quán)益來(lái)說(shuō)具有重要作用，如不加區(qū)分的一概認(rèn)可未經(jīng)民主程序規(guī)章制度的效力，不僅實(shí)質(zhì)上架空了法律規(guī)定，還違背了立法初衷。但在勞動(dòng)關(guān)系中，除了勞動(dòng)合同約定的合同義務(wù)以外，依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)及法律原理，勞動(dòng)者還應(yīng)當(dāng)履行包括忠實(shí)義務(wù)等在內(nèi)的法定義務(wù)，踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀，實(shí)際上用人單位規(guī)章制度中的很多內(nèi)容也往往是由法定義務(wù)、道德要求或行業(yè)監(jiān)管規(guī)范轉(zhuǎn)化而來(lái)。在此類個(gè)案中，如果規(guī)章制度的內(nèi)容本身合理合法，且已向勞動(dòng)者公示告知，如僅僅因?yàn)槊裰鞒绦蜩Υ枚穸ㄆ湫Я?，并由用人單位承?dān)全部不利后果，反而可能會(huì)導(dǎo)致“有過(guò)不罪”，造成案件實(shí)質(zhì)不公。因此，在個(gè)案中，如否認(rèn)規(guī)章制度的效力會(huì)造成勞資雙方權(quán)益的明顯失衡，且有違誠(chéng)信原則、有違社會(huì)主義核心價(jià)值觀時(shí)，對(duì)有程序瑕疵的規(guī)章制度的效力進(jìn)行認(rèn)可，以實(shí)質(zhì)矯正平衡勞資雙方的權(quán)益更具有合理性。
建議：
1.雖然實(shí)務(wù)中存在案例認(rèn)可特定情形下未經(jīng)民主程序的規(guī)章制度的效力，但該類案例實(shí)質(zhì)上更多的是裁判者兼顧公平原則在個(gè)案中對(duì)勞資雙方的權(quán)益進(jìn)行平衡矯正，并不具有普適性，也絕不意味著規(guī)章制度可以不經(jīng)過(guò)民主制定程序。用人單位仍應(yīng)注意在制定及修改涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，依法履行民主制定及公示程序，切不可對(duì)此抱有僥幸心理；
2.由于勞動(dòng)法領(lǐng)域具有強(qiáng)地域性的特點(diǎn)，建議用人單位應(yīng)注意不同地區(qū)的地方性法規(guī)及裁審觀點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行謹(jǐn)慎處理。
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