基本事實

L于2015年7月20日入職XX公司。2017年3月29日，L、XX公司以及A公司簽訂了《勞動合同主體變更書》，約定L的勞動關系轉入A公司處，L在XX公司的工齡并入A公司處連續(xù)計算。后，L、A公司簽訂了期限自2018年7月20日起至2023年7月19日止的勞動合同。

A公司提供的員工手冊載明，員工（其他崗位）的作息時間為9：00——12：00，13：00——18：00。員工手冊有關請假一節(jié)規(guī)定，員工請假須提前提交請假申請手續(xù)，由直屬上級和人力部門審批；未辦妥請假簽批手續(xù)者，不得先行離崗，否則將作曠工處理。A公司《員工手冊》第二章第7.2條及第8.5條，員工每次遲到或早退1小時視作曠工半天，遲到或早退3小時視作曠工1天，連續(xù)曠工三日或全月累計曠工六日或一年內累計曠工達十二日者，公司有權予以辭退、解除勞動合同。

A公司提供L的考勤顯示，L于2020年9月2日16：27打卡離崗出門，下午早退1小時以上，按曠工0.5天計；9月3日11：51打卡離崗出門，18：13返崗進門（期間11：55L離開辦公大樓），擅自離崗，按曠工1天計；9月9日10：16打卡到崗，上午遲到1小時以上，按曠工0.5天計；9月10日10：00離崗出門、11：16返崗進門，11：20離崗出門、11：48返崗進門，11：57離崗出門、13：19返崗進門，14：25離崗出門、15：40返崗進門，擅自離崗，按曠工1天計；9月11日8：52離崗出門，11：44返崗進門，擅自離崗，按曠工1天計；9月17日12：18離崗出門，16：33返崗進門，擅自離崗，按曠工1天計；9月27日9：19到崗進門，17：13離崗出門，上午遲到及下午早退1小時以上，按曠工0.5天計；9月28日9：54到崗進門，13：58返崗進門，上午遲到及下午早退1小時以上，按曠工0.5天計。

2020年10月10日，A公司向L發(fā)出《告知函》一份。該告知函內載，L的考勤記錄顯示，L于2020年9月存在多次遲到、早退、擅自離開工作崗位（曠工）等考勤異常情況，已構成多次違紀。告知函中還內載，L應于2020年10月10日18：00前就此前的考勤異常情況向公司人事部門書面說明原因等。L于當天18：32時以電子郵件函復A公司，稱告知函內容不實。同年10月13日，A公司處工作人員與L談話，認為L存在考勤異常的情況，L對此未予認可，認為其不存在違紀行為。

2020年10月14日，A公司向L送達《勞動合同解除通知書》。該通知書內載“鑒于你存在嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，現根據《勞動合同法》及公司規(guī)章制度，公司決定解除與你之間的勞動關系”等內容。

勞動仲裁：合法解除

2020年12月30日，L向上海市閔行區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復L、A公司間勞動合同，并要求A公司按70，000元／月的標準支付其自2020年10月15日起至實際恢復勞動關系之日的工資，還要求A公司支付其未休年休假的折算工資51，494元。該會于2021年2月18日作出閔勞人仲（2021）辦字第102號裁決，由A公司支付L2019年度未休年休假折算工資19，310.34元，對L的其余仲裁請求未予支持。L對此不服，遂訴至一審法院。

一審法院：遲到、早退視為曠工不具有合理性

根據規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，A公司以L存在嚴重違反公司規(guī)章制度的行為為由與L解除了勞動合同。庭審中，A公司明確表示，因L有遲到、早退及曠工之行為，符合員工手冊、考勤制度中有關一個月內累計曠工達到6天即可解除勞動合同之情形。A公司還提供了L于2020年9月的考勤及相關統計。A公司將L遲到、早退超過1小時且不足半天的行為，均按曠工0.5天計，將L離崗超過半天或近半天的行為，按曠工1天計，并統計出L于2020年9月的8個工作日中累計曠工達六天。對于A公司提供的上述考勤，L未予認可。對此一審法院認為，即使該考勤能夠反映L的在崗情況，也不能憑此考勤直接認定L于一個月內存在累計曠工達六天之情形。一審法院認為，遲到是指到達的時間晚于規(guī)定的時間，即員工晚于規(guī)定上班時間到崗。早退是指未到規(guī)定時間而提早退離崗位、會場等，即員工早于規(guī)定時間離開工作崗位。曠工則是指員工未辦理任何請假手續(xù)而無故缺勤。故一審法院認為不應也不能將遲到、早退的行為直接等同于曠工，更不能將考勤上記載的L遲到、早退1小時且不足半天的行為擴大化，直接按曠工0.5天計，也不能將考勤記載的L離崗5小時9分鐘的情形直接按曠工1天計。故A公司提供的考勤上所記載的L缺勤時間不能直接認定系L曠工。其次，一審法院認為，員工手冊中有關擅自離開工作崗位視為曠工之規(guī)定，過于籠統，未區(qū)分員工離崗的情形，亦未區(qū)分員工離崗的時間，更未區(qū)分員工擅自離崗可能造成的后果，故該規(guī)定不具合理性。故A公司有關L存在嚴重違反公司規(guī)章制度的行為之觀點，并不成立。對于A公司提供的關于撤銷CEO辦公室的決定以及董事會決議，因均系原件，L雖未予認可，但未能提供足以反駁的相反證據，故一審法院采信A公司的上述證據，并據此認定CEO辦公室已撤銷，故原、A公司間的勞動合同已無恢復的可能性。對L要求A公司自2020年10月15日起恢復與L的勞動合同關系以及要求A公司按70，000元／月的標準支付L自2020年10月15日起至實際恢復勞動關系之日的工資之請求，一審法院不予支持。A公司應支付L違法解除勞動合同的賠償金。

A公司上訴：規(guī)章制度依法制定可以作為依據

1．A公司的《員工手冊》明確對員工進行考勤管理，即員工上下班或中途出入公司，需要刷門卡，未刷門卡者均視為遲到或早退，而每次遲到或早退1小時視作曠工半天，遲到或早退3小時視作曠工1天，全月累計曠工6日等情形，A公司即有權辭退該員工。A公司還在2019年實施的《員工考勤與休假制度》（與《員工手冊》以下合稱考勤文件）也對員工考勤管理作出前述類似規(guī)定，并明確規(guī)定遲到早退超過2小時（含2小時）當日視為曠工，6個月內累計曠工達5天等情形，A公司有權按照嚴重違紀作解除勞動合同處理。L在2020年6月至9月期間，持續(xù)存在大量遲到或早退情況，符合上述規(guī)定的公司可解除勞動合同的情形。2．考勤文件已經依法經過民主制定和公示程序，民主制定程序本身已經包含對制度合理性的協商、審查和確定，故考勤文件應作為確定雙方權利義務的依據。且L對考勤文件不僅知曉，且其從未對考勤文件中規(guī)定是否合理等提出任何異議，故考勤文件應當適用于L。一審判決僅以《員工手冊》的規(guī)定不具備合理性為由認定A公司違法解除，系重大錯誤，嚴重損害了A公司合法權益。3．L遲到或早退等違反考勤制度情況不僅僅限于2020年9月，還包括2020年6月至8月期間，一審判決僅審查9月期間的違紀事實，屬于事實認定不清，存在重大錯誤。A公司在一審庭審所作答辯及庭審后提交的代理意見均沒有將L違紀行為限定在2020年9月的意思，A公司要求L解釋考勤異常等文件，也從未將其違紀行為僅限定于上述期限。4．此外，L在任期間不僅完全無法勝任分配給其的工作，存在諸多嚴重錯誤，且與公司其他成員關系惡劣，屢屢在公司內部及公司對外會議上作出過激行為、發(fā)表攻擊性言論，L的種種行為嚴重違反公司章程、規(guī)章制度、勞動合同，也嚴重損害公司利益及聲譽。

二審法院：規(guī)章制度不合理，不能作為依據

關于A公司解除雙方勞動合同所基于的事實。2020年10月14日，A公司以L存在嚴重違反公司規(guī)章制度的行為書面通知其解除勞動合同，關于L具體的違紀行為，A公司稱不僅包括L2020年9月份存在6天曠工，還包括其2020年6月至8月期間的曠工行為。L則稱A公司在解除勞動合同時僅明確L9月份存在6天曠工。對此，本院認為，A公司在勞動合同解除通知書中并未明確L具體的違紀行為，故需要結合雙方前后對此事宜的溝通情況予以判斷。從A公司在解除勞動合同前于2020年10月10日向L發(fā)出的《告知函》的內容來看，僅針對L2020年9月的考勤異常情況。雖該《告知函》亦載明“若公司調查發(fā)現您其他月份的考勤異常情況，將進一步作出處理”，但從此后A公司處工作人員于解除合同前一日即2020年10月13日與L的談話內容來看，亦難以體現涉及2020年9月份之外的考勤異常事宜。據此，本院認為，鑒于A公司未能舉證證明其在解除雙方勞動合同時告知L解除理由中包括其2020年6月至8月期間的考勤異常行為，應承擔舉證不能的不利后果，故本院對L的主張予以采信，A公司在作出解除勞動合同意思表示時系基于L2020年9月的考勤異常行為，一審僅審查L于2020年9月期間是否存在遲到、早退以及累計曠工達6天之違紀情形，并無不當。

關于A公司解除所依據的規(guī)章制度是否合理合法。對此，本院認為，用人單位制定的規(guī)章制度不僅要符合法律法規(guī)的規(guī)定，且要兼具合理性。本案中，在程序合法性方面，A公司在一審中提供了相關證據能夠互相佐證證明其處《員工手冊》及《員工考勤休假管理制度》經過民主程序制定且向員工公示，對于L提出的《員工手冊》落款時間早于A公司成立時間的問題，其公司尚能作出合理解釋，現L對A公司上述規(guī)章制度的程序合法性提出異議，又未能提供足以反駁的相應證據，本院對L的主張的不予采信。在內容合理性方面，依據A公司《員工手冊》第二章第7.2條及第8.5條，員工每次遲到或早退1小時視作曠工半天，遲到或早退3小時視作曠工1天，連續(xù)曠工三日或全月累計曠工六日或一年內累計曠工達十二日者，公司有權予以辭退、解除勞動合同。A公司認為L于2020年9月一個月內曠工達到六天，符合上述解除條件。對此，本院認為，誠如一審法院所述，曠工是指勞動者在工作時間未辦理任何請假手續(xù)而缺勤的行為，其本質是屬于一種勞動者未履行勞動義務的客觀事實狀態(tài)，A公司規(guī)章制度中關于員工遲到或早退1小時視作曠工半天、遲到或早退3小時視作曠工1天的規(guī)定，顯然與客觀事實相悖，排除了勞動者當日正常履行勞動義務期間所應享有的權利。根據A公司所提交的《L2020年6月至9月曠工情況匯總表》，L2020年9月的缺勤時間，客觀上尚未達到6天，而A公司直接依據上述規(guī)定將其部分遲到、早退的行為直接認定為曠工半天或一天，進而計算出其2020年9月一個月內曠工六天，故解除雙方勞動合同，顯然是加重了勞動者的責任。有基于此，本院認為A公司的上述規(guī)定難謂合理合法，A公司據此以嚴重違反公司規(guī)章制度為由而解除與L的勞動合同，亦難謂依據充分。綜上，一審法院認定A公司應當支付L違法解除勞動合同賠償金316，140元，并無不當。A公司主張其公司無需支付上述款項，依據不足，本院不予支持。

上海市第一中級人民法院

民 事 判 決 書

（2021）滬01民終10769號

上訴人（原審被告）：上海鈞正網絡科技有限公司，住所地上海市閔行區(qū)秀文路898號1幢501室。

法定代表人：任亮亮，董事兼總經理。

委托訴訟代理人：王囝囝，北京市金杜律師事務所上海分所律師。

委托訴訟代理人：葉曉蒙，北京市金杜律師事務所上海分所律師。

被上訴人（原審原告）：韓美，女，1979年8月27日出生，漢族，住上海市普陀區(qū)。

委托訴訟代理人：朱文磊，上海申駿律師事務所律師。

委托訴訟代理人：蔡文博，上海申駿律師事務所律師。

上訴人上海鈞正網絡科技有限公司（以下簡稱鈞正公司）因與被上訴人韓美勞動合同糾紛一案，不服上海市閔行區(qū)人民法院（2021）滬0112民初11881號民事判決，向本院提起上訴。本院于2021年9月1日立案受理后，依據《全國人民代表大會常務委員會關于授權最高人民法院在部分地區(qū)開展民事訴訟程序繁簡分流改革試點工作的決定》，依法適用第二審程序，由審判員獨任審理。本案現已審理終結。

鈞正公司上訴請求：撤銷一審判決第一項。事實和理由：1．鈞正公司的《員工手冊》明確對員工進行考勤管理，即員工上下班或中途出入公司，需要刷門卡，未刷門卡者均視為遲到或早退，而每次遲到或早退1小時視作曠工半天，遲到或早退3小時視作曠工1天，全月累計曠工6日等情形，鈞正公司即有權辭退該員工。鈞正公司還在2019年實施的《員工考勤與休假制度》（與《員工手冊》以下合稱考勤文件）也對員工考勤管理作出前述類似規(guī)定，并明確規(guī)定遲到早退超過2小時（含2小時）當日視為曠工，6個月內累計曠工達5天等情形，鈞正公司有權按照嚴重違紀作解除勞動合同處理。韓美在2020年6月至9月期間，持續(xù)存在大量遲到或早退情況，符合上述規(guī)定的公司可解除勞動合同的情形。2．考勤文件已經依法經過民主制定和公示程序，民主制定程序本身已經包含對制度合理性的協商、審查和確定，故考勤文件應作為確定雙方權利義務的依據。且韓美對考勤文件不僅知曉，且其從未對考勤文件中規(guī)定是否合理等提出任何異議，故考勤文件應當適用于韓美。一審判決僅以《員工手冊》的規(guī)定不具備合理性為由認定鈞正公司違法解除，系重大錯誤，嚴重損害了鈞正公司合法權益。3．韓美遲到或早退等違反考勤制度情況不僅僅限于2020年9月，還包括2020年6月至8月期間，一審判決僅審查9月期間的違紀事實，屬于事實認定不清，存在重大錯誤。鈞正公司在一審庭審所作答辯及庭審后提交的代理意見均沒有將韓美違紀行為限定在2020年9月的意思，鈞正公司要求韓美解釋考勤異常等文件，也從未將其違紀行為僅限定于上述期限。4．此外，韓美在任期間不僅完全無法勝任分配給其的工作，存在諸多嚴重錯誤，且與公司其他成員關系惡劣，屢屢在公司內部及公司對外會議上作出過激行為、發(fā)表攻擊性言論，韓美的種種行為嚴重違反公司章程、規(guī)章制度、勞動合同，也嚴重損害公司利益及聲譽。

韓美辯稱，不同意鈞正公司的全部上訴請求。1．固然用人單位根據規(guī)章制度對員工進行獎懲是單位用工管理權的具體體現，但是該用工管理權并不可以無限擴張。為了保障勞動者的合法權利，用人單位規(guī)章制度合法有效的前提除了程序合法外，內容也應當客觀合理。本案中，鈞正公司關于員工遲到早退一小時以上按曠工半天計算的這種處理方式，明顯擴大了勞動者違紀行為的結果，加重了勞動者的違紀責任，故內容是不合理的。程序方面，鈞正公司沒有任何證據證明韓美簽收過員工手冊，對于其公司所謂的經工會討論的程序，韓美對此也有異議。鑒于雙方對案涉規(guī)章制度的程序合法性及內容合理性均存在很大爭議，一審法院對其內容合理性進行審查，不存在任何問題。2．關于解除理由，鈞正公司在解除韓美勞動合同時明確解雇理由為韓美9月份存在6天曠工，鈞正公司至今沒有任何證據能夠證明其在解除時還明確向韓美表示過除此之外的其他理由，在其單位舉證不能的情況下，一審法院根據沒有爭議的事實，結合公司自認已經向韓美足額發(fā)放了2020年8月以前全部的全勤工資，進而認定鈞正公司真實的解除理由就是9月份的6天曠工，沒有任何不當之處。綜上，一審認定事實清楚，適用法律正確，請求駁回鈞正公司全部上訴請求。

韓美向一審法院提出訴訟請求：1、鈞正公司自2020年10月15日起恢復與韓美的勞動合同關系；2、鈞正公司按人民幣70，000元／月（以下幣種同）的標準支付韓美自2020年10月15日起至實際恢復勞動關系之日的工資；3、鈞正公司支付韓美2019年1月1日至2019年12月31日期間應休未休的8天法定年休假的折算工資51，494元。一審庭審中，韓美明確變更其上述第三項請求為要求鈞正公司支付其2019年度未休年休假折算工資19，310.34元。

一審法院認定事實：韓美于2015年7月20日入職上海XX有限公司（以下簡稱XX公司）。2017年3月29日，韓美、XX公司以及鈞正公司簽訂了《勞動合同主體變更書》，約定韓美的勞動關系轉入鈞正公司處，韓美在XX公司的工齡并入鈞正公司處連續(xù)計算。后，韓美、鈞正公司簽訂了期限自2018年7月20日起至2023年7月19日止的勞動合同。

2020年10月10日，鈞正公司向韓美發(fā)出《告知函》一份。該告知函內載，韓美的考勤記錄顯示，韓美于2020年9月存在多次遲到、早退、擅自離開工作崗位（曠工）等考勤異常情況，已構成多次違紀。告知函中還內載，韓美應于2020年10月10日18：00前就此前的考勤異常情況向公司人事部門書面說明原因等。韓美于當天18：32時以電子郵件函復鈞正公司，稱告知函內容不實。同年10月13日，鈞正公司處工作人員與韓美談話，認為韓美存在考勤異常的情況，韓美對此未予認可，認為其不存在違紀行為。

2020年10月14日，鈞正公司向韓美送達《勞動合同解除通知書》。該通知書內載“鑒于你存在嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，現根據《勞動合同法》及公司規(guī)章制度，公司決定解除與你之間的勞動關系”等內容。

2020年12月30日，韓美向上海市閔行區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復韓美、鈞正公司間勞動合同，并要求鈞正公司按70，000元／月的標準支付其自2020年10月15日起至實際恢復勞動關系之日的工資，還要求鈞正公司支付其未休年休假的折算工資51，494元。該會于2021年2月18日作出閔勞人仲（2021）辦字第102號裁決，由鈞正公司支付韓美2019年度未休年休假折算工資19，310.34元，對韓美的其余仲裁請求未予支持。韓美對此不服，遂訴至一審法院。

一審庭審中，鈞正公司陳述，韓美有遲到、早退及曠工之行為，上述行為符合員工手冊、考勤制度中有關一個月內累計曠工達到6天即可解除勞動合同之情形，故鈞正公司根據上述規(guī)定與韓美解除了勞動合同。

根據鈞正公司的上述陳述，一審法院僅需審查韓美于2020年9月期間是否存在遲到、早退以及累計曠工達6天之違紀情形。

鈞正公司提供韓美的考勤顯示，韓美于2020年9月2日16：27打卡離崗出門，下午早退1小時以上，按曠工0.5天計；9月3日11：51打卡離崗出門，18：13返崗進門（期間11：55韓美離開辦公大樓），擅自離崗，按曠工1天計；9月9日10：16打卡到崗，上午遲到1小時以上，按曠工0.5天計；9月10日10：00離崗出門、11：16返崗進門，11：20離崗出門、11：48返崗進門，11：57離崗出門、13：19返崗進門，14：25離崗出門、15：40返崗進門，擅自離崗，按曠工1天計；9月11日8：52離崗出門，11：44返崗進門，擅自離崗，按曠工1天計；9月17日12：18離崗出門，16：33返崗進門，擅自離崗，按曠工1天計；9月27日9：19到崗進門，17：13離崗出門，上午遲到及下午早退1小時以上，按曠工0.5天計；9月28日9：54到崗進門，13：58返崗進門，上午遲到及下午早退1小時以上，按曠工0.5天計。

鈞正公司提供的員工手冊載明，員工（其他崗位）的作息時間為9：00——12：00，13：00——18：00。員工手冊有關請假一節(jié)規(guī)定，員工請假須提前提交請假申請手續(xù)，由直屬上級和人力部門審批；未辦妥請假簽批手續(xù)者，不得先行離崗，否則將作曠工處理。員工手冊有關曠工一節(jié)規(guī)定，事先不辦理任何請假手續(xù)或遇緊急情況事后未補辦完請假手續(xù)、擅自離開工作崗位等情形為曠工或視為曠工。連續(xù)曠工三日或全月累計曠工六日或一年內累計曠工達十二日者，公司有權予以辭退、解除勞動合同。

鈞正公司還提供了若干郵件、關于撤銷CEO辦公室的決定（原件）以及董事會決議（原件），表明韓美于2016年10月至2020年6月期間職務、崗位變動的情況，欲證明韓美無法勝任工作，鈞正公司不得已調整其工作崗位，至2020年6月，韓美雖隸屬于CEO辦公室，但已不承擔任何實質工作，且2021年1月20日起CEO辦公室已被撤銷，故即使不考慮解除理由，韓美、鈞正公司間勞動合同也無法恢復。韓美對鈞正公司提供的電子郵件的真實性無異議，但對其證明目的不予認可。對于鈞正公司提供的關于撤銷CEO辦公室的決定以及董事會決議，認為發(fā)生在解除勞動合同之后，不排除鈞正公司為了規(guī)避恢復勞動合同，而特意制作。

韓美于庭后提供了網頁截屏、電子郵件及微信聊天記錄截圖，欲證明其并非擅自離崗。鈞正公司對韓美補充提供的證據未予認可。

一審庭審中，韓美表示，如勞動合同無法恢復，則主張違法解除勞動合同的賠償金。

一審法院認為，根據規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，鈞正公司以韓美存在嚴重違反公司規(guī)章制度的行為為由與韓美解除了勞動合同。庭審中，鈞正公司明確表示，因韓美有遲到、早退及曠工之行為，符合員工手冊、考勤制度中有關一個月內累計曠工達到6天即可解除勞動合同之情形。鈞正公司還提供了韓美于2020年9月的考勤及相關統計。鈞正公司將韓美遲到、早退超過1小時且不足半天的行為，均按曠工0.5天計，將韓美離崗超過半天或近半天的行為，按曠工1天計，并統計出韓美于2020年9月的8個工作日中累計曠工達六天。對于鈞正公司提供的上述考勤，韓美未予認可。對此一審法院認為，即使該考勤能夠反映韓美的在崗情況，也不能憑此考勤直接認定韓美于一個月內存在累計曠工達六天之情形。一審法院認為，遲到是指到達的時間晚于規(guī)定的時間，即員工晚于規(guī)定上班時間到崗。早退是指未到規(guī)定時間而提早退離崗位、會場等，即員工早于規(guī)定時間離開工作崗位。曠工則是指員工未辦理任何請假手續(xù)而無故缺勤。故一審法院認為不應也不能將遲到、早退的行為直接等同于曠工，更不能將考勤上記載的韓美遲到、早退1小時且不足半天的行為擴大化，直接按曠工0.5天計，也不能將考勤記載的韓美離崗5小時9分鐘的情形直接按曠工1天計。故鈞正公司提供的考勤上所記載的韓美缺勤時間不能直接認定系韓美曠工。其次，一審法院認為，員工手冊中有關擅自離開工作崗位視為曠工之規(guī)定，過于籠統，未區(qū)分員工離崗的情形，亦未區(qū)分員工離崗的時間，更未區(qū)分員工擅自離崗可能造成的后果，故該規(guī)定不具合理性。故鈞正公司有關韓美存在嚴重違反公司規(guī)章制度的行為之觀點，并不成立。對于鈞正公司提供的關于撤銷CEO辦公室的決定以及董事會決議，因均系原件，韓美雖未予認可，但未能提供足以反駁的相反證據，故一審法院采信鈞正公司的上述證據，并據此認定CEO辦公室已撤銷，故原、鈞正公司間的勞動合同已無恢復的可能性。對韓美要求鈞正公司自2020年10月15日起恢復與韓美的勞動合同關系以及要求鈞正公司按70，000元／月的標準支付韓美自2020年10月15日起至實際恢復勞動關系之日的工資之請求，一審法院不予支持。鈞正公司應支付韓美違法解除勞動合同的賠償金。

對于韓美要求鈞正公司支付其未休年休假折算工資之請求，因鈞正公司未在法定期限內提起訴訟，應視為同意按仲裁裁決履行，故一審法院對韓美此項請求予以準許。

據此，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條之規(guī)定，一審法院經審理后遂于二〇二一年六月二十一日作出判決：一、上海鈞正網絡科技有限公司于本判決生效之日起十日內支付韓美違法解除勞動合同的賠償金316，140元；二、上海鈞正網絡科技有限公司于本判決生效之日起十日內支付韓美2019年度未休年休假折算工資19，310.34元；三、駁回韓美的其余訴訟請求。如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。案件受理費10元，減半收取計5元，由韓美負擔。

本院二審期間，鈞正公司提交韓美請假表單的網頁截圖5頁，系公司在系統上調取的韓美在公司任職期間的相應請假記錄，旨在證明韓美在雙方勞動合同的實際履行過程中也是受員工手冊的約束，需要遵守公司請假流程。韓美對該份證據的三性均有異議，并稱：1．經當庭演示，該網頁頁面所謂的韓美的照片和頭像無法點擊進入，故無法和韓美的身份進行關聯，無法確實是否僅是一個有韓美頭像的賬號；2．無法排除鈞正公司在韓美離職后使用系統內的較高權限對相應數據進行修改或調整的可能性；3．退一步講，即便是真實的，這些表單的內容不是年假就是病假，最短時間也有半天，顯示不是一個正常的工作狀態(tài)，而本案系爭的那幾天曠工均是工作日，雙方爭議是工作日高管或員工外出是否需經過批準，故該證據與本案實際上沒有關聯性。

韓美則提交了公證書三份，旨在佐證其在一審中所提交的補充證據網頁截屏、電子郵件及微信聊天記錄截屏的真實性。

對此，鈞正公司認為：關于公證書所公證的網頁截屏及電子郵件，韓美認為該證據證明了其2020年9月去上海XX學院參加論文答辯故不構成曠工，鈞正公司對此并不認同，實際上該學習是韓美自己申請的，上課是其私事，需要履行請假手續(xù)，不能因公司為韓美支付了學費就認定其去上課不構成曠工。關于公證書所公證的的微信聊天記錄截屏，韓美稱其2020年9月10日出門刷卡是給其他的董事打電話，但實際上當天辦公大樓的視頻顯示其并非只是刷卡出門，而是離開整個辦公大樓，這顯然是不合理的，且其打電話也并非針對公司工作，而是針對其轉讓國內股權事宜，是其個人私事，故當天韓美是擅自離崗；韓美稱其2020年9月11日是與沙燁見面，說明其是認可該日未到公司，且沙燁并非鈞正公司員工，韓美與其見面并非基于公司事務，很可能因個人私事，故韓美還是應當履行請假手續(xù)。韓美提交的上述證據確能證明其這幾日確不在崗，其解釋的理由也都不是因工作事務。

對鈞正公司的上述證據，經當庭演示，本院對其真實性予以確認，但單憑幾條請假申請尚不足以證明鈞正公司的證明目的。本院對韓美提交的上述證據的真實性予以確認，但其尚不足以證明韓美相應缺勤期間系出于鈞正公司的指示或履行公務，故本院對其證明力不予確認。

本院經審理查明，一審認定的事實正確，本院依法予以確認。

本院認為，本案的爭議焦點在于鈞正公司解除與韓美的勞動合同是否合法有據，其中主要涉及兩方面問題：一是鈞正公司解除雙方勞動合同的事實依據是否僅限于韓美2020年9月的考勤異常行為；二是鈞正公司解除雙方勞動合同所依據的規(guī)章制度是否合理合法。

關于鈞正公司解除雙方勞動合同所基于的事實。2020年10月14日，鈞正公司以韓美存在嚴重違反公司規(guī)章制度的行為書面通知其解除勞動合同，關于韓美具體的違紀行為，鈞正公司稱不僅包括韓美2020年9月份存在6天曠工，還包括其2020年6月至8月期間的曠工行為。韓美則稱鈞正公司在解除勞動合同時僅明確韓美9月份存在6天曠工。對此，本院認為，鈞正公司在勞動合同解除通知書中并未明確韓美具體的違紀行為，故需要結合雙方前后對此事宜的溝通情況予以判斷。從鈞正公司在解除勞動合同前于2020年10月10日向韓美發(fā)出的《告知函》的內容來看，僅針對韓美2020年9月的考勤異常情況。雖該《告知函》亦載明“若公司調查發(fā)現您其他月份的考勤異常情況，將進一步作出處理”，但從此后鈞正公司處工作人員于解除合同前一日即2020年10月13日與韓美的談話內容來看，亦難以體現涉及2020年9月份之外的考勤異常事宜。據此，本院認為，鑒于鈞正公司未能舉證證明其在解除雙方勞動合同時告知韓美解除理由中包括其2020年6月至8月期間的考勤異常行為，應承擔舉證不能的不利后果，故本院對韓美的主張予以采信，鈞正公司在作出解除勞動合同意思表示時系基于韓美2020年9月的考勤異常行為，一審僅審查韓美于2020年9月期間是否存在遲到、早退以及累計曠工達6天之違紀情形，并無不當。

關于鈞正公司解除所依據的規(guī)章制度是否合理合法。對此，本院認為，用人單位制定的規(guī)章制度不僅要符合法律法規(guī)的規(guī)定，且要兼具合理性。本案中，在程序合法性方面，鈞正公司在一審中提供了相關證據能夠互相佐證證明其處《員工手冊》及《員工考勤休假管理制度》經過民主程序制定且向員工公示，對于韓美提出的《員工手冊》落款時間早于鈞正公司成立時間的問題，其公司尚能作出合理解釋，現韓美對鈞正公司上述規(guī)章制度的程序合法性提出異議，又未能提供足以反駁的相應證據，本院對韓美的主張的不予采信。在內容合理性方面，依據鈞正公司《員工手冊》第二章第7.2條及第8.5條，員工每次遲到或早退1小時視作曠工半天，遲到或早退3小時視作曠工1天，連續(xù)曠工三日或全月累計曠工六日或一年內累計曠工達十二日者，公司有權予以辭退、解除勞動合同。鈞正公司認為韓美于2020年9月一個月內曠工達到六天，符合上述解除條件。對此，本院認為，誠如一審法院所述，曠工是指勞動者在工作時間未辦理任何請假手續(xù)而缺勤的行為，其本質是屬于一種勞動者未履行勞動義務的客觀事實狀態(tài)，鈞正公司規(guī)章制度中關于員工遲到或早退1小時視作曠工半天、遲到或早退3小時視作曠工1天的規(guī)定，顯然與客觀事實相悖，排除了勞動者當日正常履行勞動義務期間所應享有的權利。根據鈞正公司所提交的《韓美2020年6月至9月曠工情況匯總表》，韓美2020年9月的缺勤時間，客觀上尚未達到6天，而鈞正公司直接依據上述規(guī)定將其部分遲到、早退的行為直接認定為曠工半天或一天，進而計算出其2020年9月一個月內曠工六天，故解除雙方勞動合同，顯然是加重了勞動者的責任。有基于此，本院認為鈞正公司的上述規(guī)定難謂合理合法，鈞正公司據此以嚴重違反公司規(guī)章制度為由而解除與韓美的勞動合同，亦難謂依據充分。綜上，一審法院認定鈞正公司應當支付韓美違法解除勞動合同賠償金316，140元，并無不當。鈞正公司主張其公司無需支付上述款項，依據不足，本院不予支持。

綜上所述，上海鈞正網絡科技有限公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項規(guī)定，判決如下：

駁回上訴，維持原判。

二審案件受理費10元，由上訴人上海鈞正網絡科技有限公司負擔。

本判決為終審判決。

審判員　王　茜

二〇二一年十一月二十二日

法官助理　鐘嫣然

書記員　陸一迪

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