本文作者：賈寶軍 陳帥

鑒于我國醫(yī)療期制度在司法實(shí)踐中存在諸多爭議，在一定程度上滋生出了“泡病假”的現(xiàn)象，也因此困擾著許許多多的用人單位。部分用人單位為了規(guī)范病假管理，防止“泡病假”的現(xiàn)象出現(xiàn)，往往會(huì)在規(guī)章制度中對員工請休病假的條件作出一定的限制，要求員工必須出具三甲醫(yī)院或指定醫(yī)院的病假條方可申請病假，否則將按照事假或曠工處理，更有甚者將直接以員工曠工為由解除勞動(dòng)合同，那么用人單位的類似規(guī)定是否合法呢？

對于這一問題，2025年5月12日江蘇省人社廳聯(lián)合江蘇省高級人民法院發(fā)布的勞動(dòng)人事爭議典型案例中，案例4[1]就對這一問題進(jìn)行了回應(yīng)：

案情梗概

鄭某入職A公司從事技術(shù)員工作。2023年7月3日，鄭某突發(fā)不適，緊急至某三乙醫(yī)院住院手術(shù)治療。住院期間，鄭某向A公司提供病歷材料，但A公司稱公司規(guī)章制度規(guī)定請病假需提供三甲醫(yī)院的病假證明，遂以鄭某未提供三甲醫(yī)院病假證明為由拒絕鄭某的病假申請，鄭某最終只能請事假進(jìn)行手術(shù)治療。事假期滿后，鄭某為繼續(xù)治療再次提出病假申請，A公司以相同理由不準(zhǔn)假，鄭某選擇繼續(xù)治療，未至公司上班。2023年7月31日，A公司以鄭某未獲準(zhǔn)假無故曠工3天以上為由解除雙方勞動(dòng)合同。鄭某申請勞動(dòng)仲裁，要求A公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

裁判結(jié)果

仲裁委裁決A公司支付鄭某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

裁判要旨

仲裁委認(rèn)為，用人單位有權(quán)自主制定請假制度，但該權(quán)利的行使有其邊界。本案中，考慮到醫(yī)療成本、就醫(yī)便利等因素，鄭某提供真實(shí)有效的三乙醫(yī)院病假證明并申請病假，但A公司過分強(qiáng)調(diào)病假申請條件，堅(jiān)持要求鄭某提供三甲醫(yī)院病假證明，未考慮鄭某當(dāng)時(shí)緊急就醫(yī)的特殊性，不符合實(shí)際情況，其以鄭某無故曠工為由解除勞動(dòng)合同違法，故仲裁裁決A公司支付鄭某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

通過上述案例所體現(xiàn)出的裁審觀點(diǎn)可知，用人單位在規(guī)章制度中要求員工請休病假必須提供三甲醫(yī)院或指定醫(yī)院的病假條的規(guī)定，在實(shí)務(wù)中并不一定能夠得到裁判者的認(rèn)可。雖然病假管理原則上屬于用人單位自主管理權(quán)的范疇，但該權(quán)利仍應(yīng)在合法合理的限度內(nèi)行使，不得對勞動(dòng)者的醫(yī)療自主權(quán)進(jìn)行不當(dāng)限制。因此，用人單位在對病假進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)兼顧管理需求與勞動(dòng)者的實(shí)際情況，以合理規(guī)制為準(zhǔn)繩，只有這樣才更容易得到裁判者的認(rèn)可。

注釋：

[1] 原文鏈接：http://jshrss.jiangsu.gov.cn/art/2025/5/12/art_78497_11562459.html