新規(guī)則讓混同用工不再混亂

我國勞動法總體上是以一個勞動者與一個用人單位建立勞動關系，一個用人單位對一個勞動者承擔勞動法上責任為原型進行制度設計，除個別特殊情況外，并無對用人單位一方存在多個主體的用工現(xiàn)象進行規(guī)定。但勞動合同法頒布之后，多個存在關聯(lián)關系的單位交替或者同時對勞動者進行用工（也即“混同用工”）的現(xiàn)象開始不斷增加；因數(shù)字技術的發(fā)展、企業(yè)注冊的便捷等因素影響，混同用工在發(fā)展過程中呈現(xiàn)擴大化和隱蔽化趨勢。在此背景下，現(xiàn)行勞動法暴露出明顯的制度供給不足；由此引發(fā)的規(guī)則不清導致爭議多發(fā)，企業(yè)用工風險增加，勞動者維權困難以及法院裁判困境。在這種情況下，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》）第三條專門規(guī)定了混同用工，適應了現(xiàn)實需要，很有意義。

混同用工是多個依法成立且存在關聯(lián)關系的單位交替或者同時對同一勞動者進行用工管理的用工現(xiàn)象。在《解釋二》明確規(guī)定的混同用工構成要件基礎上，需要澄清的是，在勞動者與多個單位能夠分別確認存在獨立勞動關系時，多個單位應各自擔責，沒必要而且不應適用本條混同用工的規(guī)則。對這種情況下多個獨立勞動關系交替運行可能引發(fā)的勞動者對勞動關系存續(xù)利益的保護，則通過《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條的工齡連續(xù)計算規(guī)則與本解釋第十條的勞動合同訂立次數(shù)連續(xù)計算規(guī)則解決。故此，本條混同用工規(guī)則以多個存在關聯(lián)關系的單位與勞動者之間無法區(qū)分認定存在多個獨立勞動關系為適用前提。此外，還需要說明的是，在理論上多個單位交替或者同時對同一勞動者進行用工管理可能構成共同用人單位，這也是未來我國勞動法制度應發(fā)展的方向，但當前我國勞動法和社會保險法的制度體系卻無法容納該制度。以現(xiàn)行法一個勞動者與一個用人單位建立勞動關系為制度框架前提，當出現(xiàn)混同用工情況時，司法解釋需要解決的問題是，如何確定誰是“唯一”的用人單位以及在唯一的用人單位確定后其他單位是否需要承擔責任。這也是《解釋二》第三條所關注的基本問題。

在勞動關系中“唯一”用人單位確定的問題上，本條區(qū)分了當事人簽訂勞動合同和未簽訂勞動合同兩種情況。其一，當事人簽訂勞動合同的，包括勞動者與多個單位均簽訂勞動合同以及勞動者與多個混同用工單位中的一個簽訂勞動合同兩種情況。勞動者可以選擇根據(jù)勞動合同來確定勞動關系的主體，法院應根據(jù)勞動者的選擇確定用人單位。當然，根據(jù)本條規(guī)定，在簽訂勞動合同的情況下，勞動者也可以選擇將未與其簽訂勞動合同的單位作為用人單位，否則難免發(fā)生通過簽訂勞動合同將最不能承擔義務和責任的單位確定為用人單位的情況。其二，當事人沒有簽訂勞動合同的，法院需要根據(jù)用工管理行為、工作時間、工作內(nèi)容、工資報酬發(fā)放、社會保險繳納等因素來綜合判斷應將多個混同用工單位中的哪個確定為用人單位。

就本條的理解而言，需要強調(diào)的是：其一，就第一種情況而言，根據(jù)現(xiàn)行法，不是僅僅依據(jù)勞動合同建立勞動關系，而是構成支配性勞動管理的用工才能建立勞動關系，在混同用工的情況下，勞動合同對于勞動關系的存在具有重要的證明作用，但不能僅以此作為確定勞動關系的標準。就第二種情況而言，《解釋二》列舉的因素是判斷勞動關系時需考慮的主要因素。其二，從本條的行文來看，混同用工過程中，在勞動者與多個單位簽訂勞動合同或者多個單位都滿足本條第二項規(guī)定條件的情況下，其似乎可以主張多個單位都是其勞動關系的用人單位。在我國勞動和社會保障法目前總體上建立的是一個勞動者與一個用人單位建立勞動關系的制度格局下，如果本條允許一個勞動者與多個單位同時建立勞動關系，盡管具有理論上的合理性和可行性，但卻會與現(xiàn)行法的制度總體不相融合。立足于現(xiàn)行法的框架，在混同用工時，不應支持勞動者選擇多個單位或者根據(jù)用工事實確定多個單位為用人單位，而只能認定一個單位為混同用工中的用人單位，這也正是混同用工規(guī)則本身需要解決的重要問題。

在混同用工時責任承擔的問題上，《解釋二》在本條第一款立足現(xiàn)行法的框架，限制只能確定一個單位為用人單位的基礎上，在第二款創(chuàng)新性的對勞動關系的認定和責任承擔進行了有限分離。也就是本條第一款解決確認勞動關系問題，但確認勞動關系并不意味著就必然限定了責任主體。只有在勞動者選擇與特定簽訂勞動合同的混同用工單位建立勞動關系時，該用人單位才同時成為勞動關系的責任主體；相反，在多個單位混同用工并且沒有簽訂勞動合同，法院根據(jù)用工等事實確認勞動關系的情況下，勞動者請求多個關聯(lián)單位共同承擔支付勞動報酬、福利待遇等責任的，人民法院依法予以支持，除非關聯(lián)單位之間依法對勞動者的勞動報酬、福利待遇等作出約定且經(jīng)過勞動者同意。這是立足現(xiàn)行法一個勞動關系只能有一個用人單位的制度限定而不得已的選擇。這一規(guī)則的正當性基礎在于共同之債的理論，也就是多個用工主體聯(lián)合起來進行用工安排，本質(zhì)上構成了共同之債，共同之債的當事人應當向?qū)Ψ疆斒氯斯餐袚熑?。當然，作為一種制度創(chuàng)新，也是立足于混同用工過程中勞動者最需要解決的問題，《解釋二》將明確列舉的承擔共同責任范圍限定為勞動報酬和福利待遇，同時通過“等”字為司法實踐探索其他多個混同用工單位承擔責任的事項提供了依據(jù)，最終平衡了制度創(chuàng)新和審慎實踐之間的關系。

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