作為知名的餐飲行業(yè)，百勝中國旗下?lián)碛锌系禄?、必勝客等眾多品牌。截?025年第二季度，其業(yè)務(wù)版圖已覆蓋全國超過2,400個(gè)城鎮(zhèn)，門店規(guī)模超過1.6萬家——從一線城市的核心商圈到偏遠(yuǎn)縣城的街頭巷尾，都能看到它的身影。

如此龐大的體量、分散的地理布局，疊加餐飲行業(yè)固有的人員流動(dòng)性特點(diǎn)與多樣化用工結(jié)構(gòu)，以及新生代在職場(chǎng)崛起帶來的價(jià)值觀念更新，共同構(gòu)成了百勝中國在人才管理所面臨的前所未有的復(fù)雜度與挑戰(zhàn)。

2023年8月，丁時(shí)彥（Jerry Ding）出任首席人力資源官（CPO），同年的投資者日上，百勝中國宣布計(jì)劃在 2026 年將門店數(shù)量進(jìn)一步拓展至 2 萬家。這位擁有機(jī)械工程與材料科學(xué)博士學(xué)位、兼具企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與品牌業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)的“非典型HR”，正面臨著組織規(guī)模擴(kuò)張、人才結(jié)構(gòu)多元化與AI時(shí)代能力重塑等多重挑戰(zhàn)。

不過在上任至今的兩年間，丁時(shí)彥還是憑借“非典型HR”的經(jīng)驗(yàn)儲(chǔ)備，主導(dǎo)推動(dòng)了百勝中國的組織變革、效能提升與文化迭代。尤其在AI技術(shù)賦能人力資源管理領(lǐng)域，推出了一系列創(chuàng)新舉措——從招聘到培訓(xùn)，從員工服務(wù)到人才儲(chǔ)備，將AI深度嵌入人力資源全鏈路。這些實(shí)踐不僅讓AI真正成為員工的“智能工作伙伴”，更助力百勝中國在AI時(shí)代的組織進(jìn)化中按下加速鍵，為2萬家門店目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)筑牢人才根基。

百勝中國首席人力資源官 丁時(shí)彥（Jerry Ding）

賦能人力資源端到端業(yè)務(wù)

隨著AI技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)也在逐漸發(fā)生改變。截至2024年底，百勝中國擁有員工超過35萬，面對(duì)這樣一個(gè)龐大的基數(shù)，AI工具在HR的全流程中發(fā)揮了重要的作用。從招募環(huán)節(jié)的集中化，到培訓(xùn)模式的人機(jī)交互與效能提升，從日常工作中的AI助手到著眼于公司人才的保留與發(fā)展、構(gòu)建數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的“人才池”……公司積極擁抱AI技術(shù)，推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新在眾多場(chǎng)景的落地，勾勒出一幅AI賦能HR的創(chuàng)新圖景。

招募：

集中化+智能化，破解“招對(duì)人”難題

過去，百勝中國各門店的招聘均由餐廳經(jīng)理直接負(fù)責(zé)——除日常營運(yùn)工作外，他們還需額外投入大量零散時(shí)間用于發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、組織面試及新員工培訓(xùn)。曾負(fù)責(zé)塔可鐘品牌經(jīng)營的丁時(shí)彥深知，招聘是讓餐廳經(jīng)理很頭疼的一件事，尤其是遇到新店或者是招募困難的餐廳，餐廳經(jīng)理往往需要花費(fèi)大量的精力在招聘和培訓(xùn)方面。

為此，他上任之初便開始積極推動(dòng)“集中招募、集中入職、集中訓(xùn)練”模式：餐廳經(jīng)理只需線上提交用人需求，即可坐等已完成技能訓(xùn)練的員工入職，從而專注于門店運(yùn)營。

“百勝中國餐廳每年要招募數(shù)十萬人，對(duì)應(yīng)的簡歷數(shù)量就有幾百萬份?！倍r(shí)彥介紹到，在分散式招聘時(shí)，還可以靠約1萬名店長分別解決篩選簡歷和面試的問題，但要集中招聘，技術(shù)工具的加持必不可少，“我們利用了大量的數(shù)字化工具來提升招聘效率，例如AI賦能的智能簡歷輔助篩選，自動(dòng)對(duì)話的機(jī)器人可以有效開展候選人簡歷初篩，也在穩(wěn)步推廣數(shù)字人面試官?！?/p>

AI技術(shù)的應(yīng)用大大提升了招募的效能，如今，百勝中國超過80%的餐廳人員招募、培訓(xùn)、入職都已經(jīng)實(shí)現(xiàn)集中化管理。順著這一思路，百勝中國還在規(guī)劃建設(shè)覆蓋場(chǎng)景更廣的集中化管理平臺(tái)，形成對(duì)餐廳經(jīng)理的一站式服務(wù)中心，除招募外，還將公共事務(wù)、IT、維修等一系列的工作都納入其中，為餐廳的運(yùn)營提效。

培訓(xùn)：

趣味性+個(gè)性化，打造智能化培訓(xùn)平臺(tái)

傳統(tǒng)餐飲培訓(xùn)依賴“師傅帶徒弟”，但在門店快速擴(kuò)張、產(chǎn)品迭代的背景下，如何讓培訓(xùn)更適配年輕人需求，成為制約發(fā)展的關(guān)鍵。

利用數(shù)字化教練，企業(yè)得以通過新鮮有趣、定制化的課程培訓(xùn)搭建更具吸引力的學(xué)習(xí)平臺(tái)；而具有游戲?qū)傩缘慕换ナ接?xùn)練，則在吸引了年輕員工的積極性的同時(shí)，也提升了培訓(xùn)效率。

以肯德基員工學(xué)習(xí)平臺(tái)K-Learning為例，該平臺(tái)為從基層員工到市場(chǎng)總經(jīng)理的不同層級(jí)制定了系統(tǒng)化的培訓(xùn)規(guī)劃。這一體系不僅幫助新員工快速掌握崗位技能，縮短適應(yīng)周期；同時(shí)也使?fàn)I運(yùn)人員能夠深入理解業(yè)務(wù)邏輯，持續(xù)提升專業(yè)水平，最終實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)個(gè)性化。

日常工作：

AI助手解放“事務(wù)性工作”

日常工作中，百勝中國用AI減少了員工在事務(wù)性環(huán)節(jié)的負(fù)擔(dān)。例如，公司在員工App中設(shè)置了員工自助服務(wù)的功能模塊（“MyService”），員工可以對(duì)話AI助手，快速查詢假期、薪酬、政策等信息，常見問題的自動(dòng)解答率已達(dá)80%。同時(shí)，AI還能基于員工屬性、工作地點(diǎn)、聊天記錄，主動(dòng)推薦高頻知識(shí)庫內(nèi)容。這不僅提升了響應(yīng)速度，也讓HR團(tuán)隊(duì)有更多時(shí)間專注于人的發(fā)展。

作為餐廳經(jīng)理“小助手”的餐廳運(yùn)營智能體Q睿，則通過穿戴式裝備與智能體的深度協(xié)同，為餐廳經(jīng)理提供全方位輔助支持。Q睿的功能已經(jīng)覆蓋了包含排班、盤點(diǎn)等管理任務(wù)，以及自動(dòng)訂補(bǔ)貨、智能安防、生產(chǎn)管理、巡檢等營運(yùn)任務(wù)在內(nèi)的20余個(gè)場(chǎng)景，旨在成為一線管理的“全能助手”。目前Q睿已經(jīng)通過了實(shí)驗(yàn)室驗(yàn)證，后續(xù)將會(huì)陸續(xù)在全國門店試點(diǎn)和推廣。

未來發(fā)展：

私域人才池，構(gòu)建“人才生態(tài)系統(tǒng)”

著眼未來，構(gòu)建員工長期價(jià)值與降低人才流失率，是百勝AI人才管理的戰(zhàn)略高點(diǎn)。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要舉措，便是構(gòu)建“私域人才池”。

“從投遞簡歷開始，這些人才就和公司產(chǎn)生了千絲萬縷的聯(lián)系，在選用育留的各個(gè)環(huán)節(jié)中沉淀了一定的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)能夠給人力資源管理工作帶來很大的幫助?！倍r(shí)彥解釋道，比如人才的獲取、崗位的匹配，課程的推薦，技能的提升等?！霸谡麄€(gè)鏈路中，AI幫助我們進(jìn)行了大量分析判斷?！比绱艘粊?，對(duì)于人才的管理也可以像用戶資產(chǎn)管理中的“私域管理”一樣，讓企業(yè)可以有更多的自主權(quán)提升簡歷的轉(zhuǎn)換率，讓人才管理更加精確和高效。

目前，人才池項(xiàng)目還在穩(wěn)步推進(jìn)當(dāng)中，但落地的項(xiàng)目已經(jīng)產(chǎn)生了不錯(cuò)的成果。數(shù)據(jù)顯示，如今在很多地區(qū)，已經(jīng)有約15%招募的餐廳人員來自“私域人才池”。對(duì)于企業(yè)來說，這樣的做法顯然節(jié)約了成本，通過內(nèi)推引入的員工也往往更符合企業(yè)的人才需求，員工對(duì)公司的忠誠度也有增長。

“我們的每個(gè)環(huán)節(jié)都有AI和數(shù)字化工具。”丁時(shí)彥表示，而這些工具的廣泛應(yīng)用，不只是提升了效率，更讓百勝中國在管理數(shù)十萬員工的同時(shí)，逐步搭建起一個(gè)對(duì)餐飲行業(yè)有積極影響的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、可持續(xù)演化的人才生態(tài)系統(tǒng)。

AI不是為了替代人，而是讓每個(gè)人更有價(jià)值

打造員工的“未來可雇傭力”

生成式AI的出現(xiàn)，“哪些職業(yè)會(huì)被替代”的討論從未停歇。但在百勝中國看來，答案是否定的——AI不是替代者，而是一線員工的“提效伙伴”。

“我們會(huì)問一線的伙伴：今天你做的10件事里，你最不想做的一件事是什么？我們嘗試讓AI來承擔(dān)那些復(fù)雜、繁瑣的工作，讓員工把時(shí)間和專注力放在更有價(jià)值的事情上，這不僅讓工作更輕松，也讓成長更清晰?！倍r(shí)彥表示，但AI的介入也在重塑崗位能力要求?！拔覀兯幍沫h(huán)境發(fā)生了很大的變化，對(duì)于人才的能力要求也一直在變化，比如怎么與AI協(xié)作，如何提效創(chuàng)新?！?/p>

“這就需要我們的員工具備‘未來可雇傭力’。一個(gè)組織不是簡單地把人淘汰掉，而是培養(yǎng)員工成為未來可雇傭的人才?！?/strong>丁時(shí)彥坦言。

比如，當(dāng)員工有了Q睿這樣的助手，自己的角色與能力要求也自然需要發(fā)生改變。

最基礎(chǔ)的，他需要學(xué)會(huì)使用AI，和AI配合，將AI工具的潛力在自己的工作場(chǎng)景中充分釋放。

另外，員工需要有“運(yùn)維知識(shí)”的意識(shí)。在日常的工作中，員工會(huì)積累大量的經(jīng)驗(yàn)，但這些經(jīng)驗(yàn)很難被規(guī)模化地傳遞和教授給他人，形成群體的共識(shí)。AI的出現(xiàn)提升了知識(shí)傳遞的效率，但也需要有經(jīng)驗(yàn)的“老師傅”們學(xué)會(huì)將經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為結(jié)構(gòu)化的知識(shí)，形成知識(shí)庫，利用AI高效地運(yùn)維它。就像丁時(shí)彥所說：“原來沖在前面解決問題的人，現(xiàn)在需要指導(dǎo)AI來解決問題了?！?/p>

更進(jìn)一步的，具備未來可雇傭力的員工需要能夠在AI的輔助下進(jìn)行智能決策。如今，AI已經(jīng)可以基于數(shù)據(jù)提供智能的判斷，因此管理者更需要學(xué)會(huì)基于AI智能洞見進(jìn)行決策，通過智能工具提升決策質(zhì)量。

組織進(jìn)化，“務(wù)實(shí)”托舉未來人才

在員工努力追求自身角色轉(zhuǎn)變的同時(shí)，企業(yè)組織本身的轉(zhuǎn)型也勢(shì)在必行。“技術(shù)變革、業(yè)務(wù)變革最終還是會(huì)落到組織變革上來?！?/strong>丁時(shí)彥表示，“AI時(shí)代和數(shù)字化時(shí)代是有明顯區(qū)別的。數(shù)字化時(shí)代，轉(zhuǎn)型是從上而下的，企業(yè)的總部制定了數(shù)字化戰(zhàn)略，搭建系統(tǒng)，再層層落實(shí)到每個(gè)流程、每位員工。但生成式AI時(shí)代，變革不僅是自上而下的，同時(shí)也是從下而上的，甚至是縱橫交錯(cuò)的。每個(gè)人都可以使用AI，基于自己工作的場(chǎng)景定制化用法，所以AI時(shí)代將是一個(gè)百花齊放的時(shí)代?！?/p>

這一判斷折射出人力資源管理的戰(zhàn)略升級(jí)：HR部門正從傳統(tǒng)支持角色進(jìn)化為支持企業(yè)戰(zhàn)略的核心資源——通過培育具備“未來可雇傭力”的人才梯隊(duì)，使人力資源真正成為支撐企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略資產(chǎn)。

近期，百勝中國將沿用多年的企業(yè)文化從“創(chuàng)始人精神”迭代為“求真務(wù)實(shí)的創(chuàng)始人精神”。“求真務(wù)實(shí)”四個(gè)字的加入正是對(duì)時(shí)代背景的呼應(yīng)。在百勝中國內(nèi)部，餐廳經(jīng)理被叫做RGM（Restaurant General Manager），在技術(shù)創(chuàng)新層出不窮的當(dāng)下，百勝中國秉持“只有餐廳經(jīng)理是檢驗(yàn)創(chuàng)新的唯一標(biāo)準(zhǔn)”這一理念，將“餐廳經(jīng)理第一”（RGM No.1）這一文化價(jià)值觀落到實(shí)處——不僅以一線管理者為先，也通過完善的福利體系和豐富的關(guān)愛項(xiàng)目為餐廳團(tuán)隊(duì)提供全方位支持。

值得關(guān)注的是，百勝中國的企業(yè)戰(zhàn)略同樣以“RGM”命名，即“韌性（Resilience）、增長（Growth）、護(hù)城河（Moat）”。這并不是簡單的文字游戲，更有著深層的內(nèi)涵，意味著人力資源管理目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的高度吻合。丁時(shí)彥強(qiáng)調(diào)：“現(xiàn)代HR管理已超越后臺(tái)支持的范疇，必須以前瞻性視角融入企業(yè)戰(zhàn)略制定和落地中?！?/p>

這也正是丁時(shí)彥這樣具有“理工+戰(zhàn)略+業(yè)務(wù)”的復(fù)合背景的CPO上任的深意：HR需要從后臺(tái)的人才服務(wù)者蛻變?yōu)榧夹g(shù)、戰(zhàn)略與組織的三重引領(lǐng)者。它既要深諳技術(shù)潛力并將其轉(zhuǎn)化為人才效能，又要推動(dòng)人才戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的深度融合，最終通過構(gòu)建面向未來的員工能力體系，塑造組織的可持續(xù)競爭力。而這，或許正是AI時(shí)代賦予人力資源管理的核心使命。

劉玥 | 文 麻震敏 | 編輯

劉玥是《哈佛商業(yè)評(píng)論》中文版新媒體中心策劃總監(jiān)

麻震敏是《哈佛商業(yè)評(píng)論》中文版新媒體主編

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