在一個技術(shù)專長可能在短短幾年內(nèi)就過時的時代，基礎(chǔ)技能比以往任何時候都更加重要。協(xié)作、解決問題以及扎實的數(shù)學(xué)基礎(chǔ)等能力可以在不同工作中遷移，并幫助團(tuán)隊適應(yīng)新的挑戰(zhàn)。有效人力資源管理的關(guān)鍵在于，在招聘和員工發(fā)展中都優(yōu)先考慮這些技能。這將打造一支有韌性、適應(yīng)能力強(qiáng)且能在不斷變化的環(huán)境中蓬勃發(fā)展的員工隊伍。

隨著生成式人工智能等技術(shù)重塑職場，人們很容易認(rèn)為，追求更高的技術(shù)能力將有助于確保擁有漫長且收入豐厚的職業(yè)生涯。按照這一邏輯，在市場競爭激烈的情況下，企業(yè)在招聘初級職位時，應(yīng)該尋找具備專業(yè)知識的人才。但我們的最新研究表明，諸如協(xié)作、數(shù)學(xué)思維和適應(yīng)能力等基礎(chǔ)技能，對個人和公司而言可能更為重要。

在這項新研究中，我們分析了2005年至2019年間美國跨行業(yè)1000多個職業(yè)的大規(guī)模數(shù)據(jù)，其中包括7000萬次工作轉(zhuǎn)換，涵蓋了數(shù)百種技能。我們將技能分為基礎(chǔ)技能（包括閱讀理解、基礎(chǔ)數(shù)學(xué)能力以及團(tuán)隊協(xié)作能力）和更專業(yè)的高級技能（例如區(qū)塊鏈相關(guān)能力）。我們研究了人們的技能如何隨著時間推移以及在整個職業(yè)生涯中發(fā)生變化和發(fā)展。

我們發(fā)現(xiàn)，那些在基礎(chǔ)技能方面得分較高的人，在整個職業(yè)生涯中更有可能獲得更高的工資，晉升到更高級別的職位，更快地學(xué)習(xí)專業(yè)技能，并且對行業(yè)變化更具適應(yīng)能力。基礎(chǔ)技能的具備與發(fā)展，不僅使員工在初級職位競爭中更具優(yōu)勢，還決定了他們在職業(yè)階梯上能夠攀升的高度。

基礎(chǔ)技能助力

提升員工職業(yè)上限

為了幫助領(lǐng)導(dǎo)者全面理解這些技能的價值，我們還研究了它們?nèi)绾斡绊憜T工的長期表現(xiàn)、適應(yīng)能力和職業(yè)發(fā)展。我們的研究發(fā)現(xiàn)，具備廣泛且扎實基礎(chǔ)技能（包括閱讀理解、基礎(chǔ)數(shù)學(xué)和溝通技能）的人，隨著時間推移往往學(xué)習(xí)速度更快，并且能夠掌握更復(fù)雜的能力。

想想NBA選秀。球隊并不總是挑選大學(xué)聯(lián)賽中的頂級得分手，而是尋找具有高潛力的球員，即那些具備速度、敏捷性、控球能力、位置感和投籃姿勢等良好基礎(chǔ)的球員。這些球員可能一開始并不耀眼，但他們往往能成長為明星，因為他們的基礎(chǔ)為其發(fā)展提供了空間。

同樣的道理也適用于職場。例如簡街資本（Jane Street Capital）這家公司，就以招聘具有強(qiáng)大定量分析能力的人才而聞名。他們并非因為這些人已經(jīng)懂得如何交易金融衍生品，而是因為他們具備能夠快速學(xué)習(xí)并取得長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)數(shù)學(xué)技能。

當(dāng)然，并非所有組織都押注于潛力。例如，初創(chuàng)公司可能更傾向于招聘具備現(xiàn)成專業(yè)知識的候選人，因為他們需要能夠立即做出貢獻(xiàn)的人才。在其他情況下，處于低信任度或高流動率環(huán)境中的公司，往往不太重視基礎(chǔ)技能，因為他們并不期望員工長期留任。

然而，對于著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展的公司來說，基礎(chǔ)技能至關(guān)重要。它們塑造了一個人的成長路徑以及長期的職業(yè)上限。而且，除了員工個人表現(xiàn)之外，公司重視基礎(chǔ)技能還有其他原因。

這些技能

在快速變化的世界中提供靈活性

我們的研究發(fā)現(xiàn)，擁有廣泛基礎(chǔ)技能的員工，對行業(yè)變化具備更強(qiáng)的適應(yīng)能力。鑒于專業(yè)技能正以前所未有的速度經(jīng)歷興衰起伏，這種適應(yīng)能力在當(dāng)下顯得尤為關(guān)鍵。

例如，Adobe Flash曾經(jīng)是交互式網(wǎng)頁內(nèi)容的黃金標(biāo)準(zhǔn)，造就了一代開發(fā)者。但當(dāng)Flash停止更新，瀏覽器逐步淘汰它時，只有那些能夠轉(zhuǎn)向HTML5和JavaScript的開發(fā)者仍然吃香。最近，像Hadoop工程和區(qū)塊鏈開發(fā)這樣的小眾技術(shù)技能也經(jīng)歷了大幅起落。HackerRank的《2025年開發(fā)者技能報告》將Hadoop列為衰退最快的技能之一，領(lǐng)英數(shù)據(jù)顯示，隨著投資和關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)向人工智能，與區(qū)塊鏈相關(guān)的職位發(fā)布和開發(fā)者活動在短短一年內(nèi)就下降了超過40%。

這種快速的周期如今已不再罕見。研究人員估計，技術(shù)技能的 “半衰期”（即你所掌握知識的一半過時所需的時間），已從20世紀(jì)80年代的約10年縮短至如今的4年，并且可能很快會縮短至2年以下。

專業(yè)技能可能迅速崛起又迅速消失，但我們的研究結(jié)果表明，能夠在每一次浪潮中站穩(wěn)腳跟的人，都具備相同的技能組合：強(qiáng)大的問題解決能力、清晰的溝通方式以及良好的團(tuán)隊協(xié)作能力。這些核心優(yōu)勢幫助員工更快地重新學(xué)習(xí)，使公司無需從頭開始就能重新調(diào)配人才，并且在新技術(shù)到來時，最終能夠穩(wěn)定員工的工作表現(xiàn)。在一個不斷變化的世界里，企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注員工的基礎(chǔ)技能，因為正是這些技能使長期適應(yīng)成為可能。

基礎(chǔ)技能凝聚人才力量

我們的研究還發(fā)現(xiàn)，基礎(chǔ)技能中的一個特定子集——社交技能，尤其有助于員工達(dá)到最高水平的職業(yè)成就。如今的工作由許多部分交織而成：跨職能項目、遠(yuǎn)程團(tuán)隊以及每季度更新的工具。公司的變動部分越多，就越依賴那些能夠協(xié)調(diào)目標(biāo)、分享知識并減少摩擦的人。

此前的研究揭示了社交技能在當(dāng)今尤為重要的原因。大衛(wèi)·戴明（David Deming）對美國就業(yè)情況的一項具有里程碑意義的研究表明，在1980年至2012年間，需要高度社交互動的職位增長了近12個百分點(diǎn)，而數(shù)學(xué)要求高但互動較少的職位則有所減少。工資也呈現(xiàn)出相同的模式：根據(jù)他的研究，融合了認(rèn)知能力和社交技能的工作薪酬溢價最高。

這一趨勢在管理領(lǐng)域更為明顯。我們其中一人最近發(fā)表的一篇論文，對美國3400萬個管理職位招聘信息以及數(shù)百萬份簡歷和員工評價進(jìn)行了大規(guī)模分析，結(jié)果顯示，自2007年以來，強(qiáng)調(diào)協(xié)作、指導(dǎo)和影響力的招聘信息占比增加了兩倍，而與傳統(tǒng)監(jiān)督相關(guān)的表述則穩(wěn)步下降。

具體例子可以說明原因。亞馬遜的 “2025提升技能計劃” 投資超過10億美元，幫助數(shù)十萬員工培養(yǎng)新能力，從技術(shù)培訓(xùn)到強(qiáng)化語言技能的項目，凸顯了軟技能與技術(shù)知識對于職業(yè)發(fā)展同樣關(guān)鍵。Spotify的 “小隊” 模式同樣獎勵那些能夠在自主的跨職能團(tuán)隊中連接設(shè)計、產(chǎn)品和營銷的工程師。谷歌在 “氧氣項目” 研究中也得出了相同的結(jié)論：在分析了數(shù)千份績效評估后，他們發(fā)現(xiàn)最優(yōu)秀的管理者在跨團(tuán)隊指導(dǎo)、溝通和協(xié)作方面表現(xiàn)出色，并且現(xiàn)在將這些軟技能行為作為核心晉升標(biāo)準(zhǔn)。沒有哪家公司能負(fù)擔(dān)得起孤立工作的人才，他們需要的是能夠連接各方的人才。

簡而言之，隨著技術(shù)復(fù)雜性的提高，保持人才高效工作的黏合劑就是社交技能，包括溝通、同理心、沖突解決以及協(xié)調(diào)不同專業(yè)知識的能力。但我們的研究表明，除了社交技能之外，其他基本能力，如批判性思維、復(fù)雜問題解決和推理能力，也是現(xiàn)代企業(yè)充滿活力的集體工作環(huán)境的關(guān)鍵組成部分。它們共同提供了一個共享平臺，能夠釋放個人專業(yè)知識的全部價值，使個人能夠隨著技術(shù)和市場的變化調(diào)整自己的專業(yè)技能，并且這些能力的需求日益增長。

付諸實踐：領(lǐng)導(dǎo)者可以做什么

1.招聘合適的候選人：即便在招聘專業(yè)崗位時，也要篩選具備解決問題、適應(yīng)能力和溝通等基礎(chǔ)優(yōu)勢的人才。這些素質(zhì)往往更難評估，非結(jié)構(gòu)化的行為面試問題預(yù)測價值不大。然而，企業(yè)不應(yīng)忽視它們。提出有針對性的問題，以了解候選人如何學(xué)習(xí)、協(xié)作以及應(yīng)對不確定性，即使這些技能本身不易量化。我們的研究發(fā)現(xiàn)，從長遠(yuǎn)來看，具備基礎(chǔ)技能的候選人比那些專業(yè)知識高度細(xì)化但缺乏軟技能的候選人更有價值。

2.培養(yǎng)員工：投資于早期職業(yè)發(fā)展，強(qiáng)化溝通、協(xié)作和學(xué)習(xí)敏捷性，而不僅僅是技術(shù)熟練程度?；A(chǔ)技能在人生后期很難培養(yǎng)。例如，一個數(shù)學(xué)不好的人，僅通過幾個在線教程很難變得精通；像批判性思維和同理心這樣的社交技能也是如此，它們需要通過多年的學(xué)校教育、同伴互動和導(dǎo)師指導(dǎo)才能發(fā)展起來。為了打造一支能夠適應(yīng)未來變革的員工隊伍，企業(yè)以及整個社會都需要從一開始就支持基礎(chǔ)技能的培養(yǎng)。

3.領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊：管理者可以發(fā)揮關(guān)鍵作用，在日常工作中示范并強(qiáng)化基礎(chǔ)技能。這包括認(rèn)可和獎勵深思熟慮的溝通、協(xié)作解決問題和跨職能學(xué)習(xí)等行為，并為年輕員工提供能夠強(qiáng)化這些技能的機(jī)會。像同伴反饋、導(dǎo)師指導(dǎo)和團(tuán)隊回顧這樣的工具，可以被設(shè)計用來強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)軟技能的重要性，從而將這些技能的培養(yǎng)融入團(tuán)隊文化。

在一個技術(shù)專長可能在短短幾年內(nèi)就過時的時代，基礎(chǔ)技能比以往任何時候都更加重要。協(xié)作、解決問題以及扎實的數(shù)學(xué)基礎(chǔ)等能力可以在不同工作中遷移，并幫助團(tuán)隊適應(yīng)新的挑戰(zhàn)。有效人力資源管理的關(guān)鍵在于，在招聘和員工發(fā)展中都優(yōu)先考慮這些技能。這將打造一支有韌性、適應(yīng)能力強(qiáng)且能在不斷變化的環(huán)境中蓬勃發(fā)展的員工隊伍。

關(guān)鍵詞：

莫·侯賽尼翁（Moh Hosseinioun）、弗蘭克·內(nèi)夫克（Frank Neffke）、尹惠珍（Hyejin Youn）、張樂天（Letian (LT) Zhang）| 文

莫?侯賽尼翁是凱洛格管理學(xué)院管理與組織領(lǐng)域的博士后研究員。他借助計算方法，把大規(guī)模數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為切實可行的洞見，為領(lǐng)導(dǎo)者在人員與技術(shù)架構(gòu)規(guī)劃上提供指引，助力個人在不斷變化的職業(yè)道路上找準(zhǔn)方向，特別是在當(dāng)下的人工智能時代。弗蘭克·內(nèi)夫克領(lǐng)導(dǎo)奧地利維也納復(fù)雜科學(xué)中心的 “城市科學(xué)” 和 “轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)” 研究項目。在此之前，他曾擔(dān)任哈佛大學(xué)增長實驗室的研究主任。尹惠珍是首爾國立大學(xué)副教授，圣塔菲研究所外部教授。在此之前，她是凱洛格管理學(xué)院副教授。她的研究探討了復(fù)雜性和規(guī)模如何塑造創(chuàng)新、組織和社會系統(tǒng)。張樂天是凱洛格管理學(xué)院副教授。在此之前，他是哈佛商學(xué)院助理教授。

周強(qiáng) | 編校

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