央國(guó)企干部年輕化的末日狂歡！

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在深化改革的旗幟下，央國(guó)企干部隊(duì)伍年輕化作為一項(xiàng)戰(zhàn)略性舉措，本意是為臃腫的體制注入新鮮血液，激發(fā)組織活力，確保事業(yè)薪火相傳。然而，在部分企業(yè)與部門的實(shí)踐中，這一良好的初衷卻在執(zhí)行層面逐漸偏離航道，異化為一場(chǎng)圍繞年齡數(shù)字的“錦標(biāo)賽”，衍生出形式主義盛行、人才結(jié)構(gòu)斷層、運(yùn)營(yíng)效率隱憂等諸多亂象，值得深刻反思。

一、 年齡“一刀切”：硬杠杠下的柔性流失

當(dāng)前，一些央國(guó)企對(duì)干部年輕化的理解出現(xiàn)了機(jī)械化、簡(jiǎn)單化的傾向?！?5歲以下”、“80后進(jìn)班子”、“90后作儲(chǔ)備”等年齡指標(biāo)，從倡導(dǎo)性要求悄然演變?yōu)檫x拔任用的前置性“硬約束”，甚至成為某些部門工作匯報(bào)中值得炫耀的“亮點(diǎn)工程”。這種對(duì)年齡的過度追捧，實(shí)質(zhì)上構(gòu)成了新一輪的“一刀切”。

其直接后果，是大量經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)精湛、對(duì)企業(yè)運(yùn)作規(guī)律有深刻理解的“老同志”被非正常邊緣化。他們并非能力不濟(jì)或態(tài)度懈怠，僅僅因?yàn)椤澳挲g超標(biāo)”，便被排除在關(guān)鍵崗位的競(jìng)爭(zhēng)之外，晉升通道收窄甚至關(guān)閉。這不僅造成了寶貴人力資源的巨大浪費(fèi)，更傳遞出一種“年齡即原罪”的消極信號(hào)，導(dǎo)致部分專業(yè)人才心灰意冷，從“想干事、能干事”轉(zhuǎn)變?yōu)椤暗韧诵荨⑶筇善健?。本?yīng)“傳幫帶”的資深骨干，因缺乏激勵(lì)和尊重，知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技藝的傳承出現(xiàn)梗阻，企業(yè)無形中流失了最核心的“柔性資本”——那些無法量化卻至關(guān)重要的實(shí)踐智慧和應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的定力。

二、 選拔“變形記”：背景優(yōu)先與實(shí)干遇冷

當(dāng)年齡成為最閃亮的“敲門磚”時(shí)，干部選拔的公平性與科學(xué)性便面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。在“唯年齡論”的指揮棒下，選拔標(biāo)準(zhǔn)容易發(fā)生扭曲：

一是“拼背景”可能凌駕于“拼能力”之上。在必須滿足年輕條件的人群中，誰擁有更“硬”的社會(huì)關(guān)系或家庭背景，誰就可能在這場(chǎng)“掐尖”游戲中占據(jù)先機(jī)。一些缺乏扎實(shí)歷練但“來歷不凡”的年輕人，借此搭建起晉升的“快速通道”。

二是“拼關(guān)系”可能勝過“拼業(yè)績(jī)”。在有限的年輕干部名額中，善于鉆營(yíng)、精于迎合上級(jí)檢查、擅長(zhǎng)包裝簡(jiǎn)歷者，往往比默默無聞、扎根一線的實(shí)干者更容易進(jìn)入組織視野?？己瞬牧系墓怩r亮麗，取代了解決實(shí)際問題的能力，成為考評(píng)的關(guān)鍵。

三是“空降兵”與“本土派”的失衡。為了迅速滿足年輕化指標(biāo)，一些企業(yè)熱衷于從外部引進(jìn)“標(biāo)簽化”的年輕人才，卻忽視了內(nèi)部長(zhǎng)期培養(yǎng)、對(duì)企業(yè)有深厚感情和了解的優(yōu)秀年輕骨干。這種“外來和尚好念經(jīng)”的做法，挫傷了內(nèi)部員工的積極性，也可能導(dǎo)致“水土不服”。

選拔渠道的“變味”，使得一批“紙上談兵”的“理論派”、“會(huì)議專家”被推上重要崗位。他們或許能寫出邏輯嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膱?bào)告，在會(huì)議上侃侃而談各種新概念，卻缺乏在真實(shí)場(chǎng)景中解決棘手問題、推動(dòng)復(fù)雜項(xiàng)目落地的真本領(lǐng)。

三、 管理“兩張皮”：表層光鮮與底層失序

干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的異化，必然傳導(dǎo)至企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)的肌體，形成令人憂慮的“兩張皮”現(xiàn)象：

決策層與執(zhí)行層脫節(jié)： 缺乏一線實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的年輕干部被置于管理高位，難以對(duì)技術(shù)攻關(guān)、生產(chǎn)調(diào)度、現(xiàn)場(chǎng)管理等專業(yè)領(lǐng)域做出科學(xué)決策。他們可能依賴于書本理論或過往有限的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行“拍板”，其指令往往與實(shí)際情況脫節(jié)。而熟悉業(yè)務(wù)的老專家、老師傅則被置于從屬或顧問位置，其意見建議得不到充分重視，導(dǎo)致“外行指揮內(nèi)行”的尷尬局面。

形式與實(shí)質(zhì)背離： 為了展現(xiàn)年輕化改革的“成果”，各類總結(jié)匯報(bào)、數(shù)據(jù)報(bào)表可能做得盡善盡美，看上去一片繁榮。然而，揭開這層光鮮的面紗，卻是重大項(xiàng)目推進(jìn)緩慢、技術(shù)創(chuàng)新停滯不前、生產(chǎn)效率不升反降的骨感現(xiàn)實(shí)?！氨砻鏀?shù)據(jù)美，實(shí)際成果少”成為一些單位的真實(shí)寫照。

信息流通梗阻： 由于中間管理層的經(jīng)驗(yàn)斷層和能力不足，來自基層的真實(shí)聲音、市場(chǎng)的前沿變化、操作層面的實(shí)際困難，難以有效上傳至決策中樞；而高層的戰(zhàn)略意圖和政策要求，在下達(dá)過程中也容易因理解偏差或執(zhí)行能力不足而變形走樣。企業(yè)仿佛被割裂成兩個(gè)世界，溝通成本激增，協(xié)同效率低下。

四、 撥亂反正：回歸能力本位，構(gòu)建年齡梯隊(duì)

干部年輕化本身并非原罪，其方向是正確的。問題的根源在于將一項(xiàng)需要系統(tǒng)推進(jìn)、科學(xué)規(guī)劃的長(zhǎng)期戰(zhàn)略，簡(jiǎn)化成了追逐數(shù)字、急于求成的政績(jī)工程。糾偏之道，在于回歸常識(shí)與理性：

破除“唯年齡論”，樹立“能力本位”。 選拔干部的第一標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)是其德才素質(zhì)、專業(yè)能力、工作實(shí)績(jī)和擔(dān)當(dāng)精神。年齡應(yīng)作為參考因素之一，而非決定性門檻。要建立以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)體系，讓能者上、平者讓、庸者下成為常態(tài)。

堅(jiān)持實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)，注重墩苗歷練。 優(yōu)秀的干部不是在溫室里培養(yǎng)出來的，而是在攻堅(jiān)克難的第一線成長(zhǎng)起來的。要給年輕人壓擔(dān)子，但必須放在合適的崗位，經(jīng)歷必要的臺(tái)階，尤其是在關(guān)鍵業(yè)務(wù)、艱苦復(fù)雜環(huán)境中進(jìn)行扎實(shí)鍛煉，避免“拔苗助長(zhǎng)”。同時(shí)，要充分發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)豐富老同志的“傳幫帶”作用，形成良性互動(dòng)。

優(yōu)化梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)老中青結(jié)合。 干部隊(duì)伍的建設(shè)應(yīng)著眼于整體功能的最大化，追求合理的年齡、知識(shí)、專業(yè)結(jié)構(gòu)搭配。既要有充滿銳氣的年輕干部，也要有承上啟下的中年骨干，更離不開把握方向、穩(wěn)定大局的資深專家。一個(gè)健康的企業(yè)，應(yīng)該是各年齡段人才都能找到位置、發(fā)揮作用的有機(jī)體。

凈化選拔環(huán)境，確保公平公正。 完善公開、公平、公正的選人用人機(jī)制，強(qiáng)化監(jiān)督，嚴(yán)肅查處選拔任用中的不正之風(fēng)。讓背景、關(guān)系讓位于能力、業(yè)績(jī)，使實(shí)干家擁有暢通的上升通道，真正讓“吃苦者吃香、優(yōu)秀者優(yōu)先、有為者有位”成為共識(shí)。

結(jié)語：干部年輕化絕非簡(jiǎn)單的數(shù)字游戲，其最終目的是優(yōu)化治理、激發(fā)活力、促進(jìn)發(fā)展。若本末倒置，只顧指標(biāo)漂亮而忽視能力建設(shè)與實(shí)干成效，不僅難以實(shí)現(xiàn)改革目標(biāo)，反而會(huì)侵蝕企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，造成深層的內(nèi)傷。央國(guó)企作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的中流砥柱，其干部隊(duì)伍建設(shè)更應(yīng)回歸理性、尊重規(guī)律，在年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化與能力素質(zhì)提升之間找到平衡點(diǎn)，方能真正肩負(fù)起時(shí)代賦予的重任。

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作者@好5G ：資深分析師｜特約撰稿人｜新媒體專欄作者｜手機(jī)評(píng)測(cè)專家

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