之前我寫了一篇《再優(yōu)秀，組織部也不會提拔重用的幾種人》的文章，有的人表示認同，也有同志提出不同看法。

這很正常，不同地方組織部長對干部的評價角度不同，用人思路還不完全一樣，何況一般的人看待干部提拔的角度。

我在組織部門工作了十年，各項業(yè)務(wù)基本都接觸過?，F(xiàn)在雖然離開了，還是想結(jié)合自己的經(jīng)歷，和大家分享一些體會。今天我們就來聊聊，組織部最傾向于提拔的是哪幾種人。

一、能力突出且獲主要領(lǐng)導認可的人

這類干部的提拔，往往是水到渠成的事。大家都清楚，在干部任用工作中，主要領(lǐng)導的意見十分關(guān)鍵。如果主要領(lǐng)導不認可，即便組織部長再支持也很難推動。

現(xiàn)實中，有些領(lǐng)導偏愛“聽話”的干部，哪怕能力平平。但如果一個單位都是唯命是從卻不干事的人，整體風氣就會出問題。所以當出現(xiàn)一個既得主要領(lǐng)導賞識、能力素質(zhì)又突出的干部時，即便他在推動工作中得罪過一些人，組織部也愿意為其說話。

二、群眾基礎(chǔ)好、業(yè)績過硬的人

良好的群眾基礎(chǔ)是必要條件。有人說現(xiàn)在提拔就是主要領(lǐng)導一句話，哪怕眾人反對也能上。這種情況確實存在，但屬于極端案例。試想，主要領(lǐng)導要頂著多大壓力堅持提拔一個眾人反對的干部？這背后需要付出多大代價？領(lǐng)導為什么要為你承擔這個風險？

群眾基礎(chǔ)不好，往往伴隨信訪舉報。按照“四必查”原則，組織部必須進行核實。查實之后用還是不用？如果主要領(lǐng)導執(zhí)意要用，組織部如何妥善處理這個矛盾？他們也會感到為難。

相反，一個業(yè)績突出、群眾認可的干部，各項條件都過得硬。組織部本身就有發(fā)現(xiàn)和推薦干部的職責，遇到這樣的干部，大家自然樂意推薦。

三、有特殊經(jīng)歷的人

像援青援藏這類干部，上級有明確政策，結(jié)束后要解決職務(wù)和待遇問題。對組織部來說，這類干部的任用相對省心，不需要反復做領(lǐng)導工作。唯一需要斟酌的是把他們安置在什么崗位。

還有在國家重大戰(zhàn)略、重大項目中承擔主要任務(wù)，或在重大國際事務(wù)中有立功表現(xiàn)的干部。這些人的業(yè)績拿得出手，而且在部委和組織部都有備案，提拔起來程序上也相對順暢。

四、優(yōu)秀年輕干部

這幾年，大力選拔使用優(yōu)秀年輕干部成為各地各單位的重要任務(wù)?，F(xiàn)實問題是，各單位普遍缺少年輕干部，尤其是符合相應(yīng)年齡段的干部。比如30歲左右的正科、35歲左右的副處、40歲左右的正處、45歲左右的副廳、50歲以下的正廳。

特別是在正處、正廳這兩個層級，前些年很多地方確實缺口很大。記得某地曾經(jīng)在全區(qū)范圍內(nèi)尋找40歲左右且擔任正處滿三年的干部。

年輕干部代表著發(fā)展?jié)摿?。一個單位年輕干部數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理，在與其他地區(qū)、單位競爭時就更具優(yōu)勢，發(fā)展后勁更足，晉升副省級的機會也更大。

以上就是我認為的組織部最傾向于提拔的四類干部。

希望大家都能進入組織視野，在各自崗位上發(fā)揮才能，為國家興旺和人民幸福做出自己的貢獻。