一份來自清華大學的數(shù)據(jù)：

今年秋招，華為簽約了400份，大家一看，華為今年肯定又是第一了，誰知道，一下子殺出來另一個公司，直接向清華學生發(fā)放超過700份錄用通知，竟然碾壓華為了！

這家公司，就是蘇州的追覓。

追覓科技在2025年秋季校招中推出的一個“清華卓越人才計劃”，以“保500，爭1000”的明確目標震撼清華園，即確保簽約500名、力爭一次性招募1000名清華大學應屆畢業(yè)生。

這個數(shù)字在清華校招史上堪稱史無前例，其規(guī)模與決心甚至超越了長期在該校招市場中占據(jù)重要地位的華為。

看看那讓人流口水的待遇——

平均年薪高達70萬，再加上股票期權、最高18萬的人才補貼和15萬的購房補貼。

直接讓清華學子驚呼，追覓的整體待遇比華為竟然高出約40%。

一個以智能清潔產(chǎn)品聞名的公司，突然招這么多清華學霸要做什么？

原來，追覓已經(jīng)不滿足于僅在智能清潔領域深耕，而是開啟了“宇宙級”業(yè)務擴張。從智能清潔到智能出行，再到太空探索，這個轉型跨度之大，確實讓人瞠目結舌。

8月底官宣造車，首款產(chǎn)品直接對標布加迪威龍； 接著又宣布做手機，推出追覓Space，號稱能拍星云銀河； 沒過幾天，CEO俞浩的內(nèi)部信曝光，成立“天文BU”，要開拓小行星探索和采礦業(yè)務。

這種擴張速度，在科技行業(yè)里也是相當罕見的，幾乎是以每月一個新業(yè)務的速度在推進。

造車要汽車學院的，手機要電機系的，太空采礦要航院的——清華正好是這些人才的大本營。

根據(jù)得到的內(nèi)部消息，光汽車板塊，追覓就已經(jīng)組建了近千人的團隊，計劃在2027年推出對標布加迪的超跑。時間緊、任務重，沒有人才不行啊。

用“掃地機”戰(zhàn)術橫掃清華，不僅是拿出了頂級的待遇，追覓好像對自己的企業(yè)文化也很自信。

在他們自己的公眾號上，我找了幾組數(shù)據(jù)和幾個案例。

從2017年不到20人的初創(chuàng)團隊到如今已有2萬多人（加上工廠側）的全球化組織，追覓科技用八年時間走完了行業(yè)平均十年的擴張路徑。

就在前兩天，美國《時代周刊》公布2025年“Best Inventions of the Year”（年度最佳發(fā)明榜單），揭曉了備受關注的年度最佳產(chǎn)品。追覓掃地機X50 Ultra憑借突破性的仿生機械足技術和卓越的創(chuàng)新實力入選，成為全球此次唯一上榜的掃地機產(chǎn)品。

在追覓，有人見過應屆生不到半年擔任一項目的負責人，還見過社招新人半年便開始帶團隊。追覓每一年的晉升人員中，有很大比例的年輕人。

其實這很好解釋，企業(yè)在高速成長階段，天然會裂變出大量橫向崗位。而年輕人恰恰具備適應這種不確定性的優(yōu)勢：

對變化的鈍感力更強，也更愿意體驗新事物，因此自然更容易在追覓出彩。

但有一點也隨之出現(xiàn)，因為組織變化的頻繁，輿論場上出現(xiàn)了更多不同的聲音，如人員流動性強、HR部門壓力大、招聘體驗出現(xiàn)大量的負面評價。

相較于一般公司，飛速成長的追覓總容易出現(xiàn)在輿論的風頭浪尖。

但追覓的態(tài)度很明確：

我們不在乎是否被理解，只在乎是否足夠領先。

追覓一位內(nèi)部人士告訴我，他們的用人原則就是先向內(nèi)看，拒絕空降：誰的復合能力最接近缺口就讓誰先頂上去，邊干邊學。

或許今天你還是一名純粹的算法工程師，明天就可能被推到技術Leader的位置。

以追覓的HR部門為例，目前HR部門有80％~90％的BP role（Business Partner，通常除了招聘也會兼顧其他HR模塊工作），在互聯(lián)網(wǎng)上，偶爾能看到追覓多個BU的HR對同一個候選人拋出橄欖枝“搶人”。

但在內(nèi)部，這樣“直白”的升職方式，撇去人情關系，拋開向上管理，給年輕人撕出一條“憑本事上位”的新路，不就是現(xiàn)在年輕人最想要的公平、公平、還是公平嗎？

這次我還了解到一件事，簡直讓人匪夷所思。

追覓的管理層月會也對所有員工開放，強調(diào)信息共享與透明。用“旁聽”過會議的員工話來說，這是難得難得又難得的學習窗口——但我都傻眼了，這種會議能對員工開放？不怕泄密嗎？

所以我一下就明白了，為什么輿論場上有關追覓的小道消息滿天飛了，他們是真有渠道啊。

但拋開這些迷霧，追覓，一個從制造業(yè)重鎮(zhèn)蘇州跑出來的公司，實打實的東西還是在這里：

截至2025年3月31日，追覓全球累計申請專利達6379件，已累計獲得授權專利3155件。

過去一年，整體離職率維持在行業(yè)中等水平，核心崗位還略低于這一均值。

在追覓，目前暫時沒有搭建傳統(tǒng)意義上的職級序列，晉升和激勵全部圍繞“結果”展開。

目前組織極度扁平：

CEO

俞浩到一線同學，最多三到四層，其余全部橫向拉通；內(nèi)部直呼其名，溝通靠“坦誠開放”四個字就能跑通。職級體系未來或許會補，但現(xiàn)階段先讓機會和速度說話。

當然也有人質疑追覓，你一個蘇州的公司，憑什么做這么大的事情，還敢和華為在清華搶人？

我倒是認為，我們不妨以開放的心態(tài)看待這場創(chuàng)新實驗，畢竟，正是這些敢于突破常規(guī)的企業(yè)，在不斷推動整個行業(yè)向前發(fā)展。

蘇州就不能出華為或者小華為嗎？

不是已經(jīng)出了恒力這樣的世界級公司了嗎，怎么就不能再跑一個出來了？

先不下結論，再等等，再看看，別急。

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