導(dǎo)語(yǔ)：

“現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)越來(lái)越難管，開(kāi)會(huì)沒(méi)人積極發(fā)言，任務(wù)催三催四才動(dòng)，混日子的人越來(lái)越多，我到底該怎么辦？”

上周和一位部門(mén)經(jīng)理吃飯，他的吐槽戳中了很多管理者的痛點(diǎn)。明明自己每天忙得腳不沾地，團(tuán)隊(duì)卻像一潭死水，散漫、消極、沒(méi)干勁，不管是批評(píng)說(shuō)教還是畫(huà)餅激勵(lì)，都像打在棉花上，一點(diǎn)反應(yīng)都沒(méi)有。

其實(shí)，管理散漫團(tuán)隊(duì)這件事，早就有 “標(biāo)準(zhǔn)答案”。偉人曾說(shuō)：“任何一種情況都有兩頭，即是有先進(jìn)和落后，中間的狀態(tài)又總是占多數(shù)。抓住兩頭，就把中間帶動(dòng)起來(lái)了。”

這短短一句話，道破了管理的核心邏輯 ——抓兩頭，帶中間。一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，永遠(yuǎn)有 5% 的 “沖鋒者”、10% 的 “拖后腿者”，剩下 85% 的中間層，其實(shí)都是 “隨大流” 的觀望者。你不用把所有精力都花在 “叫醒裝睡的人” 上，只要抓住兩頭的人，中間層自然會(huì)跟著動(dòng)。

一、先抓 “頭部 5%”：把優(yōu)秀員工變成團(tuán)隊(duì)的 “發(fā)動(dòng)機(jī)”

很多管理者有個(gè)誤區(qū)：優(yōu)秀員工 “不用管也能做好”，所以把精力都放在了 “收拾爛攤子” 上。可結(jié)果呢？?jī)?yōu)秀員工慢慢沒(méi)了干勁，要么跳槽，要么變得佛系，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣越來(lái)越低。

其實(shí)，優(yōu)秀員工才是團(tuán)隊(duì)的 “活標(biāo)桿”。你把他們抓好了，不僅能留住核心人才，更能讓中間層看到 “跟著學(xué)有好處”，主動(dòng)向優(yōu)秀靠攏。具體要做兩件事：

1. 把標(biāo)桿 “立起來(lái)”，讓所有人看得見(jiàn)

毛主席在革命時(shí)期，常常用 “樹(shù)典型、立標(biāo)桿” 的方法 —— 表彰 “戰(zhàn)斗英雄”“模范干部”，告訴所有人 “什么是對(duì)的，什么是好的”。

管理團(tuán)隊(duì)也是一樣。你不能只在心里知道誰(shuí)優(yōu)秀，還要把他們的成績(jī)和做法 “擺到臺(tái)面上”：

• 開(kāi)會(huì)時(shí)專(zhuān)門(mén)留出時(shí)間，讓優(yōu)秀員工分享經(jīng)驗(yàn)。比如 “小王這個(gè)項(xiàng)目提前 3 天完成，還節(jié)省了 20% 成本，他是怎么拆解任務(wù)、協(xié)調(diào)資源的？”
• 把優(yōu)秀員工的成果做成 “案例庫(kù)”。比如銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的 “簽單冠軍話術(shù)”、運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的 “爆款文案模板”，放在共享盤(pán)里，誰(shuí)都能學(xué)。
• 給優(yōu)秀員工 “特殊頭銜”。比如 “月度沖鋒手”“技術(shù)攻堅(jiān)能手”，不僅發(fā)獎(jiǎng)金，還要在公司公告欄、部門(mén)群里公開(kāi)表?yè)P(yáng)。

別覺(jué)得這是 “形式主義”。中間層最擅長(zhǎng) “看風(fēng)向”，當(dāng)他們看到 “認(rèn)真干能被看見(jiàn)、被尊重”，自然會(huì)慢慢改變散漫的狀態(tài)。

2. 把利益 “給到位”，讓優(yōu)秀員工有奔頭

光靠 “口頭表?yè)P(yáng)” 留不住優(yōu)秀員工。他們想要的，是實(shí)實(shí)在在的 “回報(bào)”—— 要么是物質(zhì)收益，要么是成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

物質(zhì)上，別小氣。優(yōu)秀員工創(chuàng)造的價(jià)值，遠(yuǎn)超過(guò)你給的獎(jiǎng)金。比如：

• 給超額完成任務(wù)的員工 “額外提成”，比平時(shí)多 20%-50%；
• 年底評(píng)優(yōu)時(shí)，優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)金至少是普通員工的 2 倍，并且公開(kāi)金額；
• 升職優(yōu)先考慮優(yōu)秀員工，哪怕只是 “小組長(zhǎng)”，也要給他們實(shí)權(quán)，讓他們帶小團(tuán)隊(duì)。

精神和成長(zhǎng)上，要給 “舞臺(tái)”。比如：

• 讓優(yōu)秀員工主導(dǎo)核心項(xiàng)目，直接對(duì)接高層，參與決策；
• 給他們 “培養(yǎng)新人” 的權(quán)利，讓他們帶 1-2 個(gè)中間層員工，積累管理經(jīng)驗(yàn)；
• 報(bào)銷(xiāo)優(yōu)秀員工的學(xué)習(xí)費(fèi)用，比如行業(yè)課程、線下峰會(huì)，讓他們能持續(xù)成長(zhǎng)。

當(dāng)優(yōu)秀員工覺(jué)得 “在這里干得好，不僅有錢(qián)拿，還能漲本事、有地位”，他們就會(huì)更有干勁，而這種狀態(tài)，會(huì)像 “發(fā)動(dòng)機(jī)” 一樣，帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的節(jié)奏。

二、再抓 “尾部 10%”：先爭(zhēng)取，再處理，別讓 “爛蘋(píng)果” 毀了一筐梨

面對(duì)團(tuán)隊(duì)里的 “散漫分子”，很多管理者要么忍氣吞聲，要么一上來(lái)就劈頭蓋臉批評(píng)，結(jié)果要么讓對(duì)方更抵觸，要么讓中間層覺(jué)得 “領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)魄力”。

其實(shí)，對(duì)待落后者，要分兩步走：先爭(zhēng)取，再處理。

1. 先 “拉一把”：給機(jī)會(huì)，幫他改

很多人散漫，不是 “故意混日子”，可能是能力不足、方向不清，或者遇到了困難沒(méi)人幫。這時(shí)候，你要先 “伸手拉一把”，而不是直接 “踢一腳”。

具體怎么做？

• 一對(duì)一溝通，找 “根因”。別上來(lái)就說(shuō) “你怎么又沒(méi)完成任務(wù)”，而是問(wèn) “最近是不是遇到什么困難了？是任務(wù)太難，還是方法不對(duì)？”
• 幫他拆解目標(biāo)，給方法。比如員工說(shuō) “客戶太多，忙不過(guò)來(lái)”，你可以幫他梳理 “哪些客戶是重點(diǎn)，先服務(wù)誰(shuí)，怎么高效溝通”，甚至給他一份 “客戶優(yōu)先級(jí)清單” 作為參考。
• 讓優(yōu)秀員工帶他。比如讓 “銷(xiāo)售冠軍” 和他結(jié)對(duì)，教他談客戶的技巧；讓 “高效執(zhí)行者” 和他一起做項(xiàng)目，幫他養(yǎng)成 “按時(shí)交付” 的習(xí)慣。

這個(gè)過(guò)程，不僅是幫落后者改進(jìn)，更是給中間層 “傳遞信號(hào)”：領(lǐng)導(dǎo)不是 “只看結(jié)果不看人”，只要愿意改，組織會(huì)給機(jī)會(huì)。這樣，中間層會(huì)更有安全感，不會(huì)因?yàn)?“怕犯錯(cuò)” 而不敢行動(dòng)。

2. 再 “劃紅線”：不改就處理，別縱容

如果已經(jīng)幫了、教了，對(duì)方還是消極怠工、拖團(tuán)隊(duì)后腿，甚至影響其他人的士氣，那就必須 “下狠手” 處理。

處理不是 “報(bào)復(fù)”，而是維護(hù)團(tuán)隊(duì)的 “規(guī)則底線”。比如：

• 第一次警告：明確告訴他 “如果下次還完不成任務(wù)，就要扣績(jī)效”，并寫(xiě)下書(shū)面記錄；
• 第二次調(diào)整：把他調(diào)到更基礎(chǔ)的崗位，減少他的任務(wù)量，但明確 “如果還是不達(dá)標(biāo)，就要降薪”；
• 第三次淘汰：如果依舊沒(méi)有改進(jìn)，就果斷辭退，并且在部門(mén)里說(shuō)明原因（不用點(diǎn)名，但要講清 “違反了什么規(guī)則，為什么處理”）。

別擔(dān)心 “處理人會(huì)影響團(tuán)隊(duì)氛圍”。相反，當(dāng)中間層看到 “混日子會(huì)付出代價(jià)”，他們會(huì)更敬畏規(guī)則，不敢再散漫。就像果園里的 “爛蘋(píng)果”，如果不及時(shí)摘掉，只會(huì)污染其他好蘋(píng)果。

三、最后穩(wěn) “中間 85%”：用制度托底，用培養(yǎng)拉一把

中間層是團(tuán)隊(duì)的 “基本盤(pán)”，他們不優(yōu)秀也不落后，但很容易被 “兩頭” 影響 —— 優(yōu)秀員工多，他們就跟著努力；落后者多，他們就跟著散漫。

要穩(wěn)住中間層，關(guān)鍵是 “雙管齊下”：用制度定規(guī)則，用培養(yǎng)給希望。

1. 定制度：讓 “努力” 和 “回報(bào)” 掛鉤，別讓老實(shí)人吃虧

中間層最怕的不是 “累”，而是 “不公平”——“我明明比他干得多，為什么獎(jiǎng)金一樣？”“他混日子也沒(méi)事，我為什么要拼命？”

所以，你要建立 “清晰、透明” 的制度：

• 績(jī)效考核要 “量化”。別用 “態(tài)度好、能力強(qiáng)” 這種模糊的詞，而是用具體數(shù)據(jù)：比如銷(xiāo)售崗看 “簽單金額、客戶數(shù)量”，運(yùn)營(yíng)崗看 “文章閱讀量、活動(dòng)參與率”。
• 獎(jiǎng)懲要 “公開(kāi)”。每月績(jī)效結(jié)果在部門(mén)群里公示，誰(shuí)拿了獎(jiǎng)金、拿了多少，誰(shuí)扣了績(jī)效、為什么扣，都要講清楚。
• 晉升要 “有標(biāo)準(zhǔn)”。比如 “想當(dāng)小組長(zhǎng)，需要滿足這 3 個(gè)條件：連續(xù) 3 個(gè)月績(jī)效前 50%、帶過(guò) 2 個(gè)新人、完成 1 個(gè)核心項(xiàng)目”，讓中間層知道 “努力的方向在哪里”。

當(dāng)制度明確了，中間層就不會(huì)再 “猜心思”“怕吃虧”，而是會(huì)主動(dòng)朝著 “優(yōu)秀” 的方向走 —— 因?yàn)樗麄冎溃灰匆?guī)則干，就有回報(bào)。

2. 抓培養(yǎng)：幫中間層 “成長(zhǎng)”，讓他們看到未來(lái)

制度是 “底線”，培養(yǎng)才是 “吸引力”。中間層之所以散漫，很多時(shí)候是因?yàn)?“看不到希望”——“我在這個(gè)崗位干多久，都是一樣的，學(xué)不到新東西，也升不上去”。

所以，你要主動(dòng)給中間層 “成長(zhǎng)機(jī)會(huì)”：

• 讓他們 “摻一腳” 核心項(xiàng)目。比如優(yōu)秀員工帶項(xiàng)目時(shí)，讓中間層負(fù)責(zé)其中一個(gè)小模塊，比如 “收集數(shù)據(jù)”“對(duì)接客戶”，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)。
• 定期組織 “內(nèi)部培訓(xùn)”。讓優(yōu)秀員工教他們 “簽單技巧”“寫(xiě)文案的方法”，或者你自己分享 “怎么拆解任務(wù)、怎么解決問(wèn)題”，幫他們提升能力。
• 幫他們規(guī)劃 “職業(yè)路徑”。比如和中間層聊 “你未來(lái)想往哪個(gè)方向發(fā)展？是想當(dāng)專(zhuān)家，還是想當(dāng)管理者？”，然后根據(jù)他們的目標(biāo)，給他們安排對(duì)應(yīng)的任務(wù)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

當(dāng)中間層覺(jué)得 “在這里能學(xué)到東西、能成長(zhǎng)、有機(jī)會(huì)升職”，他們就會(huì)主動(dòng)擺脫散漫，變得積極起來(lái)。

最后：管理不是 “逼所有人優(yōu)秀”，而是 “用對(duì)方法帶好所有人”

很多管理者覺(jué)得 “團(tuán)隊(duì)散漫”，是因?yàn)榭傁?“讓所有人都變成優(yōu)秀員工”，結(jié)果精力分散，最后什么都沒(méi)做好。

但其實(shí)，管理的本質(zhì)不是 “逼”，而是 “引”—— 通過(guò)抓優(yōu)秀員工，讓中間層看到 “跟著學(xué)有好處”；通過(guò)處理落后者，讓中間層知道 “混日子有代價(jià)”；通過(guò)制度和培養(yǎng)，讓中間層有 “安全感” 和 “希望”。

如果你現(xiàn)在正被 “團(tuán)隊(duì)散漫” 困擾，不妨從今天開(kāi)始試試 “抓兩頭，帶中間”：

1. 找出自家團(tuán)隊(duì)里的 “優(yōu)秀員工”，明天就給他們一場(chǎng)公開(kāi)表?yè)P(yáng)，再聊聊他們的需求；
2. 找出 “散漫分子”，先和他一對(duì)一溝通，幫他找問(wèn)題、給方法；
3. 梳理一下團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核制度，看看有沒(méi)有 “模糊不清” 的地方，先改 1-2 條。

一步一步來(lái)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，不用你天天催、天天罵，團(tuán)隊(duì)也會(huì)慢慢變得有干勁、有規(guī)矩。