出品|中訪網(wǎng)

審核|李曉燕

當(dāng)多數(shù)企業(yè)還在以“彈性打卡”“節(jié)日福利”吸引求職者時(shí)，胖東來(lái)再次打破行業(yè)常規(guī)，以年薪百萬(wàn)招聘頂尖人才、帶薪休假不低于60天的重磅福利，在人才市場(chǎng)掀起軒然大波。這場(chǎng)看似“豪擲千金”的招聘行動(dòng)，實(shí)則是其深耕多年的人本主義經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的又一次延伸，更給陷入內(nèi)卷的零售業(yè)帶來(lái)深刻啟示。

近日，胖東來(lái)官方釋放的“專業(yè)領(lǐng)域頂尖人才直通車”招聘信息，顛覆了大眾對(duì)零售企業(yè)招聘的固有認(rèn)知。此次招聘不設(shè)性別與國(guó)籍限制，僅以50周歲為年齡上限，聚焦文化研究、信息技術(shù)、品牌設(shè)計(jì)等十大核心領(lǐng)域，通過(guò)深度面談達(dá)成共識(shí)即可直接上崗。百萬(wàn)年薪打底、超60天帶薪休假的待遇組合，不僅遠(yuǎn)超行業(yè)高端人才薪酬水平，更將“工作與生活平衡”的職場(chǎng)理想落到實(shí)處，展現(xiàn)出對(duì)頂尖人才價(jià)值的極致認(rèn)可。

這并非胖東來(lái)首次因高薪招聘引發(fā)關(guān)注。此前11月推出的中英翻譯助理崗位，雖僅招聘2人，卻以50萬(wàn)年薪、同等60天年假的福利，吸引了613份有效簡(jiǎn)歷投遞。該崗位對(duì)學(xué)歷背景要求嚴(yán)苛，限定QS排名前50院校畢業(yè)生，國(guó)內(nèi)僅有8所高校符合基礎(chǔ)條件，同時(shí)優(yōu)先吸納具備跨學(xué)科背景或商業(yè)經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型人才。歷經(jīng)兩輪綜合篩選后，首輪面試于12月初啟動(dòng)，應(yīng)聘者反饋面試全程圍繞真誠(chéng)溝通展開(kāi)，核心考察對(duì)胖東來(lái)文化的理解與崗位適配度，而非刻意設(shè)置門檻。對(duì)于未通過(guò)篩選的求職者，企業(yè)還計(jì)劃開(kāi)通專屬人才通道，延續(xù)對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的吸納力度。

胖東來(lái)招聘的火爆程度早已屢見(jiàn)不鮮。今年8月新鄉(xiāng)門店招聘900人時(shí)，招聘通道開(kāi)啟僅45分鐘便因訪問(wèn)量過(guò)大陷入癱瘓，所有崗位簡(jiǎn)歷迅速飽和關(guān)閉。從基層崗位到高端人才，為何胖東來(lái)總能成為求職者的首選？答案藏在其貫穿始終的員工福利體系中。據(jù)創(chuàng)始人于東來(lái)透露，目前企業(yè)八千余名員工稅后平均月收入達(dá)9000元，未來(lái)還將實(shí)現(xiàn)每周工作不超36小時(shí)、年休假不低于40天的目標(biāo)，基層員工與高端人才共享完善的福利保障，形成全方位的人才吸引力。

在零售業(yè)普遍面臨高離職率、低人效困境的當(dāng)下，胖東來(lái)的人才策略展現(xiàn)出獨(dú)特的商業(yè)智慧。數(shù)據(jù)顯示，零售行業(yè)平均離職率高達(dá)20%-30%，而胖東來(lái)員工流失率僅維持在1%左右，極低的人員流動(dòng)率大幅降低了招聘與培訓(xùn)成本，更保障了服務(wù)品質(zhì)的穩(wěn)定性。其核心邏輯在于構(gòu)建了“高薪福利→員工滿意→優(yōu)質(zhì)服務(wù)→業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)”的良性循環(huán)：通過(guò)利潤(rùn)共享讓員工獲得尊嚴(yán)與安全感，員工則以極致服務(wù)回饋企業(yè)，推動(dòng)單店坪效遠(yuǎn)超行業(yè)均值，許昌時(shí)代廣場(chǎng)店坪效甚至超過(guò)一線城市奢侈品店。

于東來(lái)曾直言，超市行業(yè)調(diào)改的核心價(jià)值在于提升員工收入、彰顯對(duì)人的尊重。這一理念貫穿于胖東來(lái)的發(fā)展始終，從基層員工的孝親金、委屈獎(jiǎng)，到管理層的高額分紅，再到如今高端人才的頂級(jí)福利，形成了覆蓋全層級(jí)的激勵(lì)體系。這種“先對(duì)員工好，再對(duì)顧客好”的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，打破了傳統(tǒng)零售“利潤(rùn)優(yōu)先”的思維定式，證明了人心紅利遠(yuǎn)比流量紅利更具可持續(xù)性。

胖東來(lái)的人才模式雖被行業(yè)廣泛關(guān)注，卻難以輕易復(fù)制。其關(guān)鍵在于企業(yè)愿意將95%的利潤(rùn)用于員工分配，這種利益共享機(jī)制與多數(shù)企業(yè)的股東分紅導(dǎo)向形成鮮明對(duì)比。此前永輝等企業(yè)曾嘗試借鑒其服務(wù)模式，但因缺乏核心利益分配機(jī)制支撐，最終未能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效發(fā)展。而胖東來(lái)的實(shí)踐證明，當(dāng)企業(yè)真正把員工放在首位，員工會(huì)以更低的損耗率、更高的服務(wù)質(zhì)量回報(bào)企業(yè)，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值與企業(yè)效益的雙向共贏。

從基層崗位的“秒罄”到高端人才的重金吸納，胖東來(lái)的招聘熱潮本質(zhì)上是市場(chǎng)對(duì)人本主義經(jīng)營(yíng)模式的認(rèn)可。在人口紅利消退、人才競(jìng)爭(zhēng)加劇的當(dāng)下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)早已從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向人才質(zhì)量比拼。胖東來(lái)用持續(xù)升級(jí)的薪酬福利與文化建設(shè)，打破了“低薪換勞動(dòng)力”的行業(yè)怪圈，詮釋了“尊重人才就是尊重企業(yè)未來(lái)”的深刻內(nèi)涵。